Lehrgang zum geprüften Personalverrechner Zusammenfassung

Pflegefreistellung unterbricht den Urlaub nur, wenn länger als 3 KT und vorher noch nicht bekannt – wird wohl auch für die Begleitfreistellung gelten

Gilt nicht für die Betreuungsfreistellung – Urlaub wird dadurch nicht unterbrochen, dass die ständige Betreuungsperson ausfällt

Notwendige Pflege eines nahen Angehörigen unterbricht nicht einen Zeitausgleich

Kein Anspruch auf Freistellung bei Dauerpflegefällen oder Altersgebrechlichkeit

AN muss die Arbeitsverhinderung rechtzeitig melden

AN hat einen Nachweis zu erbringen, dass es sich um einen nahen Angehörigen handelt und dieser pflegebedürftig ist – verlangt der AG zB ein ärztliches Attest muss der AG allfällige Kosten dafür tragen

Regelmäßige wö. Arbeitszeit => - das vereinbarte wö. AZ-Ausmaß - bei regelmäßig geleisteten ÜST: inkl. der geleisteten ÜST - bei unregelmäßig geleisteten ÜST: inkl. der durchnittlich geleisteten ÜST über einen repräsentativen Zeitraum zB 13 Wo

Entgeltanspruch: Siehe sinngemäß dazu auch Urlaubsentgelt

Für Kinder unter 10 Jahren (bei über 10-jährigen Kindern besteht Anspruch nur in außerordentlichen Fällen)

In stationärem Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt – auf die Art und Schwere der Erkrankung kommt es nicht an

Bei nachweislicher Verhinderung (idR. ärztliche Bestätigung)

Bei leiblichen Kindern des Ehepartners, eingetragenen Partners bzw. Lebensgefährten muss ein gemeinsamer Haushalt vorliegen

Bei leiblichen Kindern und Wahl-*/Pflegekindern ist kein gemeinsamer Haushalt erforderlich

Gültig seit 01.01.2013

Nicht zusätzlich zur Pflegefreistellung sondern alternativ

Betreuung eines Kindes, das nicht krank ist, sondern ohne Aufsicht, weil die ständige Betreuungsperson ausgefallen ist wegen - Tod - Aufenthalt in Heil- und Pflegeanstalt - Verbüßung einer Freiheitsstrafe - Schwerer Erkrankung

Bei leiblichen Kindern des Ehepartners, eingetragenen Partners bzw. Lebensgefährten muss ein gemeinsamer Haushalt vorliegen

Bei leiblichen Kindern (Wahl-*/Pflegekinder) muss kein gemeinsamer Haushalt vorliegen

Umgangssprachlich auch „Pflegeurlaub“ genannt => ist aber kein „Urlaub“, sondern eine Dienstverhinderung aus wichtigen persönlichen Gründen

Pflegebedürftige Erkrankung von nahen Angehörigen – das sind - Ehepartner, gleichgeschlechtliche Partner = eingetragene Partnerschaft bzw. Lebensgemeinschaft nach EPG (= Eingetragene Partnerschaft-Gesetz) - Lebensgefährten (auch gleichen Geschlechts) - Eigene Kinder und Wahl-*/Pflege- und Enkelkinder – gemeinsamer Haushalt ist nicht erforderlich - Leibliche Kinder des jeweils anderen Ehepartners, eingetragenen Partners bzw. Lebensgefährten, wenn diese Kinder im gemeinsamen Haushalt leben - Eltern - Großeltern

Im gemeinsamen Haushalt mit dem AN Ausnahme: leibliche Kinder, Wahl-*/Pflegekinder, gilt wohl auch bei Enkelkinder Pflege muss notwendig sein -> ist dann notwendig, wenn keine andere Person zur Verfügung steht

Pflegefreistellung, Betreuungsfreistellung, Begleitfreistellung

Insgesamt 1 Woche der regelmäßigen wö. AZ (NAZ inkl. regelmäßiger MA und ÜST) pro Arbeitsjahr nicht 3 Wochen!

Diese Freistellungen können auch stundenweise in Anspruch genommen werden

Dem AN gebührt das Entgelt, das er erhalten hätte, wenn der AN den Urlaub nicht angetreten hätte

Grundsätzlich rechtsunwirksam

Keine Berechnungsregeln für UAL (Urlaubsablöse) – Berechnungsregeln für UEL heranziehen

Wurde eine Vereinbarung getroffen, den nicht verbrauchten Urlaub in Geld oder geldwerten Vorteilen abzugelten, behalten die AN den Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub zum Naturalkonsum AG haben die Möglichkeit die Urlaubsablöse (UAL) zurückzufordern, wenn dies vereinbart wurde

Kündigung durch AG grds möglich, die Kü muss jedoch zugehen

Bei Zustellung an die bekannte Adresse, gilt die Kü grds. als zugestellt, wenn der AG keine Kenntnis davon hatte, dass der AN ortsabwesend ist

War dem AG bekannt, dass der AN ortsabwesend ist: Zustellung erfolgt erst wenn die Kü dem AN zugekommen ist (Rückkehr aus dem Urlaub)

Unterbrechung des Urlaubs (wenn Erkrankung nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde) wenn Erkrankung länger als 3 KT dauert

AN müssen Krankheit nach 3-tg. Dauer unverzüglich (oder nach Wegfall eines Hinderungsgrundes) an AG mitteilen

Unterbleibt die Mitteilung – keine Unterbrechung des Urlaubs

Bei Verlängerung des Urlaubs um die Dauer der Erkrankung: Neuerliche Urlaubsvereinbarung mit dem AG erforderlich

Nachweis: - Inland: ohne schuldhafte Verzögerung – Vorlage ärztliches Zeugnis oder Bestätigung des KV-Trägers bzw. der Krankenanstalt - Ausland: ärztliches Zeugnis und behördliche Bestätigung, dass das ärztliche Zeugnis von einer Person ausgestellt wurde, die zur Ausübung des Arztberufes befugt ist oder Bestätigung einer Krankenanstalt

Nach Ablauf von 2 Jahren ab Ende des Urlaubsjahres in dem er entstanden ist

Zeit für Verbrauch => 3 Jahre

Bei Urlaubskonsumation: der älteste Urlaub wird zuerst verbraucht

Verjährung wird zB durch langen Krankenstand gehemmt

Die Frist verlängert sich um den Zeitraum einer Karenz nach Mutterschutzgesetz (MSchG) oder Väterkarenzgesetz (VKG) => gesetzliche Karenz max. bis zum Ablauf des 2. Lj. des Kindes

Durch Angabe des offenen Urlaubs am Lohn-/Gehaltszettel wird der offene Urlaub anerkannt und die Verjährung unterbrochen– eventl. Vermerk am Lohnzettel, dass die Mitteilung den Lauf der gesetzlichen Verjährung nicht unterbricht

Ohne Vereinbarung ist von einem zusätzlichen Urlaub ohne Anrechnung auf das nä. Urlaubsjahr auszugehen

Bei einem vorzeitigen Ausscheiden des AN bevor der Urlaubsanspruch entstanden ist – ohne Rückrechnungsvereinbarung => keine Rückrechnung möglich

Keine Rückverrechnungsmöglichkeit besteht, wenn zum Zeitpunkt der Gewährung des Urlaubsvorgriffes bekannt war, dass der AN kündigen werde

Der AN ist nicht verpflichtet den Urlaub während der Kü.Frist zu verbrauchen – kann auch durch den AG nicht angeordnet werden

Verbrauch muss vereinbart werden – einseitiger Urlaubsantritt nicht erlaubt

Dies gilt grds. auch für Fälle der Dienstfreistellung während der Kü.Frist

Der DN darf bei Ablehnung eines Urlaubsverbrauches aus der Treuepflicht heraus die bezahlte Freizeit nicht für Urlaubszwecke nutzen

Im Voraus vereinbaren (zB im Dienstvertrag) – einseitige Anordnung unzulässig

KVs oder BVs können keinen Betriebsurlaub festlegen; nur die Mitteilung des Schließens des Betriebes für einen bestimmten Zeitraum ist nicht ausreichend – Zustimmung der einzelnen AN ist erforderlich (ausdrücklich oder stillschweigend

Mehr als die ½ des Urlaubskontingents muss dem AN zur Eigendisposition zur Verfügung stehen (häufig 2 Wochen Betriebsurlaub in der Praxis)

Wenn AN einverstanden sind, kann auch ein längerer Betriebsurlaub gehalten werden

Bei einseitiger Urlaubsanordnung durch AG und bei Arbeitsbereitschaft des AN und Mitteilung, dass er nicht mit der Urlaubsanordnung einverstanden ist, vermindert ein Konsum des Urlaubs nicht das Urlaubskontingent des AN

Urlaubsantritt ohne AG-Einverständnis = unentschuldigtes Fernbleiben – kann fristlose Entlassung nach sich ziehen

Ausnahmen:                                                                                                                                                                            Wenn BR eingerichtet – einseitiger Urlaubsantritt durch AN möglich:

• Urlaubswunsch mind. 12 Werktage
• Urlaubswunsch muss mind. 3 Mo. vorher an AG gemeldet werden
• Wenn Verhandlungen - zu denen BR beigezogen wurde - keine Einigung bringen => Möglichkeit Einbringung einer Klage durch den AG spätestens 6 Wo. vor dem Urlaubsantritt beim Arbeits- und Sozialgericht (ASG) Wird keine Unterlassungsklage vom AG eingebracht: AN kann Urlaub antreten

Pflegefreistellungsanspruch ist verbraucht und gemeinsames Kind unter 12 Jahren im gemeinsamen Haushalt oder leibliches Kind ohne gemeinsamen Haushalt ist erkrankt (siehe dazu auch das Kapitel Pflegefreistellung)

Persönlicher Feiertag: - Der AN kann 1 x pro Urlaubsjahr einseitig 1 Tag des zustehenden gesetzlichen Urlaubs konsumieren (unabhängig vom zugrundeliegenden Motiv) => Sonderregelung als Folge des Wegfalls des Karfreitags als Feiertag für bestimmte Religionsgruppen

Anspruch auf 2 Wochen zw. 15.6. und 15.9. (= mindestens 12 WT)

AN haben grds. nach dem UrlG das Recht den Urlaub auf einmal zu konsumieren

Lt. Gesetz Teilung des Urlaubs auf 2 Teile möglich (1 Teil mindestens 6 Werktage)

AN können auf Wunsch kleinere Teile konsumieren

Einzelne Tage und Stunden sind nur möglich, wenn zum Vorteil des AN bzw. wenn diese vom AN verlangt wird (Vereinbarung erforderlich)

Urlaub darf nicht vereinbart werden für: Krankheit, Unfall (Anspruch auf EFZG), Pflegefreistellung, EFZ bei Entfall der Arbeitsleistung (Eheschließung, Beerdigung, ...), Urlaub für FT nur möglich, wenn eine Dienstverpflichtung bestanden hätte – zB durchgehender Schichtbetrieb

Für AG und AN nur bei wichtigen Gründen möglich

Bei einseitigem Widerruf durch AG: Verpflichtung zum Ersatz der entstehenden Kosten (Stornogebühr für gebuchten Urlaub)

Zeitpunkt des Urlaubsantritts ist zw. AG und AN zu vereinbaren

Es ist Rücksicht zu nehmen auf - die Erfordernisse im Betrieb und - die Erholungsmöglichkeiten des AN

Bei Bekanntgabe des Urlaubswunsches durch den AN: Stellungnahme des AG spätestens binnen 2 Wochen Erfolgt keine Rückmeldung durch den AG => AN kann Urlaub antreten (schlüssige Urlaubsvereinbarung)

Umstellung auf Kalenderjahr/Wirtschaftsjahr anderer Zeitraum wegen Übersichtlichkeit oft gewünscht                                         

Umstellung kann durch:                                                                                                                                                                - Kollektivvertrag (KV)                                                                                                                                                                  - Betriebsvereinbarung BV)                                                                                                                                                  - schriftliche Einzelvereinbarung (EV) erfolgen

Wenn Betriebsrat besteht: Umstellung durch EV nicht möglich

Urlaubsanspruch in voller Höhe

In den ersten 6 Monaten: aliquot - Im Gesetz keine Aliquotierungsregeln – entweder nach Tagen, Wochen, Monaten - Ergebnis aufrunden

Nach 6 Monaten: Urlaubsanspruch in voller Höhe

Bei Nachtschwerarbeit (unter bestimmten Voraussetzungen)                                                                                                           

Bei begünstigt Behinderten: keine Regelung im UrlG, jedoch in manchen KVs zusätzliche UT

Bei Änderung der Anzahl der Arbeitstage (Erhöhung oder Senkung der
Arbeitstage (AT)):
- Wertneutrale Umrechnung => 5 Wo. Urlaub müssen 5 Wo. Urlaub
bleiben
- aufrunden auf volle UT
• Bei Urlaubsverwaltung in Stunden: Entsprechende Anhebung bzw.
Absenkung der Stundenanzahl
• Es bleibt die Anzahl der AT/Woche gleich, nur die Arbeitszeit ändert sich.
Die Zahl der UT ändert sich nicht

Bei Änderung der Anzahl der Arbeitstage (Erhöhung oder Senkung der Arbeitstage (AT):
- Wertneutrale Umrechnung => 5 Wo. Urlaub müssen 5 Wo. Urlaub bleiben
- aufrunden auf volle UT

Bei Urlaubsverwaltung in Stunden:                                                                                                                                      Entsprechende Anhebung bzw. Absenkung der Stundenanzahl
Es bleibt die Anzahl der AT/Woche gleich, nur die Arbeitszeit ändert sich.
Die Zahl der UT ändert sich nicht

Bei Beschäftigung von weniger als 5 AT:

Ermittlung des Urlaubsausmaßes nach der Anzahl der AT zB 3 AT/Wo = 3 x 5 = 15 AT

bis 25. Dj. 30 Werktage (5 Wochen)
 ab 25 Dj. 36 Werktage (6 Wochen)

Werktage: Mo- Sa (ohne FT) – es ist bedeutungslos, ob tatsächlich gearbeitet wird
Umstellung von Werk- auf Arbeitstage: Häufig in der Praxis anzutreffen bei 5-Tage-Woche
- bis 25. Dj. 25 Arbeitstage (5 Wochen)
- nach 25 Dj. 30 Arbeitstage (6 Wochen)

Stundenweiser Urlaubsverbrauch: Häufig bei flexiblen Arbeitszeiten
Die Umstellung auf Arbeitstage bzw. Stunden darf den DN nicht schlechter stellen

Für AN deren Arbeitsverhältnis auf privatrechtlichem Vertrag beruhen (Arbeiter, Angestellter, Lehrling)

&

Spezielle AN mit eigenen Bestimmungen: z.B. Land/Forstwirtschaft, öffentlich Bedienstete,Schauspieler, Bauarbeiter, Heimarbeiter,...

Nur Feststellung des AG, ob der AN für die zu erbringende Arbeit geeignet ist

Der AN hat die Möglichkeit, den Betrieb kennenzulernen

Kann nur am Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden

Auflösung während der Probezeit - jederzeit - keine Einhaltung von Fristen oder Terminen - Keine Angabe von Gründen - Keine Verständigung von BR oder AMS

Begründung ist nur erforderlich, wenn: - Bei Anfechtung bei Gericht wegen Diskriminierung bzw. Verstoß gegen Gleichbehandlungsbestimmungen (Diskriminierung wegen Geschlecht zB bei einer Schwangerschaft, ...- Anfechtung bei Gericht binnen 14 Tg. möglich) - Bei einer vereinbarten Probezeit: Rücktritt vom AV durch AG und AN möglich – besteht auch vor Antritt der Beschäftigung

Nur wenn vereinbart oder wenn es der KV vorsieht – maximal 1 Monat (Naturalmonat) bei Arbeitern und Angestellten, kann grds. auch mit besonders geschützten DN wie zB Behinderten vereinbart werden

Dauer der Probezeit ist in diversen Gesetzen zu finden: zB ABGB, AngG, BAG, BEinstG

Eine längere Probezeit als 1 Monat ist nicht zulässig (außer bei Lehrlingen – siehe unten) Auswirkung einer längeren Probezeit: sofortiges Vorliegen eines unbefristeten AV im Anschluss an die Probezeit

Ist eine längere „Probezeit“ erforderlich: zusätzlicher Abschluss eines befristeten AV möglich

Wird das AV nach dem Probemonat nicht fortgesetzt: Mitteilung spätestens am letzten Tag

Bei stillschweigender Fortsetzung des AV: Übergang in ein unbefristetes AV

War ein AN schon bei AG beschäftigt, kann neuerlich eine Probezeit vereinbart werden, wenn keine Umgehung vorliegt (zB andere Tätigkeit als beim letzten AV)

Auflösung: - mündlich oder schriftlich (besser schriftlich – Beweisbarkeit) - besonders geschützte DN: Schriftlichkeit teilweise verpflichtend! Zugang der Auflösungserklärung noch innerhalb der Probezeit! - Auch bei Postzustellung muss das Schreiben noch innerhalb der Probezeit zugehen.

Probezeit automatisch 3 Monate ohne Vereinbarungspflicht - bei lehrgangsmäßigem Berufsschulbesuch in dieser Zeit: Die ersten 6 Wo. im Betrieb gelten als Probezeit

Auflösung bei Lehrlingen: - Schriftlich - Bei minderjährigen Lehrlingen: Probezeitaustritt bedarf der Zustimmung der Erziehungsberechtigten

Auflösung während der Probezeit durch beide Vertragsteile jederzeit möglich

Keine Zustimmung des Behindertenausschusses erforderlich

Laufendes Entgelt - aliquot

Sonderzahlungen - idR aliquot

Offenen Urlaub - aliquot

Abfertigung Neu - nur wenn die letzten 3 Jahre einbezahlt wurde