Psychologie

1. sie entstehen, wenn Menschen mit gegensätzlichen Überzeugungen oder Interessen aufeinander treffen und mind. einer der Beteiligten sich provoziert, gestört oder blockiert fühlt

2. sie werden in unterschiedl. Form ausgetragen, z.B. in Form von Konfrontation, Rückzug, Veremeidung, konstruktives Problemlösen --> nicht unbedingt offen & feindselig

Konflikte können neben negativen auch positive Effekte haben

• Berücksichtigung eines breiteren Spektrums von Ideen --> kann zu produktiven & kreativen Ideen führen
• Aufdeckung von Annahmen, die möglicherweise ungenau sind
• Klärung individueller Ansichten, die das Lernen fördern können
• kann gruppeninterne Beziehungen und die gruppenkohäsion stärken, indem es den Gruppenmitgliedern die Möglichkeit gibt, im Sinne ihrer Bedürfnisse in der Gruppe zu argumentieren & zu diskutieren --> erhöhte Beteiligung

Durch

• Unterschiedlichkeiten im Temperament, in Überzeugungen, in Kompetenzen im Zusammenhang mit der Notwendigkeit sich abzustimmen, zu kooperieren, gemeinsam Entscheidungen zu treffen
• Wettbewerb um Anerkennung, Position

1. deskriptiver Ansatz (versuchen Erscheinungsformen systematisierend zu beschreiben)
2. erklärender Ansatz (untersuchen die Entstehungs- und Verlaufsbedingungen und ferner die Auswirkungen soz. Konflikte)
3. präskriptiver Ansatz (geben Handlungsempfehlungen zur Konfliktvermeidung- und beilegung)

Def.: 

"Der soziale Konflikt umfasst das aversive Erleben von Unvereinbarkeit im Miteinander zweier Parteien und sämtliche Reaktionen dieser Parteien auf die Unvereinbarkeit bezogen." (Solga, 2019)

2 Ansatzarten: 

1. Konfliktgegenstand steht im Vordergrund
2. Verhalten der Parteien steht im Vordergrund

A: Beziehungskonflikte 

B: Aufgabenkonflikte 

B.1: Prozess

B.2: Beurteilungskonflikte 

• haben nichts mit der Aufgabe zu tun, Differenzen sind persönlicher Natur
• z.B. unterschiedliche Wertvorstellungen, Stile des Miteinanders

B.1: Beurteilungskonflikte

Ziele und andere Vorgaben, Randbedingungen oder Ergebnisse werden unterschiedlich beurteilt

B.2: Prozesskonflikte

betreffen den organisatorischen Aspekt der Arbeit: Wer macht was? Wer ist wofür verantwortlich?

• Ansprüche von mehreren Parteien an Ressourcen 
• z.B. wie Personal, Budget, attraktive Aufgaben etc.
• Aspekt der erlebten Gerechtigkeit spielt eine große Rolle --> Gerechtigkeitskonflikt

• häufig eskalieren Meinungsverschiedenheiten vom sachlichen zu einem stark aufgeladenen Beziehungskonflikt
• eine Studie zeigt, dass Beurteilungskonflikte zu .52 und Prozesskonflikte zu .67 mit Beziehungskonflikten korrelieren

1. Vermeiden bzw. Untätigkeit - zurückziehen, Problem ignorieren, Klärung aufschieen, hoffen, dass es sich von selbst erledigt etc.
2. Sichanpassen bzw. Nachgeben - Forderungen nachkommen, einseitige Zugeständnisse, unterordnen, eigenen Anspruch senken etc.
3. Komrpomisseschließen - schrittweise eigene Forderungen reduzieren & Verhandlungspartner drängen, dasselbe zu tun, "50:50-Vereinbarung" anstreben etc.
4. Problemlösen bzw. Integrieren - kreativ nach Lösungen suchen, die allen Seiten maximale Erträge bescheren 
5. Kämpfen, bzw. Sichdurchsetzen - mit Bestrafung drohen, Gegenseite falsch informieren, Intrigen anzetteln, Koalitionen schmieden etc.

(siehe Modell U5-Folie 21)

• Konfliktverhalten zeigt sich zumeist in einer Mischung aus vielen der genannten Elemente
• laut Van de Vliert, Nauta, Giebels und Janssen (1999) am effektivsten:

zuerst fordernd und konfrontativ zu agieren (Sichdurchsetzen)

anschließend partnerschaftlich weiterzumachen (Problemlösen)

• ein Vorgehen, das in der Verhandlungsforschung als "Black-hat/white-hat"-Strategie untersucht wurde

Konfliktverlauf                                                                                        Konfliktfolgen

A) Strukturorientierte Ansätze

• stellen stabile Randbedingungen des Konfliktverlaufs in den Vordergrund
• z.B. Organisationsstruktur, Organisationskultur, Persönlichkeitsmerkmale, hierarchische Beziehung der Parteien

Unterschiedliche Organisationsstrukturen führen zu unterschiedl. Konflikten

in dynamischen Unternehmen mit geringem Ausmaß an Zentralisierung und Standardisierung, werden Konflikte offen, kontrovers und meist konstruktiv ausgetragen

Teilnehmer konnten neg. Leistungsbeurteilung mit Strafe vergelten --> Menschen mit hohen Narzissmuswerten wählten härtere Strafen

B) Prozessorientierte Ansätze