Gehaltsmanagement (Alex)

1. Ausrichtung der MA auf Ziele und Strategien
2. Gelegenheit, dass MA und Vorgesetzte über gemeinsame Arbeit sprechen
3. Einsatz der Mitarbeiter am richtigen Ort, entsprechend Kompetenzen und Interessen
4. Dokumentation kann Grundlage sein für Beförderung, Gehaltserhöhung, Versetzung oder Zeugnis
5. Mitarbeiter erhält Feedback - wichtig für Motivation

• Motivation durch gezielte immaterialle und materielle Belohnung des positiven Leistungsverhaltens
• Entwicklung der Mitarbeiter, d.h. optimale Ausschöpfung der Begabungs- und Leistungsreserven

1. Lohnpolitik
2. Rekrutierung
3. Freisetzung
4. Betreuung
5. Beurteilung
6. Entwicklung

wenn es nach dem lamour-system funktioniert, d.h. diese Punkte berücksichtigt.

1. Keine fixen Gehälter mehr nur aufgrund Funktion (eher auch variable Anteile)
2. Individuelle Salärkonzepte unter Einbezug Firmenziele
3. Forderungs- und Leistungsgerecht (nicht ist so ungerecht wie gleicher Lohn für alle)
4. Know-How soll bezahlt werden
5. Effiziente Anwendung des Systems, z.B. durch IT (Leistungslohn mit wenig Aufwand ermitteln)

1. Arbeitsplatzbewertung
2. Lohnvergleiche
3. Lohnskalen
4. Überwachen Quali
5. Überachen Löhne und Lohnerhöhungen
6. Sicherstellung Gerechtigkeit durch Gesamtvergleich

1. Mitsprache in Lohnfragen
2. Bestimmung Lohn innerhalb Lohnskala und Richtwerten

1. Bestimmung Lohnniveau (ganzes oder Gruppen)
2. Entscheid über Lohndifferenzierung
3. Festlegung Verhältnis zwischen Leistungs- und Sozialkomponente
4. Festlegung, für welche Arbeiten direkt leistungsabhängige Löhne bezahlt werden
5. Löhne des Kaders
6. Ausnahmefälle

In der Mitarbeitermotivation:

• 23 % der Mitarbeiter gelten als Hochmotiviert (Europa 17%)
• 50% gelten als moderat engagiert.

Der Lohn muss gesetzlichen Grundlagen und freiwillig eingegangenen Verpflichtungen entsprechen (z.b. gleicher Lohn für gleiche Arbeit).

Was kann sich die Unternehmung überhaupt leisten?

Lohnpolitik als Teil der Personalpolitik - mit Lohn soll das gewünschte Verhalten und die Zielerreichung sichdergestellt werden. Gewünschtes Verhalten wird belohnt, nicht gewünschtes bestraft. Dies muss als gerecht und klar definiert wahrgenommen werden um zu funktionieren.

Vergleich mit anderen Unternehmen und Arbeitsmarkt.

Entschädigung für intellektuelle, körperliche, psychosoziale Anforderugn sowie für Verantwortung und Arbeitszeit.

Individueller oder kollektiver Beitrag (Leistung und Erfahrung)

L eistung

A nforderungen

M arktkonformität

O rganisationsabsichten

U nternehmensmöglichkeit

R echt und Ethik

1. Wirtschaftliche Situation
2. GAV
3. Arbeitsmarkt
4. Betriebsgrösse
5. Fluktuation
6. Konkurrenz
7. Standort
8. Branche
9. Führungs- und Steuerungsfunktion
10. GLG

• Optimierung Lohnkosten
• Leistungsanreiz
• Gute Mitarbeitende gewinnen und halten

Gestaltung der Entschädigungen einer Unternehmung an ihre Mitarbeiter für ihre Arbeitsleistung

ca. 60%, bei Dienstleistern sogar 70%

Lohn bietet Sicherhheit, d.h. ab einem gewissen Status wird er nicht mehr ganz so wichtig.

Ein Gegenargument kann sein, dass auch Anerkennung und Selbstverwirklichung oft eher mit hohem Lohn erreicht werden kann. Ein hoher Lohn gilt an sich als Anerkennung, eine Rückstufung würde zur Unzfriedenheit führen.

                       Selbstverwirklung

                     A n e r k  e n n u n g 

                 D a z u g e h ö r i g k  e i t

           S   i   c   h   e  r    h   h   e   i  t

L   e   b   e   n   s    w   i   c   h    t     i   g   e   s

soziale Anreize:

• Schneller Aufstieg
• Titel
• Kundenkontakte
• Weiterbildung

organisatorische Anreize:

• Attraktiver Arbeitsplatz
• Firmeneimage
• Attraktiver Standard
• Gute Informationspolitik

Direkte finanzielle Anreize:

• Lohn
• Erfolgssalär
• Bonus
• Treueprämien

Indirekte Anreize (fringe benefits):

• Firmenauto
• zusätzliche betr.- Vorsorgeleistungen
• zusätzliche Freitage

Wie verteilen wir unsere Lohnkosten auf unsere Mitarbeiter. Soll gerecht sein und die Leistung fördern