Unternehmensführung

Ziele für das Unternehmen: 

Ausrichtung der Qualifizierung der MA an aktuellen und prognostizierten betrieblichen Erfordernissen, 
höheres Qualifizierungsniveau für flexiblere und kreativere MA
Fluktationsrate senken, Bindung der MA steigern 
Nutzung vin internen Personal an höherwertigen STellenbesetzungen erhöht die Motivation 

Ziele für MA

bessere Karrierechancen  und bessere Chancen am Arbeitsmarkt
zunehmende Zufriedenheit mit der Arbeit Nutzung des eigenen Potenzials, neue, interessantere Tätigkkeit 

Ausbildung: Grundstufe zur Erlangung beruflicher Praxis und theortischen Wissens

Fortbildung: Erhaltung, Erweiterung und Anpassung der beruflichen Qualoifikationen

Anpassungsfortbildung: Anpassung der Qualifikationenan neuere Entwicklungen (z.B. neue Arbeitsschutzvorschriften)

Aufstiegsfortbildung: Lehrgänge zur Erlangung höherer Qualifikationen mit annerkannten Abschlüssen:Fachkaufleute, Fachwirte, Meister, Betriebswirte

Erweiterungsfortbildung: Erweiterung des Wissens ohne beruflicher Aufstieg (technische Grundkenntnisse für Kaufleute in einem Industrieberuf)

Erhaltungsfortbildung: vorhandenes wissen soll erhalten/aufgefrischt werden

innerbetriebliche Förderung: Motivation durch Job-Roatation, Job-Enlargement, Job-Enrichment und Coaching

Zielformulierungsphase: Ziele formulieren

Analysenphase: PE-Bedarf analysieren, Auswahl der Möglichen MA

Planungsphase: konkrete PE-MAßnahmen planen, externe/interne Bildungsträger auswählen, Ort und Durchführung planen

Durchführungsphase: a) Erwartung der Teilnehmer erfragen b) Durchführung nach Planung c) Kontrolle wärend und am Ende

d) Beurteilungsbögen austeilen und auswerten 

Transferphase: a) Teilnehmer zur Reflektion anregen: Wie gelerntes Wissen anwenden? b) Planung zur praktioschen Unsetzung des Wissens c) Kontrolle, wird ddas Wissen genutzt

optimale Verbindung aus Theorie und Praxis 

Ziele: theoretische Fachkenntnisse und Vertiefung der Allgemeinbildung in der Berufsschuke

praktische Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse in der beruflichen Praxis

Erlangen erster Berufserfahrung, Reduzierung der Jugendarbeitsarbeitslosigkeit, Erlangung anerkannter Abschlüsse

Förderung der Persönlichkeit (persönliche/soziale Kompetenzen)

Berufsschulabschlüsse ermöglichen weitere Qualifizierungsstufen

Lehrgänge: Formen der Aufstiegsfortbildung (z.B. Meisterlehrgänge der IHK/HWK)

Seminare: bestimmte Lernziele (Fach-, Methoden-, Sozialkompetenz) erreichen, interaktives Lernen (z.B. Präsentationen und Rollenspiele), geringe Teilnehmerzahl 

Tagungen: Baasiswissen sollte vorhanden sein, viele Informationen, geringe Nachhaltigkeit, wenig Zeit für Fragen und Diskussionen

Konferenzen: themenspezifische Sitzungen zumeist in einem Raum, keine Vorträge, sondern Kommunikation (Vorstandssitzungen)

Kongresse: mehrtägige Treffen mit verschiedenen Einzelveranstaltungen oft in verschiedenen Räumen, vielfältige Themen und Vorträge von Spezialisten, zusätzlich kleine Diskussionsgruppen abseits der Vorträge

Fachkompetenz: Fachwissen im jeweiligen Tätigkeitsbereich, Fremdsprachenkenntnisse, Allgemeinwissen

Methodenkompetenz: Anwendung der richtigen Methode der Organisation, der Führung und der Umsetzung des Wissens

Sozialkompetenz: Kommunikations-, Team-, Kritik- und Kontakttfähigkeit 

Persönlichkeitskompetenz: Lernbereitschaft, Leistungssfähigkeit, Belastbarkeit, Selbstorganisation, analytisches Vermögen

MA tauschen die Arbeistplätze, um andere Bereiche des Unternehmens/Abteilung kennenzulernen. 

Keine Beförderung innerhalb der Hierarchie

Vorteil: höhere Motivation, Leistungsbereitschaft, steigende Flexibilität und Übersicht des MA

Nachteil: Einarbeitungszeit und deren Kosten, Unruhe im Unternehmen

MA erhält ein erweitertes Arbeitssprecktrum auf gleichem Niveau
übertriebene Arbeitsteilung (Taylorismus) reduziert

Vortiel: Motivation, Leistungsbereitschaft, besserer Überblich 

Nachteil: ggf. Mehrarbeit mit steigender Belastung und Überforderung

Arbeit des MA durch höheres Anspruchsniveau bereichert
fordert gewöhnlich Weiterbildungsmaßnahmen

Vorteil: Motvation, Entfaltung, Leisttungsbereitschaft

Nachteil ggf. Überforderung und Fehlentscheidungen

Fach- und Führungskräfte werden von internen/externen Beratern betreut
Erweiterung und Bereicherung des Arbeitsbereichs ermöglichen

Vorteil: MA werden unterstützt, nicht auf sich selbst gestellt 

Nachteil: Kosten und Zeitaufwand

Unterweisung am Arbeitsplatz 

Unterweisung außerhalb des Arbeitsplatzes (Schulungsräume)

berufsbegleitendes Lernen

nicht direkt am Arbeitsplatz aber im Unternehmen

Ausbildung, Einarbeitung (Vorbereitungs-, Orientierungs- und Integrationsphase)

werden bewusst durch die Organisation geplant und zusammengesetzt, um unternehmerische Ziele zu erreichen. 

Projektteam

Betriebliche Abteilungen 

Arbeitsbereiche

Entstehen auf Grund von menschlicher Bedürfnisse, aus freien Stücken und ungeplant 

Betriebssportgruppe

Fahrgemeinschaft 

Stammtisch 

Bezeichnet die Geschlossenheit und den Zusammenhalt einer Gruppe. Diese beinhaltet eine faire und vertrauensvolle Atmosphäre und ein Klima des gegenseitigen akzeptierens 

Prozess der Meinungs- und Entscheidungsfindung 

Kriterien, die sie stärken: 
-Häfigkeit der Interaktion
-Art der Aufgabe (kreativ oder repetitiv)
-Komplexität der Aufgaben
-gemeinsame Werte der Gruppenmitglieder
-Attraktivität des Zieles
- persönliche Sympathie der Gruppenmitglieder untereinander
-Status der Gruppe

Bezeichnet sowohl die Kräfte, die durch die Schaffung neuer Situationen innerhalb der Gruppe entstehen, als auch die Kräfte, die nach außen wirken 

Ausübung der Macht nach außen (wir-Gefühl)

Qualitätsmanagement

Beinhaltet alles Maßnahmen, die die Qualität der verkauften Produkte und der Prozesse im Unternehmen sicherstellen. Dabei gibt die Qualität an, in welcher Maße eine Ware, eine Dienstleistung oder ein Prozess den Anforderungen entspricht. 

Umweltmanagement 

Beschreibt alle Maßnahmen, im ökologisch gewünschte Ziele zu erzielen, gegebene Umweltauflagen zu erfülle und Umweltschädigungen zu vermeiden 

Arbeitsschutzmanagement

Umfasst das Management aller Sicherheitsmaßnahmen im Unternehmen oder bei Prozessen, um Anforderungen an Gesundheitsschutz und Arbeitsschutz zu erfüllen 

Informationesmanagement

Beschreibt alle Maßnahmen des Managements zur Steuerung des Informationsflusses der Unternehmenspolitik nach innen und außen 

Aufgaben der Stelle

Genaue Beschreibung der Aufgaben, können aus der Stellenbeschreibung abgeleitet werden 

Anforderung fachliche Kompetenz 

Genaue Festlegung von geforderter Berufsausbildung, Studium und/oder Berufserfahrung 

Anforderung persönliche Kompetenz 

Definition der gewünschten Fähigkeiten des Bewerbers z. B. unternehmerisches Denken, Verantwortungsbewusstsein und Belastbarkeit 

Anforderung soziale Kompetenz 

Anforderung des Bewerbers bzgl. Interaktion mit anderen z.B. Teamfähigkeit, Verkausgeschick und Kundenorientierung 

Anforderung Führungskompetenz

Bewerber muss in der Lage sein, auf die ihm untergestellten MA dahingehend Einfluss zu nehmen, dass die Ziele des Unternehmens erreicht werden können. Dazu zählen Delegations- und Organisationsvermögen, durchsetzungs- und Entscheidungsfähigkeit 

Macher: 
vertritt die Leistungsziele und geht zumeist aktiv der Gruppe voran 

Organisator:
Stratege der Gruppe und tritt immer dann in den Vordergrund, wenn komplizierte Abläfe zu regeln sind oder Pläne zu erstellen sind

Mitläufer:
orienziert sich meist am Gruppenführer oder anderen starken Personen der Gruppe, er schließt sich nicht aus innerer Überzeugnung der Gruppe an und ihren Zielen an, sondern eher aus opportunistischen Erwägungen

Clown:
versucht sich durch Späße beliebt zu machen und übernimmt bei Gruppenstress die Aufgabe, das Gruppenklima aufzulockern und Spannungen abzubauen

Sündenbock:
ist zumeist das schwächste Glied der Gruppe, wird hääuftig für Fehler oder Minderleistung der Gruppe verantwortlich gemacht 

Außenseiter: 
gehört nicht zum inneren Kern der Gruppe, wird von daher ausgegrenzt oder grenzt sich selbst aus. Er kann als Trotel, unerwünschter Mitläufer oder nicht beachtetes Gruppenmitglied in Erscheinung treten

führt zu einer Spezialisierung innerhalb der Aufgabengereiche

bereichsübergreifender Informationsaustausch wird reduziert

stärkt das ganzheitliche Denken

Ablauf orientiert sich an einer ganzheitlichen Lösung und führt zu einer sachlich orientierten Zugehörigkeit 

1. Weiterbildungsbedarf im Unternehmen festgestellen (durch Abstimmung mit den strategischen Zielen des Unternehmens, Befragung der Abteilungsleiter) 

2. geeignete MA auswählen unter Einbezug der MAbedürfnisse (durch interne Stellenanzeigen, Auswertung Personalfragebögen)

3. geeignete Weiterbildungsmaßnahmen auswählen unter Berücksichtigung der Qualifikationen der MA und der Verfügung stehenden Zeit 

4. Personalentwicklungsmaßnahmen realisieren 

5. Kontrolle/Reflexion: Überprüfung der Ergebnisse (mittels Fragebogen und Übertragung von neuen Aufgaben)

Vollständigkeit 

Genauigkeit 

Kontinuität 

Flexibilität 

Wirtschaftlichkeit 

Praktikabilität 

Berücksichtigung von Interdependenzen 

Schätzverfahren, die zwar nicht wissenschaftlich sind, jedoch in der betrieblichen Praxis in KMU auf den Erfahrungen der Führungskräfte basieren, das Schätzverfahren kann dadurch verbessert werden, dass sich in speziell dafür angesetzten Meetings mehrer Führungskräfte auf die zu planenden werte einigen

Delphi-Methode 

Hierbei basieren die Werte zwar auch auf Schätzwerte, sind allerdings wesentlich differenzierter. Die Führungskräfte werden zunächst anhand vom standardisierten und systematisch aufgebauten Fragebogen zur Angabe von Schätzwerten aufgefordert. Diese Bögen werden von Experten ausgewertet, verdichtet auf Plausibilität hin geprüft und mit zusätzlichen Informationen an die Führungskraft zurückgegeben, die dann eine genauere Schätzung abgeben können 

Trendextrapolation

schreibt Entwicklungsdaten aus der Vergangenheit fort. Voraussetzung für die Treffsicherheit dieses Verfahrens ist jedoch, dass sich die Daten auf einen ausreichend langen Zeitraum beziehen und ferner, dass sich die Verhältnisse der Vergangenheit auch in Zukunft nicht