A&O 2

Arbeit, die auf kurzfristige Basis an Organisationen oder einzelne Kunden vergeben und vergütet wird durch einen externen Arbeitsmarkt

• Flexibilität
• zusätzliche Einnahmen
• Fähigkeiten
• Autonomie

• verbesserte Lebensqualität durch Flexbilität & Eigenständigkeit
• Möglichkeiten zur persönlichen & beruflichen Entwicklung

• finanzielle Unsicherheit & fehlende Arbeitsplatzsicherheit
• soziale Isolation durch mangelnde Kollegeninteraktion
• Druck durch algorithmische Steuerung & Kundenbewertungen
• hoher Workload

• projektbezogene Entlohnung
• zeitliche Begrenzung
• Flexibilität

• technologisch unterstützte Netzwerke
• Crowd-Arbeit
• Fernarbeit
• Vermittlung über Dritte/Agenturen

• Reward Systems: faire Vergabe von Aufgaben & Belohnungen
• Communication & Information: Strukturen & Routinen implementieren, sodass Führung auch im virtuellen Setting funktioniert

• Prozess der gegenseitigen Beeinflussung, der durch gemeinsame Entscheidungsfindung & geteilte Verantwortung gekennzeichnet ist, wobei Teammitglieder sich gegenseitig zur Erreichung von Zielen führen
• Vorteile: Mehr an Vertrauen, Zusammenarbeit & Engagement
• in Virtualität sollten bes. Vorteile von flachen Hierarchien & weniger formaler Kommunikation zu mehr & besserer Kommunikation sowie Zusammenarbeit führen, diese sind bei hierarchischer Führung im virtuellen Setting eine besondere Herausforderung

• Einfluss von Führung auf Teamleistung wird schwächer, wenn Teams eher virtuell arbeiten
• Bei virtuellem Führen sollten daher weitere strukturelle Unterstützungsmechanismen genutzt werden, z.B. angepasste Kommunikation oder Belohnungssysteme à bei steigender Virtualität hilfreich für Performance von Teams
• Keine Evidenz für positivere Auswirkung von geteilter Führung im virtuellen Setting à unabh. von Virtualität sinnvoll!

• Austauschbeziehung zw. Führungskraft & MA
• transaktional agierende Führungskraft lenkt MA-Verhalten direkt durch bedingte Belohnung, insbes. Zielvereinbarungen & Rückmeldungen
• klare & operationale Definition von Zielen & Setzen von Anreizen

• integriert Aspekte einer Austauschbeziehung, beruht aber stärker auf intrinsischen Anreizen & Emotionen
• transformationale Führungskraft beschränkt sich nicht auf Instrumentalisation egoistischer Ziele der Geführten, sondern regt intrinsische Motivation an

• H1: pos. Beziehung zw. hierarchischer Führung & Teamleistung nimmt mit zunehmender Virtualität des Teams ab à bestätigt
• H2: pos. Beziehung zw. der strukturellen Unterstützung & Teamleistung steigt mit zunehmender Virtualität des Teams. à bestätigt
• H3: pos. Beziehung zw. geteilter Teamführung & Teamleistung steigt mit zunehmender Virtualität des Teams
• nicht bestätigt

Einsatz technolog. Mittel zur Beobachtung, Aufzeichnung & Analyse von Informationen, die sich direkt oder indirekt auf Arbeitsleistung eines MA beziehen → organisatorische Kontrolltechnik

1. Zweck: kommunizierte Funktion von oder Grund für EPM-Nutzung
2. Synchronität: temporale Charakteristik von EPM
3. Invasivität: aufdringlicher & einschränkender Aspekt von EPM
4. Transparenz: Grad, des Zugangs zu EPM-Infos für Individuen

• Sign. positiver Zusammenhang mit Stress, unabh. von Eigenschaften der Überwachung → keine Leistungsverbesserung
• Sehr kleine Effekte

1. Zweck: Privacy Invasion ↑
2. Invasivität: Einstellung & Fairness ↓, Privacy Invasion & Stress ↑
3. Synchronizität: Stress ↑; synchron: Attitude & Zufriedenheit ↓, Invasivität ↑
4. Transparenz: Fairness, Zufriedenheit & Commitment ↑
5. Kontrolle: Fairness & Autonomie ↑, Privacy Invasion ↓

Generell: mehr Transparenz & Kontrolle, weniger Invasivität

1. Realistische Erwartungen an Wirkung von EPM setzen: keine garantierte Leistungsverbesserung → Kosten-Nutzen-Analyse vor Implementierung, da hohe Investitionskosten
2. Minimale Invasivität der Überwachung: Organisationen sollten nur arbeitsrelevante Informationen erfassen & Tracking persönlicher Daten limitieren → klare Parameter setzen, wie gesammelten Daten verwendet werden dürfen & MA gewisses Maß an Kontrolle über Überwachung geben
3. Berücksichtigung der Belastung durch EPM: regelmäßige Pausen von Überwachung ermöglichen → bessere Erholung & geringere Belastung
4. Maximierung der Transparenz, um negative Arbeitseinstellungen zu minimieren: offene Kommunikation, Konsistenz der Kommunikation, Verknüpfung mit Zielen

1. Performance-EPM
2. Entwicklungs-EPM
3. Admin/Sicherheits-EPM
4. Surveillance-EPM

• Definition: Leistungsbeurteilung, Schadensvergütung & Gewinn-EPM
• Ziel: Anreize für Leistung durch zw.-indiv. Vergleiche; Abschreckung von Faulheit & negativen Arbeitsverhalten
• Beispiel: Überwachung der Computernutzung, um Cyberloafing zu verhindern

• Definition: Entwicklungs-, Wachstums- & Schulungs-EPM
• Ziel: Leistungsfeedback, um Stärken & Schwächen zu identifizieren; MA beim Erwerb von Fähigkeiten & Leistungsverbesserung zu unterstützen
• Beispiel: MA wird während Excel-Training in Echtzeit computergestütztes Feedback gegeben

• Definition: Verwaltungs- & Sicherheits-EPM
• Ziel: Verhalten dokumentieren für rechtliche, administrative & informative Zwecke; MA & Organisationen vor Schaden schützen
• Beispiel: Therapeut protokolliert Sitzungsnotizen elektronisch

• Definition: Überwachungs- oder autoritäres EPM
• Ziel: Überwachung, ohne explizite Begründung; geht über Erfassung & Zugriff auf MA-Informationen hinaus
• Beispiel: Arbeitgeber nutzt Computersoftware, um MA-Daten zu sammeln, die keinen klaren Bezug zu Leistungskriterien haben

1. Umfang
2. Spezifität
3. Ziel
4. Zugriffsbeschränkung
5. Kontrolle des Ziels

erhöhte Aufgabenmotivation durch kollektive, positive Einschätzung der Teammitglieder zu ihren Aufgaben

• Höheres Risiko für Verkehrsunfälle, soziale Isolation, Burnout, Depression
• Höhere „Arbeitsplatzunsicherheit“
• Lebenszufriedenheit (LZ):
  • Individuen, die Wert auf Flexibilität & Autonomie legen: höhere LZ
  • Individuen, die Arbeit als Angestellte bevorzugen: geringere LZ
  • Nicht nur von monetären Faktoren abh.
• Positiver Zusammenhang zw. Arbeitsmotivation & Wohlbefinden
• Angst:
  • Oft höhere Werte bei Gig Workers als herkömmlichen Arbeitnehmenden
  • Gründe: finanzielle/berufliche Unsicherheit, Beschäftigungsfähigkeit abh. von Ratings, Überwachung, kein Versicherungsschutz, Konkurrenzdruck usw.

• Leistungsbeurteilungen:
  • Kundenbewertungen à Wslk. zukünftiger Aufträge
  • Problem: begrenzte Kontrolle über Prozess der Leistungsbewertung
  • Compliance-Strategien (direkt vs. indirekt)
  • Nicht konformes Verhalten/Verhalten außerhalb der Arbeitsrolle
• Arbeitsidentität:
  • Organizational Citizenship Behaviour (OCB): gemischte Ergebnisse
  • OCBs v.a. bei Gig Workers, die ihre Arbeitsrolle freiwillig annehmen

• Gemischte Ergebnisse
• Flexibilität im Kontext von Gig Work
  • Bessere Planung von Arbeitszeiten
  • Erosion der Grenzen zw. Arbeit & Privatleben
• Evidenz: Gig Work hat Potenzial, die Work-Life-Balance zu verbessern; ABER: Bedingungen unklar: wann? wie?
• Realität: Ungleichgewicht nicht selten (Zeit- & Geldprobleme)

• Keine klaren Karrierestrukturen à Karrierewege oft unvorhersehbar & riskant
• Mangelnde strukturelle Unterstützung durch Organisationen
• Karrieregrenzen innerhalb (intern) & zwischen (extern) Organisationen
• Beruflicher Aufstieg schwierig
• Connections & guter Ruf zentralAuswirkungen der Aufnahme von Jobs/Gigs auf spätere Karrieren: zukünftige Gehälter & Beschäftigungsfähigkeit

• positive Spillover-Effekte durch Nebenjob & bessere Performance in Hauptjob
• positiver Einfluss auf Hauptjobperformance durch Nebenjobengagement & positiven Affekt

• Statusinkonsistenz zw. Haupt- & Nebenjob verringert Performance in Vollzeitarbeit wegen Stress & emotionaler Erschöpfung
• leert persönliche Ressourcen & ist daher schädlich für Jobs

• Nichtmitgliedschaft in Organisation
• zeitliche Begrenzung
• projektbasierte Entlohnung
• Kontaktaufnahme mit Arbeitgebenden

Art & Weise, wie Menschen Grenzen schaffen, aufrechterhalten oder verändern, um die Welt um sie herum zu vereinfachen & klassifizieren; Grenzen begrenzen dabei Bereich & können durchlässiger (integrierender) oder weniger durchlässig (segmentierender) sein

• Wahrnehmung einer Person, dass Verhalten/Ereignis/Episode eine wichtige Facette der gewünschten Grenze zw. Arbeit & Privatleben entweder verletzt oder vernachlässigt
• Intrusion (Grenzverletzung) & Distance (zu große Trennung zw. Arbeit & Privatleben)

1. behavioral
2. zeitlich
3. räumlich
4. kommunikativ

• Segmentation: jede Rolle hat strikt ein eigenes zeitliches & räumliches Fenster
• Integration: versch. Rollen am gleichen Ort/zur gleichen Zeit sind möglich