Unternehmensführung

Die Organisationseinheit erzielt auch Erlöse, kann sie hinsichtlich des Profits (Gewinn, DB) beurteilt werden

Wesentlichrn Prozesse des Unternehmens, in denen die eig. Wertschöpfung erfolgt

Forschung & Entwicklung, Produktion, Marketing und Vertrieb

Unterstützen die Kernprozesse, die aus sichtt des Kunden aber keinen direkten Mehrwert bedeuten

Kantine, FiBu

zur Ermittlung der Wünsche und Zufriedenheit der Kunden und MA

offene Fragen: Sätze frei formulieren 

Vorteil: koplexe Fragen beantworten, zusätzliche Infos erfassen 
Nachteil: schwierige Datenerfassung und Auswertung

geschlossene Fragen: zwischen vorgegebenen Antworten wählen

Vorteil: einfache Auswertung und Datenerfassung
Nachteil: Beschränkung auf vorgegebene Antworten und einfache Fragestellungen

Vorteile: einfach durchführbar

Nachteil: schwer, MA/Kunden dazu zu bewegen die Fragebögen rechtzewitig, vollständig und angemessen auszufüllen

offene und geschlossene Fragen möglich 

Vorteil: direkte persönlche Befragung 

Nachteil: evtl. nicht wahrheitsgetreuen Antworten

gezielt die Verkäufer/MA sowie Verkaufsräume hinsichtlich Freundlichkeit, Kompetenz und Einkaufserlebnis testen

Besuch des Kunden in einem Bericht zusammenfassen

dient zur Beobachtung von Kunden/MA. einzelne Beobachtungen können zur Verzerrung führen, daher mehrer Zeitpunkte beobachtet, um Zufallsschwankungen zu eliminieren

dient zur Einordung von Kunden, Produkten, ect. hinsichtlich ihrer wertmäßigen Bedeutung. Sie werden hinsihtlich Umsatz, Gewinn, DB oder Kosten der Größe nach gewichtet

A-Kunden = 15% der Kunden mit einen Umsatzanteil von 75%

B-Kunden = 35% der Kunden mit einem Umsatzanteil von 20%

C-Kunden = 50% der Kunden mit einem Umsatzanteil von 5%

Ziel ist die Trennung von wichtigen und weniger wichtigen Kunden . zukünftiger Fokus auf A-Kunden legen. 

Vorteil: einfaches Verfahren, Daten vorhanden und leicht auswertbar

Nachteil: etwas systematisch, geringe Flexibilität, Grenzen sind willkürlich, eindimensionale Betrachtung von Kosten, Umsatz oder Gewinn

versucht denn Wert eines Produktes aus Sicht des Kunden in Einklang mit den Kosten zu bringen

Ziele sind: Verbesserung der Produkte, Reduzierung auf wesentliche und vom Kunden gewünschte Funktion, Zeit- und Kostenersparnis, Motivationssteigerung der MA, Förderungd er Kreativität der MA, Förderung des kundenorientierenten Denken des MA

1. vorbereitende Maßnahme: Auswahl des zu untersuchendes Produktes, Projetgruppe bilden, Zeitablauufplan

2. Ermittlung des Ist-Zusatndes: Frage nach dem Sinn des Produktes, einzelne Funktionen ermitteln (Qualität, Wirtschaftlichkeit, Gebrauchswert und Geltungswert)

3. Prüfung des Ist-Zustandes: aus sicht des Kundens: vorhandene unnötige Funktionen, fehlende Funktionen
Kosten der einzelenen Funktionen ermitteln 

4. Ermittlung von Lösungen: Wirtschaftlichkeit der Lösungen beachten 

5. Prüfung der Lösung: inwiefern technisch durchführbar und wirtschaftlich sinnvoll?

6. Entscheidung für einen Lösungsvorschlag und Einführung

Kompetenzen und Handlungsverantwortung werden an MA übertragen

Führungsverantwortung bleibt beim Vorgesetzen

Gründsätze: 

nicht nur Aufgaben, sondern auch Verantwortung/Kompetenzen delegieren 

MA muss alle relevanten Infos erhalten 

Über- bzw. Unterforderung ist zu vermeiden 

Inhalt und Kompetenz schriftlich fixieren

Aufgaben dauerhaft übertragen 

Ma hat einen Entscheidungsspielraum, in dem er selbsständig aggieren kann, nur in Ausnahmefätten wenden sie sich an Vorgesetzten

kein eigenständiges Managementmodell, nur als Element einabauen

Führungskraft entscheidet alleine und bezieht MA nicht mit ein 

Vorteil: schnelle und klare Entscheidungen, klare Orientierung für MA

Nachteil: geringe Motivation der MA, mögliche Fehlentscheidungen der Führungskraft, bei Ausfall der Führungskraft entsteht ein Machtvakuum, 

(In der Praxis immer selbener)

MA werden aktiv in den Entscheidungsprozess einbezogen 

Vortel: Ma motivierter und entfalten kreatives Potenzial, Führungskräfte werden entlastet/ausgewogener, treffen bessere Entscheidungen 

Nachteil:  lange Entscheidungsprozesse, höhere Anforderungen an MA und Führungskräfte, lästig empfundene Diskussionen

Führungskraft lässt den Ma freie Hand und greift kaum ein, nur Ziele werden vorgegeben

Vorteil: Motivation, Kreativität und Arbeitsleistung der motivierbaren/interessierten MA steigt

Nachtel: manche MA brauchen führung, es entsteht leicht Chaos, Desorientierung, mangelnde Disziplin und Kompetenstreitigkeiten der MA untereinander

Forming (Orientierungsphase) 

in der Kennenlernphase entsteht die Gruppe

Gruppenmitgleider müssen ihre Rolle und Aufgabe finden

Kein gegenseitiges Vertrauen vorhanden, Konflikte werden gemieden

Storming (Konfrontationsphase) 

früher oder später kommt es zu Machtkämpfen um Status/Rang, Mittel und Kompetenzen

Im Extremfall scheitert hier die Gruppe

Norming (Kooperationsphase)

nach den Machtkämpfen, konsolidiert die Gruppe durch Schaffung gemeinsamer Werte und Normen

Vertrauen und Wir-Gefühl entsteht 

Performing (Wachstumsphase)

alle Voraussetzungen geschaffen, Gruppe kann sich auf Aufgaben und Ziele konzentrieren, gute Leistungen möglich 

Adjourning (Auflösungsphase)

Zum Abschluss Ergebnisse dokumentieren, Profit für zufkünftige Projekte/tägliche Arbeit 

S pezifisch --> Konkrete, präzise und eindeutige Ziele 

M essbar --> Ziele müssen messbar und kontrollierbar sein 

A> attraktives und akteptierbares Ziel, sollte anspruchsvoll und motivierend sein 

R ealistisch --> sollte mit gegebenen Ressourcen realisierbar sein 

T erminiert --> sollte zeitlich klar deffiniert sein 

richte Menge an Personal (quantitative Personalplanung) 

richtige Qualifikation des Personals /qualitative Personalplanung)

am richtigen Ort 

zum richtigen Zeitpunkt

zu den optimalen Kosten 

Überblick zu den vorhandenen Stellen und deren Vakanz oder Besetzung 

Teil des Stellenplans, der nur die tatsächlich besetzen Stellen erfasst 

Nachwuchskräfte werden gezielt auf spätere Führungsaufgaben vorbereitet, einzelne Stationen werden erfasst, die der MA durchlaufen soll. 

MA steht im Vordergrund

für zukünftige frei werdenede Stellen werden gezielt interne MA gesucht und vorbereitet. Die zu besetzende Stelle steht im Vordergrund

interne Stellenausschreibung, Übernahme von Azubis/Werkstudenten, Übernahme von Zeitarbeitern, Versetzung, Umwandlung von Teilzeit in Vollzeit

günstig und schnell (außer Personalentwicklungsmaßnahmen, geringes Risiko, da Bewerber bekannt sind, geringe Einarbeitungszeit, da Unternehemen/betriebliche Abläufe klar, interneAufstiegschancen wirken sich insgesamt positiv aus

Nachbesetzung der dann vakanten alten Stelle nötig, nicht berücksichtige Bewerber demotiviert, ggf. geringe Akzeptanz des Bewerbers als neuer Vorgesetzer, Betriebsblindheit 

Stellenanzeigen, Zeitarbeitsfirma, Bundesagentur für Arbeit, private Arbeitsvermittlungsagenturen, Abwerbung durch Headhunter, Empfehlung von MA, Messen für Hochschulabsolventen

keine Nachbesetzung anderer Stellen notwendig, externe Bewerber haben als Vorgesetze ggf. größere Akzeptanz, wirkt der strukturellen Verkrustung entgegen, neues Wissen (gerigere Gefahr der Betriebsblindheit)

höhere Kosten und größerer Zeitaufwand, größeres Risiko der Fehlbesetzung, ländere Einarbeitsungszeit nötig, demotiviert Ma, wenn höhergestellte Stellen vorwiegend extern besetz werden

Vollständigkeit, Lückenlosigkeit im lebenslauf, verständliche Sprache, Stil und Rechtschreibung, äußerer Eindruck, Zeugnisse: Leistungen und Sozialverhalten, Zielgenauigkeit der Bewerbung

Bewerber werden von meheren internen oder externen Beurteilenden systematisch verschiedenen Testsituationen ausgesetz und ein oder mehrer Tage beobachtet. es geht um Problemlösungskompetenz und die persönlichen und sozialen Eigenschaften, ist für Personalbeschaffung und Personalentwicklung

Häufige Übungen/Instrumente: Präsentationen, Fallstudien, Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Postkorbübungen, Interviews oder Situationen unter Stress, Teamübungen, Selbstbeurteilungen. 

Prüfung der Kompetenzen, Stressbewältigung der Teilnehmer, rechtfertigung von Personalentscheidungen aufgrund von systematischen Testverfahren

Teilnehmer können sich verstellen, subjektive Beurteilung

1. Begrüßung: Auflockerung, Kommunikationsfähigkeit

2. Vorstellung des Unternehmen, der Abteilung und der Stelle: Selbstdarstellung des Unternehmens, Vorstellungen des Unternehmens klar darlegen

3. Selbstdarstellung des Bewerbers (Werdegang): der Bewerber wird durchleuchtet

4. fachliche und stellenbezognen Fragen an den Bewerber: Kenntnisse, Motivation des Bewerbers erkunden

5. Fragen des Bewerbers: Informationsdefizite können behoben werden

Verabschiedung: erste Auswertung und Besprechung der weiteren Vorgehensweise