Personalwesen DP
13.11.2024
13.11.2024
Kartei Details
| Karten | 30 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | BWL |
| Stufe | Andere |
| Erstellt / Aktualisiert | 10.11.2024 / 08.12.2024 |
| Weblink |
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Personalpolitik
In der Personalpolitk werden die im Unternehmen langfristig geltenden Grundsätzen und Werthaltungen als die obersten Leitlinien für das Personalmanagement definiert:
>> Eingliederung der Personalpolitik in die Unternehmenspolitik
- Lohnpolitik (Lohngestaltung) & Sozialpolitik (betriebliche Sozialleistungen)
- Mitbestimmungs- und Mitwirkungspolitik (Mitbestimmungsgrad der MA an Unternehmensentscheidungen)
- Personalmarketing (Mitarbeitergewinnung und bindung)
- Arbeitsorganisation (Strukturen und Prozesse im Unternehmen)
Aufgaben des Personalmanagements
Personal gewinnen:
- Personalplanung
- Personalsuche
- Personalauswahl
- Personaleinführung
Personal erhalten
- Lohn und Sozialleistungen
- Arbeitszeitmodelle
- Mitwirkungsrechte
Personal fördern
- Personalbeurteilung
- Personalentwicklung
Personal verabschieden
- Auflösung des Arbeitsverhältnisses
- Personalaustritte
Assesment Center
- diagnostisches Verfahren -> besonderen Stärken und Schwächen besser einschätzen können
- typische Arbeitssituationen und Herausforderungen simuliert -> Verhalten im zukünftigen Arbeitsplatz zu prognostizieren
Interview
Präsentation
Diskussion
Fallbearbeitung
Rollenspiel
Postkorb
Assessment Vor und Nachteile
Vorteile
- Bewerber in verschiedenen Situationen erleben
- höhere Neutralität bei der Bewerberauswahl
- Arbeitsalltag wird simuliert
Nachteile
- Vorbereitung und Durchführung: aufwending, kosten- und zeitintensiv
- künstlich geschaffenen Situationen (Ergebnisbeurteilung mit Vorsicht
- Konkurrenten -> besonderen Stresssituation
Einfürhung von neuen MA; Hauptziel, Ebene, Intergration
Hauptziele:
- Intergration erleichtern
- Selbstständigkeit und Entscheidungsfähigkeit sichern , allenfalls beschleunigen
2 Ebene zu berücksichtigen:
- fachliche Ebene > Sachthenen kennen, für Kompetenzen optimal einsetzen zu können (Produkte / Methoden)
- soziale Ebene > Unternehmenskultur oder Umgangsweise im Kollegenkreis
Intergrationsmassnahmen:
- Vorbereitung 1. Arbeitstag und Begleitung
- Erstellung Einführungsprogramms
- Die Durchführung des Probezeitgesprächs
Spezielle Lohnformen
Leistungslohnart
Sozialversicherung in der CH
Lohnkomponeten
Grundlohn: Fixer Anteil, der für eine bestimmte Funktion bezahlt wird
Variable Vergütung: Anerkennungsprämien für ausserordentliche Leistungen oder Bonus als Erfolgsanteil
Zusatzleistungen: Sozial und Vorsorgebeiträge oder Fringe Benefits (Vergünstigung)
5 Dimensionen der Lohngerechtigkeit
Ziele einer Lohnpolitik
- Leistungsanreize für MA schaffen
- Gute MA halten und gewinnen
- Identifikation mit dem Unternehmen steigern
- Forderungen nach Lohngerechtigkeit steigern
- Lohnkosten optmieren
Flexible Arbeitszeitmodelle
Erwartungen an die Arbeitszeitgestaltung von Anspruchsgruppen
- Kunden: längere Schalteröffnungszeiten und schnelles Beantworten ihrer Anfrage
- Mitarbeitenden: flexible Arbeitszeitlösungen
- Kapitalgeber / Unternehmensleiung: Erreichung der Unternehmensziele
- Staat: verschiedene Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmenden (Arbeits-und Ruhezeiten)
Beurteilungsformen
- Vorgesetztenbeurteilung: "Bottom up" Ansatz > MA beurteilt Vorgesetzte in Bezug auf Ihr Führungsverhalten
- Kollegenbeurteilung: im Team beurteilen und gemeinsam besprechen
- 360 Grad Beurteilung: weitere Anspruchgsgruppen (interne, externe Kunden, andere Führungskräfte) beurteilen anhang vorgegegeben Kriterien
- Selbstbeurteilung: für Reflektion des eigenen Verhalten fördern
Funktion des Beurteilungssystems
Beurteilung -> Zielformulierung
SMART Formel:
- specitif > spezifisch
- measurable > messbar
- achievable > erreichbar
- reasonable > realistisch
- time bound > terminiert
Beurteilung -> Zielarten
- Quantitative Ziele = konkrete, messbare Zahlen (z. B. Verkaufszahlen).
- Qualitative Ziele = eher verhaltensbezogen, schwer zu messen, daher oft durch indirekte Hilfsmittel bewertet (z. B. Kundenfeedback).
Erarbeitung von Zielvereinbarungen -> 4 Vorgehensschritte der Mbo
Zielvorstellung: MA und VO formulieren für sich Zielvorstellungen
Zielvereinarbung: Gegenseitig Zielvorstellungen präsentieren und Gemeinsamkeit finden und festlegen
Leistungserbringung: MA ist selber verantwortlich für das Vorgehen des Zielerreichung. Zwischenbesprechungen -> mit VO Fortschrittt prüfen
Leistungsbeurteilung: Soll-Ist Vergleich -> für zukünftige Zielformulieren, Zielanpassungen, Massnahmen
Vor- und Nachteile des MbO (Management by Objectives)
Vorteil:
- Förderung des Leistungmotivation
- Anerkennungs- und Selbstverwirklichungsbedürfnisse werden befriedigt
- Schaffung von Kriterien für leistungsgerechte Entlohnung
Nachteil:
- Gefahr von überhöhtem Leistungsdruck
- Zeitaufwendiger und kostspieliger Zielbildungs,planungs und kontrollprozess
- klare und langfristig gültige Ziele lassen sich oft schwer formulieren
Beurteilungsgespräch führen : Ziel & Organsisation
Ziel:
- persönliche Anerkennung und Wertschätzung
- Verbesserungen und Weiterentwicklung
- Motivation für künftige Leistungen & Erfolge
Organisatorische Punkte:
- Gesprächstermin und vorbereitung
- Gesprächsort und dauer
Ziele einer Personalentwicklungspolitik
- Wettbewerbsfähigkeit
- Flexibilität
- Motivation
- Mitarbeiterpotenziale
Personalentwicklungskonzept
Personalportfolio
- Arbeitstiere: Gute Leistung, aber kein Potenzial für Weiterentwicklung.
- Leistungsschwäche/Mitläufer: Schlechte Leistung und kein Potenzial.
- Stars: Beste Leistung und viel Potenzial für höhere Aufgaben.
- Problemfälle: Schlechte Leistung, aber Potenzial zur Verbesserung.
Planung und Schulung einer Schulungsmassnahmen
Auflösungsarten
- Kündigung bei unbefristeten Arbeitsverträgen
- Ablauf bei befristeten Arbeitsverträgen
- Im gegenseitigen Einverständnis
- Aufhebungsvertrag
- Natürliche Personalabgänge
4 Auflösungsarten eines Arbeitsverhältnisses
Kündigungsgespräch führen
Vorbereitung:
- Kündigungsfristen abklären gem. Arbeitsvertrag oder OR
- Kommunikation an Team und auf Reaktion vorbereiten
Wenn MA kündigt:
- Kündigunsgtünde
- Feedbackgelegheit -> wertvolle Hinweise auf Schwachstellen
Wenn VO an MA kündigen muss:
- Verlust von Selbstachtung und Selbstwertgefühl
- Soziale Verantwortung: Begleitung -> Auswirkung auf Image als Arbeitgeber
- Gespräch mit Team führen
Rechte beim Austritt
- Anteiliger 13. Monatslohn oder Gratifikation
- Ferientageabrechnung
- Versicherungen und Lohnausweis
- Aufbewahrungsplicht und Datenschutz
- Arbeitszeugnis
Arbeitszeugnis: Arten, Inhalt, Auskunft
3 Arten:
- Vollzeugnis oder qualifizierte Zeugnis: Art, Dauer, Leistungen und Verhalten
- einfache Zeugnis oder Arbeitsbestätigung: Art und Dauert beschränkt
- Lehrzeugnis für Lehrabgänger
Inhalt:
- wohlwollend formuliert sein
- wahr
- nicht im beruflichen Fortkommen hindern
Auskunft über:
- Persönliche Daten
- Werdegang im Betrieb
- Aufgabebeschreibung
- Beurteilung von Leistung und Verhalten
- Austritt
Lehrvertrag OR 344-346a
Besondernheiten OR 344a -> zwingend schriftlich; noch unmündig -> sign von Eltern
Zwingender Inhalt:
- Lohn: nicht zwingend vom Gesetz vorgeschrieben,im GAVS sind Vorschriften
- Probezeit: 1-3 Monate, kann bis 6 Monate verlängert werden
- Arbeitszeit: schulische Bildung eingeschlossen werden; Höchstarbeitszeit, Nacht- und Sonntagsarbeit
- Ferien: mind 5. bis zum 20. Geburtstag; nach OR 329a und 345a III
