Set of flashcards HF (Page 11 of 13)

Flashcards	501
Language	Deutsch
Category	Psychology
Level	University
Created / Updated	04.07.2023 / 15.01.2024
Weblink	https://card2brain.ch/box/20230704_hf
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Environment: welcher Zusammenhang besteht zwischen Lärm und Leistung?

Leistung kann leiden, wenn eine Person unter lautem Lärm arbeiten muss
Lärm kann Sprach- und Nicht-Sprachgeräusche maskieren
Sprachmuster ändern sich, wenn die Person schreien muss
Lärm kann Konzentration beeinträchtigen
Laute Geräusche können emotionale Reaktionen auslösen (Überschallknall), worunter die Leistung leiden kann
Geräusche, die die Erregung bei Vigilanzaufgaben erhöhen, können die Leistung steigern

Environment: wann stört Lärm die Leistung erheblich?

Lärm stört, wenn
man Aufgaben lange mit viel Hintergrundlärm bearbeiten muss
man bei wichtigen Aufgaben (ruhiger Blick, feste Körperhaltung) aufgeschreckt wird
man unwichtige oder seltene Aufgaben ausführt
man verbales Material verstehen muss
schnell wechselnde Reaktionen zeigen muss

Environment: wie hängen Aufgabenart, Umgebung, Frequenz mit der Akzeptanz von Lärm zusammen? Was sind Balanced Noise Criterion Curves?

Akzeptanz verschiedener Lärmpegel variiert mit Aufgabenart
Niederfreqeunte Geräusche, die Vibrationen auslösen, können störend sein
Balanced Noise Criterion Curves stellen eine Methode dar, um Lärm zu messen, wobei es immer ein Noise Criterion (NC) gibt, das die maximale Noise-Lautstärke festlegt, bis zu der wir den Lärm als nicht störend empfinden
Unsere Empfindung von Lautheit ist abhängig von der Frequenz des Geräusches, daher gibt es kein absolutes NC, sondern ein frequenzabhängiges (= daher balanced)
Generell akzeptieren wir in lauteren Umgebungen mehr Lärm als in leiseren Umgebungen niedriger Frequenz

Environment: welche Aussagen zum Gehörverlust sind korrekt?

Hörschäden wie Tinnitus oder Abnahme der Hörempfindlichkeit können durch ständige Lärmexposition entstehen

Abnahme der Hörempfindlichkeit wird auch Schwellenabnahme genannt, es kann aber durch kurzfristige laute Geräusche zu einer temporären Schwellenabnahme kommen

Nach einer Exposition zu lautem Lärm kann die Hörschwelle temporär ansteigen

Eine permanente Schwellenverschiebung ist eine irreversible Erhöhung der Hörschwelle und damit eine kurzfristige Schädigung

Das Ausmaß der Schwellenabnahme hängt von den Jahren der Exposition und der Frequenzen des Lärms ab

Environment: wie kann man den Grad des Hörverlusts quantifizieren?

Grad des Hörverlusts wird durch die Größe der Schwellenverschiedbung quantifiziert
Beeinträchtigung bis zu 40dB = leicht
bis zu 55dB = mittelschwer
bis zu 70dB = mäßig schwer
bis zu 90dB = schwer
über 90dB = hochgradig
der durch langfristige Lärmbelästigung verursachte Hörverlust fokussiert sich auf Frequenzen um 4000 Hz (Sprache)

Environment: welche Aussagen zur Lärmminderung sind korrekt?

Lärmbelästigung durch Maschinen kann nicht gemindert werden, weil die meisten Maschinen kontruktionell nicht verändert werden können

Zwischen den Arbeitern und den Maschinen kann man Schalldämpfer oder Geräuschschutzvorrichtungen aufstellen

Es gibt verschiedene Arten an Gehörschutzgeräten, wie z.B. Earplugs oder Earmuffs, wobei sich hier auf die Verpackungsanlage verlassen werden kann, denn das angegebene Schutzniveau wird extra niedriger angegeben

Für die Anwendung von Gehörschutzgeräten ist glücklicherweise keine Einweisung oder Anleitung nötig, was ein großer Vorteil ist

Environment: welche Aussagen zur Vibration sind korrekt?

Als Vibration wird jede oszillierende, d.h. schwingende, Bewegung um einen zentralen Punkt definiert

Vibration ist durch Dreidimensionalität charakterisiert und kann in Bezug auf Frequenz und Amplitude angegeben werden

Maschinen, die Geräusche verursachen, verursachen meist keine Vibrationen, weshalb es besser ist, laute statt vibrierende Maschinen zu betätigen

Man kann zwischen Ganzkörpervibration und Segmentärer Vibration unterscheiden, wobei sich segmentäre Vibration auf Segmente des Arbeitsplatzes, z.B. den Sitz oder die Rückenlehne ausbreitet

Environment: beschreiben Sie Ganzkörper- vs. Segmentäre Vibration.

Ganzkörpervibration: wenn maschinelle Vibrationen auf Boden, Rückenlehne, Sitz übertragen wird
Unbehagen nimmt mit Amplitude der Vibration zu (RMS-Werte geben dies an)
Unbehagen nimmt mit zunehmender Expositionsdauer zu
Unbehagen nimmt bei Frequenz von 5000 Hz zu (Resonanzfrequenz des Körpers)
Ganzkörpervibration vor allem schädlich für Rücken und Lendenwirbel
= kann durch Umgestaltung der Sitze und minimiertem Kontakt reduziert werden

Segmentäre Vibration: wenn nur Hand/Arm vibrieren, weil sie Elektrowerkzeuge händeln
Die Resonanz des Arms ist viel geringer als die Resonanz des Körpers, d.h. < 5000 Hz
je höher die Schwingungsfrequenz, desto mehr wird nur von der Hand (vs. Arm) absorbiert
durch segmentale Vibration können Unfälle entstehen oder Raynoud-Krankheit

Environment: Welche Aussagen zur Temperatur und Luftqualität sind korrekt?

Arbeitsplätze, die keine normale Luftqualität und -feuchtigkeit erlauben, sind ungeeignet

Zur Beurteilung des Klimas in einem Arbeitsbereich wird der Begriff Komfortzone bzw. Behaglichkeitsbereich verwendet, der den Bereich von Temperatur und Luftfeuchtigkeit beschreibt, der für den Menschen als akzeptabel empfunden wird

Der Behaglichkeitsbereich wird nur von objektiven Kriterien der Luftqualität und -feuchtigkeit bestimmt, nicht z.B. von der Arbeitskleidung oder der zu erledigenden Aufgaben

Die Komfortzone für moderate Luftgeschwindigkeit, leichte Kleidung und leichte Arbeit sieht genauso aus wie für harte Arbeit und schwere Arbeitskleidung

Im Gegensatz zur Behaglichkeitszone gibt es auch eine Unbehaglichkeitszone, die erreicht wird, wenn das Wärmeregulationssystem des Menschen übermäßig strapaziert wird

Environment: was beschreibt das Komfortzonenkonzept von Fanger?

Vereinfacht umschreibt es den idealen Bereich bei verschiedenen Faktoren, die dafür sorgen, dass sich ein Mensch in Innenräumen wohl fühlt. Dazu zählen vor allem die Raumlufttemperatur, die relative Luftfeuchtigkeit, die Raumluftqualität, die Temperatur der Wandoberflächen oder Gerüche
Komfortzonenkonzept/Behaglichkeitsfeld: Messwertgeber und Sensoren sollen den thermischen Komfort aktiv und kundenspezifisch steuern

Environment: in welche Kategorien kann die Innenraumluft unterteilt werden? Hat Luft einen Einfluss auf Leistung und Gesundheit? Nehmen Sie auch Bezug auf das Sick-Building-Syndrome

Qualität der Innenraumluft:
feste Partikel (Staub, Schimmel)
flüssige Partikel (Nebel)
nicht-partikuläre Gase (Gase, die keine Partikel haben, wie CO₂)
alle drei Kategorien beeinflussen die Luftqualität + können Leistung beeinflussen
Sick-Building = wenn Lüftung reduziert, kann das zu Gesundheitsschäden führen, z.B. Kopfschmerzen, Augenreizung, Atemwegsbeschwerden
Lösung: HEPA-Filter, mehr Lüften

Environment: welche Aussagen zu Stress sind korrekt?

Stress ist die physiologische und psychologische Reaktion auf unangenehme Bedingungen

Während chronischer Stress meist sehr temporär intensiv ist und die Leistung beeinträchtigen kann, verursacht akuter Stress psychische und physische Schäden

Das General Adaptation Syndrom nach Seyle ist ein physiologisches Modell, dass Symptome wie geschwollene Nebennieren oder Magengeschüre postuliert, wenn Stress chronisch bleibt und keine Erholung stattfindet

Das General Adaptation Syndrom nach Seyle postuliert Cortisolzunahme in der Alarmphase und Adrenalinzunahme in der Resistancephase

Das Transaktionale Stressmodell beschreibt, dass jeder Stress gleich wahrnimmt und im Zuge der primary appraisal gleich bewertet, aber sich Menschen im secondary appraisal unterscheiden, weil es hier um persönliche Ressourcen geht

Environment: in welche 3 Klassen kann man Stressoren unterteilen? Gibt es internen und externen Stress?

Physische Stressoren: Umweltbedingungen (aber: kognitive Bewertung wichtig)
Soziale Stressoren: z.B. Angst vor Bewertung, soziale Konflikte
Drogen

Diese Klassen an Stressoren sind extern, d.h. wirken von außen (z.B. Hitze, Licht, Lärm)
Menstruation, Müdigkeit etc. sind intern, d.h. entstehen durch die Dynamik des Körpers
es gibt vorübergehende vs. langanhaltende Stressoren

Environment: was ist beruflicher Stress? Welche Faktoren begünstigen beruflichen Stress und welche Folgen kann das haben?

Occupational Stress = Stress, der direkt mit Arbeit einer Person verbunden ist
Faktoren, die beruflichen Stress fördern:

Umweltquellen (Klima, Beleuchtung, physikalische Faktoren am Arbeitsplatz - meist für Arbeitnehmer relevanter sind als für Manager)
Organisationsfaktoren (autokratische Führung, wenig Autonomie, kein Feedback)
Aufgabenbezogene Faktoren (hohe Arbeitsbelastung, Schichtarbeit, Fristen)

Folgen von Stress: Burnout, körperliche Krankheiten, geringere Lebensqualität und Leistung

Environment: welche Aussagen zu Stress sind korrekt?

Eine Person muss bis zu einem gewissen Grad auf den Arbeitsplatz abgestimmt sein, z.B. muss sie eine angemessene Ausbildung haben oder über die körperlichen/geistigen Fähigkeiten für die Arbeit verfügen

Das Ausmaß in dem eine Person nicht auf den Arbeitsplatz abgestimmt ist, bestimmt den Stressgrad

Maßnahmen, um Stress abzubauen, können individuell, auf die Belegschaft oder auf die Organisation bezogen sein

Eine organisationale Maßnahme wäre z.B. Stressbewältigungstrainings, eine Individualmaßnahme wäre z.B. ergonomische Verbesserungen

Eine Belegschaftsmaßnahme wäre z.B. gesunde Arbeitsorganisation, eine Individualmaßnahme wären kognitiv-behaviorale-Interventionen

Environment: Bei der Arbeitsplatzgestaltung...

Sollte der Lichtstrom einer Quelle in eine bestimmte Richtung (Luminanz) im Fokus stehen

muss die Lichtmenge, die auf die Arbeitsfläche fällt (Illuminance), genau berechnet werden

sind Luminanz und Illuminance gleich wichtig

muss die Störzone der Illuminanz nicht beachtet werden

Environment: Disability Glare ist...

Das Phänomen, bei dem der Kontrast so reduziert wird, dass man die Zeichen auf dem Hintergrund nicht mehr erkennen kann.

Das Phänomen das auftritt, wenn man längere Zeit auf eine Oberfläche guckt und dies anstrengend wird.

Das Phänomen, bei dem Abbilder von Objekten im Raum auf der beobachteten Oberfläche zu sehen sind

Environment: Masking ist..

Nicht messbar

Manchmal gut und manchmal schlecht

Immer einschränkend für die Lösung von Aufgaben

Environment: Die „Unbehaglichkeitszone“ beschreibt, wenn ...

die Temperatur und Luftfeuchtigkeit als akzeptabel empfunden werden

das Wärmeregulationssystem des Körpers über seine normalen Grenzen hinaus belastet

Wenn viele Bewohner eines Gebäudes unter wiederkehrenden Atemwegsbeschwerden, Kopfschmerzen und Augenreizungen leiden

Leistungsfähigkeit eines Menschen stark eingeschränkt ist

Environment: Die Raynaud-Krankheit trifft bei Berufen auf, welche oft Ganzkörpervibrationen ausgesetzt werden

Richtig

Falsch

Environment: Welche Faktoren beeinflussen beruflichen Stress?

Persönlichkeit der Person

Aufgaben der Person

Arbeitsumgebung

Alle der oben genannten

Macroergonomics: welche Aussagen sind korrekt?

Die Mitarbeiterleistung wird nur geringfügig durch das soziale und Arbeitsumfeld beeinflusst

Macroergonomics bzw. Arbeitsorganisation bezeichnet das Zusammenwirken mehrerer Arbeitsplätze, im spezifischen, wie man die Mensch-Organisation-Umwelt-Maschine Schnittstelle am optimalsten designt

Arbeitszufriedenheit wird maßgeblich von der Tätigkeit und den Interaktionen im Betreib bestimmt, und Arbeitszufriedenheit hängt wiederum mit Gesundheit und Produktivität zusammen, was sich direkt auf den Gewinn eines Unternehmens auswirkt

Eine Organisation kann als soziotechnisches System bezeichnet werden, das aus einem technischen und einem personellen Teilsystem besteht

Der Fokus der Makroergonomie liegt nicht auf der Beziehung zwischen menschlichen Faktoren und der Organisation des Unternehmens, sondern vielmehr auf der Steigerung des Ertrags

Macroergonomics: Arbeitsanalyse und Arbeitsgestaltung (Job Analysis and Design). Welche Aussagen sind korrekt?

Job Analysis ist ein genau definiertes und strenges Verfahren, in dem Aufgaben und Anforderungen eines Arbeitsplatzes untersucht werden sowie die Fähigkeiten, die eine Person für diese Arbeit benötigt

Job Analysis kann auch Arbeitsplatzanalyse oder Anforderungsanalyse genannt werden und beschreibt meist eine bestimmte Tätigkeit, ihre Charakteristika und ihre Anforderungen

Job Analysis bildet die Grundlage für die Auswahl geeigneter Auswahlkriterien für die Einstellung zukünftiger Mitarbeiter, definiert aber nicht die Fähigkeiten oder Ausbildungen, die eine Person haben muss

Job Analysis wird nicht dazu verwendet, um festzustellen, ob Arbeitsplätze ergonomisch gestaltet sind (ob sie sicher und effizient sind), denn das ist Aufgabe der Microergonomics

Es gibt arbeitsorientierte und arbeitnehmerorientierte Arbeitsplatzanalysen, wobei die arbeitsorientierte Analyse die Arbeitsplatzbeschreibung liefert, während die arbeitnehmerorientierte Analyse die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten beschreibt, die eine Person für die Tätigkeit braucht

Macroergonomics: wie können work-orientend und worker-orientend Analysemethoden unterschieden werden? Welche Quellen kann es für diese Analysen geben?

Arbeitsorientierte Methoden: sammeln Aufgaben, Verpflichtungen, Arbeitsbedingungen und sind simit funktionale Analysen (z.B. Schichtarbeit, Arbeiten mit bestimmten Geräten etc.)
Arbeitnehmerorientierte Methoden: definieren Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, die Personen brauchen, um die Tätigkeit auszuführen (z.B. Kenntnisse über Lebensmittel + Umgang mit Zeitdruck etc. für Köche)
Hybride Methoden: kombinieren die beiden

Quellen: Mitarbeiterevaluationen, Datenbanken, Fragebögen, Berufsbeschreibungen, Interviews, Befragungen von Arbeitnehmern

Macroergonomics: ist die Erstellung von Anforderungsanalysen (Job Analysis) sinnvoll?

Ja, Anforderungsanalysen korrelieren positiv mit der Produktivität des Unternehmens
Ja, eine proaktive Job-Analysis ist hilfreich für gutes Job Design
Ja, eine retroaktive Job-Analysis ist gut für das Umgestalten von Jobs
Ja, denn Beschreibungen ohne richtige Job Analysis sind sehr generisch und nichtssagend
Ja, denn ein richtig gestalteter Arbeitsplatz wirkt sich in mehrfacher Hinsicht positiv auf Leistung, Sicherheit, psychische und physische Gesundheit aus

Macroergonomics: was ist Job-Design? Nach welchen Faktoren kann sich Job-Design richten, damit sie als sinnvoll erachtet wird?

Job Design = Arbeitsplatzgestaltung = es werden Aufgaben und Zuständigkeiten festgelegt, die in den Rollen der Mitarbeiter enthalten sein sollen

Job-Design sollte sich richten nach:
der effizientesten Methode und den psychologischen und motivationalen Bedürfnissen der Arbeiter
den Informationsverarbeitungsfähigkeiten und der menschliche Physiologie
den sozialen und organisationalen Bedürfnissen der Arbeiter

Macroergonomics: welche zwei Ansätze können hinsichtlich Job-Design unterschieden werden?

Job-Design nach der Sociotechnical Theory = Job-Charakteristika sollten sinnvolle qualitative und quantitative Anforderungen stellen, Möglichkeiten zum Lernen bieten, Verantwortungsbereiche und soziale Unterstützung/Anerkennung umfassen.
Job-Design nach dem Job-Characteristics-Ansatz = Zufriedenheit und Leistung der Arbeiter basieren auf 5 Charakteristika der Arbeit

Autonomie
Feedback
Anforderungsvielfalt, d.h. skill variety, Fertigkeiten, die die Aufgabe erfordert
Abgeschlossenheit der Aufgaben, d.h. task identity
Bedeutsamkeit, d.h. task significance

Macroergonomics: welche Aussagen zum Job Design sind korrekt?

Unterschiedliche Herangehensweisen an Job design führen unweigerlich zu gleichen Empfehlungen - egal, ob man den soziotechnischen oder den Job-Characteristics-Ansatz verfolgt

Job Design sollte sich nach mentaler und physischer Gesundheit der Arbeiter richten, aber nicht z.B. nach Leistungsoptimierung oder Nutzung der effizientesten Methode

Der Job-Characteristics Ansatz definiert Autonomie, Feedback und Anforderungsvielfalt als die 3 Merkmale, die Zufriedenheit und Leistung fördern

Der Soziotechnische Ansatz definiert, dass Job-Charakteristika sinnvolle quantitative und qualitative Anforderungen stellen sollte und Feedback/Anerkennung betont

Macroergonomics: welche Aussagen zur Personalauswahl sind korrekt?

Das Ziel von Personalauswahl ist es, Personen auszuwählen, die den Anforderungen des Jobs, die durch die Job Analysis definiert wurden, entsprechen

Personalauswahl kann anhand von Bewerbungen, die Aufschluss über die Ausbildung geben, über standardisierte Tests oder Arbeitsproben geschehen, wobei eine Arbeitsprobe meist als grobes Screening angewandt wird

Bei standardisierten Tests ist auf eine hohe Objektivität und auf hohe Konstruktvalidität zu achten

Bewirbt sich eine Person ohne Anwendungs- oder Berufserfahrung, sollte diese auch trotz hoher kognitiver Fähigkeiten abgewiesen werden, weil auch kognitive Fähigkeiten spätere Leistung nicht vorhersagen können

Das Konzept der Fairness beschreibt, dass Auswahlmethoden nur berufsrelevante Eigenschaften abprüfen und Diskriminierung verhindern sollten

Macroergonomics: welche Aussagen zu Trainings und Fortbildungen sind korrekt?

Bevor ein Training durchgeführt wird, muss zunächst analysiert werden, welche Fähigkeiten trainiert werden müssen und ob alle Voraussetzungen für den Fähigkeitserwerb gegeben sind - erst dann kann ein Lernziel festgelegt werden

Die Qualität eines Trainings wird nur geringfügig von den Kompetenzen des Trainers beeinflusst, da die Inhalte wichtiger sind als die Präsentation

Es kann verschiedene Arten des Trainings geben: on-the-job vs. on-site vs. off-site

Job Rotation beschreibt, dass Angestellte regelmäßig die Aufgaben wechseln, um unterschiedliche Arbeitsplätze und Aufgabenbereiche kennenzulernen, was jedoch die Flexibilität reduziert, aber die Passung zwischen Mitarbeiter und Aufgabenbereich fördern kann

Während on-the-job Training eher formell ist, ist off-site Training immer sehr informell

Macroergonomics: welche verschiedenen Arten des Trainings gibt es? Beschreiben sie die vier Kategorien mit ihren spezifischen Merkmalen.

On-The-Job Training: meist informelles Training, welches parallel zum Ausüben der Tätigkeit, keine besonderen Ausbildungseinrichtungen benötigt
direkte Produktivität des geschulten Mitarbeiters
Aber: da es informell ist, kann es sein, dass die Mitarbeiter keine korrekten oder sicheren Verfahren lernt und es deshalb zu Unfällen kommen kann
Generell scheint on-the-job Training effektiv zu sein, aber dei zugrundeliegenden Prozesse sind unklar

On-site Training: Training im Betrieb, z.B. in einem bestimmten Schulungsraum oder im ganzen Gebäude etc.
kontrollierter und systematischer als on-the-job Training
trägt nicht direkt zur Produktivität bei + zusätzliche Kosten

Off-site Training: findet nicht am Arbeitsplatz statt, sondern Fachschule/Uni ist für das Training zuständig, z.B. Workshops, Weiterbildungskurse
dazu gedacht, dass Arbeitnehmer sich neue Fähigkeiten aneignen (um Gehaltserhöhung oder Zulassung zu bekommen, weil es obligatorisch für den job ist etc.)

Web-based Training (Fernstudium): wird immer beliebter

Macroergonomics: was sind Leistungsbewertungen, wie wirken sie und wie können diese aussehen?

Performance Appraisal = Leistungsrückmeldung = Bewertung der individuellen Mitarbeiterleistung = Ist-Soll-Vergleich
Für Leistungsbewertung ist Job Analyse wichtig, damit feste Kriterien aufgestellt werden können
Feedback kann motivierend wirken, Verständnis erhöhen und dadurch auch die Arbeitsqualität verbessern, kann aber bei unfairer Beurteilung auch negative Folgen haben

Informelle Bewertung: kontinuierliche Leistungsrückmeldung, indem Vorgsetzte Eindrücke vermitteln und mit den Mitarbeitern interagieren = diese täglichen Interaktionen können Voreingenommenheit fördern oder persönliche Eigenschaften kritisieren, die für die Arbeit nicht relevant sind
Formelle Bewertung: strukturierte, systematische Bewertung der Leistung durch das Management oder den Arbeitgeber

Macroergonomics: was sind quantitative Methoden der Leistungsbewertung? Sind diese quantitativen Methoden sinnvoll?

Quantitative Methoden = betrachten nur z.B. Anzahl abgeschlossener Aufträge etc.
können die Leistung nicht genau genug repräsentieren, weil z.B. der Schwierigkeitsgrad oder extrernale faktoren nicht einbezogen werden

Macroergonomics: wie entstehen Verzerrungen in der Leistungsbeurteilung? Wie können diese verringert werden?

Voreingenommenheit kann z.B. durch die tägliche Interaktion des Arbeitgebers mit den Arbeitnehmern entstehen (z.B. aufgrund Sympathie, Aussehen, etc.), obwohl diese Faktoren die Arbeitsleistung nicht beeinflussen
Quantitative Methoden fördern Biases
Training und standardisierte Verfahren können Verzerrungen reduzieren

Macroergonomics: was ist 360-Grad-Feedback?

Feedback von so vielen verschiedenen Seiten wie möglich, z.B. vom Vorgesetzten, Unterstellten, Kollegen, Kunden etc.
möglichst vollständiges Feedback

Macroergonomics: was sind circadiane Rhythmen?

Circadiane Rhythmen = körperliche, geistige und Verhaltensänderungen, die einem 24-Stunden-Zyklus folgen
Schlafmuster, Körpertemperatur etc. werden durch oszillierende Schwingungen der Biorhythmen reguliert, welche sich indirekt auf Leistungsfähigkeit auswirken
wenn sich exogene Schrittmacher verändern (z.B. Tageszeiten durch Reisen), kann sich der Körper adjustieren

Macroergonomics: Wie beeinflussen Arbeitszeiten (und Schlaf) die Arbeitsleistung und -zufriedenheit und -gesundheit? Welche Alternativen Arbeitsmodelle gibt es?

Genügend Schlaf ist wichtig für die Leistungsfähigkeit, Übermüdung kann zu Fehlern und Unfällen führen
Schichtarbeit kann die Umstellung von Schlafzyklen erfordern, was zu Überanstrengung führen kann, wenn Arbeitnehmer deshalb noch tagsüber einen Job annehmen = hier wichtig, sinnvolle Rotationsmodelle zu implementieren
Gleitzeitmodelle erlauben eine flexible Nutzung der täglichen Arbeitszeit, was Stress verringern und die Produktivität erhöhen kann
komprimierte Arbeitszeitmodelle erlauben es, z.B. nur 4 Tage pro Woche mit 10 Stunden zu arbeiten, un so freie Tage für Erziehung oder Erholung zu nutzen

Macroergonomics: Schichtarbeit erfordert eine Umstellung des Schlafrhythmus - welche zwei Alternativen Schichtarbeitsmodelle gibt es, um Schichtarbeit gesünder zu machen?

Schichtzeitpunkte alle 1-2 Tage variieren, damit keine langfristige Umstellung des Schlafzyklus erfolgen muss (und nur temporärer Schlafentzug) ODER
Schichtzeitpunkte alle 3-4 Wochen variieren, damit genug Zeit zur Adaptation vorliegt

Macroergonomics: welche Aussagen zur Interaktion zwischen Mitarbeitern sind korrekt?

Proxemik beschreibt die Art und Weise, wie Menschen den Platz um sich herum verwalten

Die Distanz gegenüber anderen Menschen spiegelt soziale Signale wieder, was wichtig ist, da die Nähe zu einer Person auch Stress, Aggression oder Leistung beeinflussen kann

Es können fünf Distanzen unterschieden werden, die unterschiedliche Beziehungsformen abbilden: intimate distance, personal distance, social distance, public distance, no distance

Während intimite distance meist Körperkontakt oder eine sehr enge Nähe beinhaltet, wird social distance meist für Geschäfts- oder formale Interaktionen eingenommen

Personal distance beschreibt einen Abstand von 45cm (nah) bis max. 120cm (fern), wobei sich diese Distanz auf Interaktionen mit unbekannten Personen bezieht

Macroergonomics: was hat Distanz und Abstand zwischen Personen mit Wettbewerb oder Kooperation zu tun? Beziehen Sie dazu das Gefangenendilemma mit ein.

Persönliche Distanz zwischen Gruppenmitgliedern beeinflusst die Aufgabenerfüllung, da die Leistung bei an die Aufgabe angepasste Distanz besser ist
z.B. ist bei Wettbewerb > personal distance gut, bei Kooperation ist = personal distance gut
Gefangenendilemma beschreibt, wie sich zwei Gefangene verhalten, wenn sie gestehen vs. nicht gestehen können = zeigt sich, dass mehr Kooperation bei Augenkontakt und Nähe entstehen kann

HF

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