Personalmanagement

Das Human Resources Management (HRM) umfasst alle Aufgaben und Prozesse zur Planung, Steuerung und Entwicklung der Mitarbeiter eines Unternehmens zur Erreichung der Unternehmensziele.

Internationale Arbeitsmigration bezeichnet die Bewegung von Arbeitskräften über nationale Grenzen hinweg aufgrund von Beschäftigungsangeboten, wirtschaftlichen Gegebenheiten oder anderen Faktoren.

Ein Leitbild im Personalmanagement beschreibt die grundlegenden Werte, Ziele und Verhaltensweisen, die die Identität und Kultur einer Organisation prägen und als Orientierung für Mitarbeiter dienen.

Personalmarketing bezeichnet die gezielte Vermarktung eines Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber, um potenzielle Bewerber anzuziehen und die Arbeitgebermarke zu stärken.

Personalpolitik umfasst die langfristige Planung, Entwicklung und Umsetzung von Strategien, Regeln und Maßnahmen zur Gestaltung von Arbeitsbeziehungen und zur Sicherung der Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit.

Eine Personalstrategie legt die langfristigen Ziele und Maßnahmen fest, um die Mitarbeiterressourcen eines Unternehmens effektiv zu nutzen, zu entwickeln und zu binden, um den Unternehmenserfolg zu unterstützen.

Projektarbeit im Personalmanagement bezieht sich auf zeitlich begrenzte Aufgaben oder Initiativen zur Lösung spezifischer HR-Probleme oder zur Einführung neuer Personalprozesse oder -systeme.

Soziale Ziele im Personalmanagement umfassen die Förderung von Mitarbeitergesundheit, -sicherheit, -zufriedenheit und -bindung sowie die Schaffung einer positiven Arbeitsumgebung und Unternehmenskultur.

Unternehmenspolitik im Personalmanagement umfasst die Festlegung von Grundsätzen, Richtlinien und Verfahren, die die Personalentscheidungen und -aktivitäten im Einklang mit den Unternehmenszielen und -werten lenken.

Eine Vision im Personalmanagement ist eine langfristige, inspirierende Vorstellung von der Zukunft des Unternehmens, die Mitarbeiter motiviert und auf gemeinsame Ziele ausrichtet.

Wertewandel im Personalmanagement bezeichnet die Veränderungen in den Einstellungen, Überzeugungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter und Organisationen, die sich auf Arbeitsbeziehungen, Unternehmenskultur und -leistung auswirken.

Wirtschaftliche Ziele im Personalmanagement umfassen die Maximierung der Mitarbeiterproduktivität, die Optimierung der Personalkosten und die Sicherstellung, dass HR-Strategien und -maßnahmen zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen.

Eine Wissensgesellschaft im Personalmanagement ist eine Organisation, die Wissen als ihre wichtigste Ressource betrachtet und darauf abzielt, Wissensmanagementpraktiken zu implementieren, um Wissen zu schaffen, zu teilen und zu nutzen.

Die Aufgabenverteilung im Personalmanagement bezieht sich auf die Zuweisung von Verantwortlichkeiten und Aufgaben innerhalb der Personalabteilung oder des HR-Teams, um eine effiziente und zielgerichtete Arbeitsweise sicherzustellen.

Die Hauptfunktionen der Personalabteilung umfassen die Personalbeschaffung, -verwaltung, -entwicklung, -betreuung und -verabschiedung sowie die Entwicklung und Umsetzung von HR-Policies und -Verfahren.

Die Personaladministration umfasst alle administrativen Aufgaben im Zusammenhang mit der Verwaltung von Mitarbeiterdaten, Arbeitsverträgen, Gehaltsabrechnungen, Urlaubsanträgen und anderen personalbezogenen Dokumenten.

Die Personalbetreuung bezieht sich auf die Unterstützung und Betreuung der Mitarbeiter in personalbezogenen Angelegenheiten, wie z.B. Gesundheitsförderung, Konfliktmanagement, Mitarbeiterberatung und Unterstützung bei persönlichen Problemen.

Personalentwicklung bezeichnet die gezielte Förderung der Fähigkeiten, Kompetenzen und Karrieren der Mitarbeiter durch Trainingsprogramme, Weiterbildungsmaßnahmen, Coaching und Mentoring, um ihre Leistung und Entwicklung im Unternehmen zu verbessern.

Personalerhaltung bezieht sich auf Maßnahmen zur langfristigen Bindung und Motivation von Mitarbeitern, um ihre Zufriedenheit, Engagement und Loyalität gegenüber dem Unternehmen zu erhöhen und Mitarbeiterfluktuation zu reduzieren.

Die Personalförderung umfasst Maßnahmen zur individuellen Entwicklung und Förderung der Mitarbeiter, um ihre Fähigkeiten, Motivation und Leistungsfähigkeit zu steigern und ihre berufliche Entwicklung im Unternehmen zu unterstützen.

Die Personalgewinnung umfasst alle Aktivitäten und Prozesse zur Anwerbung und Einstellung neuer Mitarbeiter, einschließlich der Entwicklung von Rekrutierungsstrategien, der Bewerberauswahl und -bewertung sowie der Vertragsverhandlung und -unterzeichnung.

Die Personalverabschiedung bezieht sich auf den Prozess der Trennung von Mitarbeitern durch Kündigung, Ruhestand oder andere Formen von Ausscheiden aus dem Unternehmen, einschließlich Abschiedsfeiern, Austrittsgesprächen und administrativen Abwicklungen.

Ein Anforderungsprofil beschreibt die erforderlichen Qualifikationen, Fähigkeiten, Erfahrungen und Eigenschaften, die eine Person für eine bestimmte Stelle oder Aufgabe benötigt.

Fachkompetenz bezieht sich auf das spezifische Wissen, die Fähigkeiten und Erfahrungen, die eine Person für die erfolgreiche Ausübung einer bestimmten Aufgabe oder Position benötigt.

Fehlzeiten beziehen sich auf die Zeiten, in denen Mitarbeiter aufgrund von Krankheit, Urlaub, Weiterbildung oder anderen Gründen nicht am Arbeitsplatz anwesend sind.

Fluktuation bezeichnet das Maß an Mitarbeiterbewegungen innerhalb eines Unternehmens, einschließlich Einstellungen, Kündigungen, Pensionierungen und anderen Formen von Personalwechseln.

Ein Funktionendiagramm ist eine grafische Darstellung der Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Hierarchien innerhalb einer Organisation oder Abteilung, die die Struktur und Arbeitsbeziehungen visualisiert.

Ich-Kompetenz bezeichnet die Fähigkeit einer Person, sich selbst zu reflektieren, Selbstbewusstsein zu entwickeln, persönliche Stärken und Schwächen zu erkennen und Selbstmanagementstrategien anzuwenden.

Die Methodenkompetenz umfasst die Fähigkeit einer Person, verschiedene Arbeitsmethoden, Techniken und Werkzeuge effektiv zu nutzen, um Aufgaben effizient und qualitativ hochwertig zu erledigen.

Der Nettobedarf im Personalmanagement ist die Differenz zwischen dem aktuellen Personalbestand und dem erforderlichen Personalbedarf für eine bestimmte Zeitperiode, unter Berücksichtigung von Fluktuation, Fehlzeiten und anderen Faktoren.

Die Personalbedarfsplanung ist der Prozess der Ermittlung des zukünftigen Personalbedarfs eines Unternehmens, um sicherzustellen, dass es über ausreichend qualifizierte Mitarbeiter verfügt, um seine Geschäftsziele zu erreichen.

Die Personaleinsatzplanung bezieht sich auf die Zuweisung von Mitarbeitern zu bestimmten Aufgaben, Projekten oder Arbeitszeiten, um sicherzustellen, dass die Ressourcen effizient genutzt werden und die Unternehmensziele erreicht werden.

Die Personalkostenplanung umfasst die Schätzung, Kontrolle und Optimierung der Kosten, die mit der Beschäftigung von Mitarbeitern verbunden sind, einschließlich Gehälter, Sozialleistungen, Weiterbildungskosten und anderen Ausgaben im Zusammenhang mit dem Personal.

Die qualitative Personalbedarfsplanung bezieht sich auf die Ermittlung des Bedarfs an bestimmten Qualifikationen, Fähigkeiten und Kompetenzen, die für die Erreichung der Unternehmensziele und die Bewältigung zukünftiger Herausforderungen erforderlich sind.