Personalassistentin

Diskriminierung (sexuelle Belästigung, ungerechtfertigte Ungleichbehandlung) 

Rechtsansprüche (Anpassung zu tiefer Löhne, Entschädigung bei erlittenen Geschehnissen (Bsp. sexuelle Belästigung))

Beweislasterleichterung Diskriminierung muss "nur" glaubhaft gemacht werden, ohne Beweis. Bei sexueller Belästigung muss aber Beweis vorgelegt werden

Kündigungsschutz Vor Rachekündigung geschützt (Bsp. sexuelle Belästigung) 

Schlichtungsstellen kostenlose kantonale Schlichtungsstelle

Der Arbeitgeber darf Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie

• dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder
• zur Durchführung des Arbeitsvertrags erforderlich sind.

Sein Fragerecht ist auf diese Themen eingeschränkt. Fragen zu Vorstrafen, Gewerkschaftszugehörigkeit, politischem Engagement, Religion etc. sind grundsätzlich nicht zulässig.

Findet eine vertrauensärztliche Untersuchung statt, ist der Arzt an seine Schweigepflicht gebunden. Er darf dem Arbeitgeber keine Detailinformationen über den Gesundheitszustand des Bewerbers geben, sondern nur allgemein über die Eignung für die Stelle.

Eignungstests dürfen nur mit Einwilligung der Bewerberin gemacht werden. Diese kann Einsicht in die Resultate verlangen.

Referenzen darf der Arbeitgeber grundsätzlich nur einholen, wenn der Bewerber einwilligt. Der Inhalt der Auskünfte ist auf das beschränkt, was der Arbeitgeber den Bewerber auch selbst fragen darf. Ebenso darf ein ehemaliger Arbeitgeber nur mit Einwilligung der betroffenen Person Referenzauskünfte geben.

Im Personaldossier dürfen nur Informationen abgelegt sein, die für das Arbeitsverhältnis nötig sind.

• Dazu gehören z. B. Informationen über allfällige Kinder (Kinderzulagen!), nicht aber über den Ehe- oder Lebenspartner.
• Dazu gehört auch die Dokumentation von Verhalten und Leistung bei der Arbeit, aber nicht Informationen über das Freizeitverhalten.

Jeder Arbeitnehmer kann Auskunft über sein Personaldossier und ggf. die Berichtigung falscher Daten verlangen.

Die Daten des Personaldossiers sind geheim. Der Arbeitgeber darf die Informationen nicht weitergeben und muss dafür sorgen, dass unbefugte Dritte keinen Zugriff erhalten.

Überwachungs- und Kontrollsysteme dürfen aus Sicherheitsgründen und zur Erfassung der Arbeitsleistung eingesetzt werden, wenn keine milderen Massnahmen möglich sind. Dabei müssen die Mitarbeitenden vorgängig informiert werden. Verboten ist die generelle Verhaltenserfassung der Mitarbeitenden.

Nach dem Ausscheiden der Mitarbeitenden ist das Personaldossier auf jene Daten zu reduzieren, die zur Begründung bzw. Abwehr von arbeitsrechtlichen Ansprüchen nötig sind oder bei denen eine gesetzliche Aufbewahrungspflicht besteht. Die Aufbewahrungsdauer hängt von der Art der Daten ab; normalerweise ist sie auf 5 Jahre begrenzt. Danach müssen die Daten vernichtet werden.

1 Tag pro Woche gemäss OR 329 1 

Gemäss Arbeitsgesetz aber mind. 1.5 Tage

Gemäss OR 329 3

Der AG muss dem AN frei geben ...

• damit dieser persönliche Angelegenheiten erledigen (Behördengänge, Arztbesuch etc.),
• an wichtigen Familienereignissen teilnehmen (Hochzeit, Beerdigung etc.),
• besondere Pflichten erfüllen (z. B. Fahrprüfung, militärische Inspektion) oder eine neue Arbeitsstelle suchen kann.

Wenn die Absenz auf OR 324a beruht, wird die freie Zeit entlöhnt (Absenz muss aber nicht während "normaler Freizeit" gemacht werden können)

Nein,

• Jugendliche unter 20 Jahren haben 5 Wochen Ferien (OR 329a I).
• Zudem gehen manche EAV und GAV über das gesetzliche Minimum hinaus.

innert 5 Jahre

Grundsätzlich Verboten - Ausnahmen:

• Bei unregelmässiger Teilzeit-, Temporär- oder Heimarbeit (Ferienprozente)
• Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn während der Kündigungsfrist nicht mehr alle Ferien bezogen werden konnten (OR 329d II)

Bis zu 10 Jahren

vollständig, klar, wahr und wohlwollend 

negative Einträge i.O. sofern diese der Tatasache entsprechen

Die Gratifikation ist grundsätzlich eine freiwillige Sondervergütung. Der Arbeitgeber schuldet sie nur, wenn sie vertraglich vereinbart ist (OR 322d I). Der 13. Monatslohn hingegen ist eine im Arbeitsvertrag fest vereinbarte Zusatzvergütung in der Höhe eines zusätzlichen Monatsgehalts.

Arbeitsunfähigkeit durch Unfall
Die gesetzliche Unfallversicherung sieht eine Übernahme der Lohnfortzahlung ab dem 3. Tag während maximal 2 Jahren in der Höhe von 80% des Bruttolohnes vor. Während den ersten 2 Tagen ist der Arbeitgeber verpflichtet, mindestens 80% des Lohnes zu bezahlen. Der Unfalltag gilt als Arbeitstag.

Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit
Mit Krankentaggeldversicherung 100%, während beschränkten Dauer (Kantonale Skala)
Bei KTG 80%

Der Arbeitgeber kann das Erscheinen am Arbeitsplatz verlangen

Es wird kein Lohn für die fehlende Arbeitszeit entrichtet

Es kann ein Schadenersatz geltend gemacht werden

Es kann bei wiederholter Vorkommnis eine Kündigung folgen

• Anspruch auf richtige Erfüllung
• Anspruch auf Schadenersatz
• Disziplinarmassnahme (Verweis oder Verwarnung)
• Kündigung

• Anspruch auf richtige Erfüllung
• Verweigerung der Arbeit
• Schadenersatz (Verzugszinsen 5%)
• Kündigung (fristlos, falls der Lohn trotz Mahnung nicht bezahlt wird - ansonsten ordentliche Kündigung)

• Anspruch auf Erfüllung
• Schadenersatz
• Kündigung (fristlos nur bei schwerer Pflichtverletzung)
• Einstellen der Arbeit (wenn die Arbeit nicht mehr möglich oder unzumutbar ist)

Vereinfachtes Verfahren: Das Verfahren verläuft rascher als ein ordentlicher Zivilprozess. Das Schlichtungsverfahren vor Einreichung der Klage ist aber Pflicht.

Kostenloses Verfahren (keine Gebühren / Auslagen, wohl aber Anwaltskosten): Das Gericht hat eine Fragepflicht und muss den Sachverhalt von Amts wegen abklären. Trotzdem haben die Parteien jederzeit das Recht, die Klage zurückzuziehen, anzuerkennen oder einen Vergleich zu schliessen.

Befristet
ordentlicher Beendigungsgrund: Zeitablauf

Unbefristet
ordentlicher Beendigungsgrund: ordentliche Kündigung

Befristet und Unbefristete Arbeitsverhältnisse
ausserordentliche Beendigungsgründe

• Tod des AN (nicht aber Tod oder Konkurs des AG)
• Aufhebungsvertrag oder Anfechtung wegen wesentlichen Irrtums
• Fristlose Kündigung

Falls der Brief absichtlich nicht abgeholt wird: Abholungsfrist von 7 Tagen

Ist ein Gekündigter in den Ferien, kann es sein, dass er seine Post gar nicht einsehen kann. Deshalb sorgt ein vorsichtiger Arbeitgeber dafür, dass er die Kündigung rechtzeitig vor den Ferien zustellt.

Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Beginn der Frist und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. 

Gemäss OR 335b und c

Während der Probezeit: Kündigungsfrist 7 Tag, kein Kündigungstermin
Arbeitsdauer weniger als 1 Jahr: Kündigungsfrist 1 Monat, Kündigung auf Ende Monat
Arbeitsdauer mehr als 1 Jahr, Kündigungsfrist 2 Monate, Kündigung auf Ende Monat
Arbeitsdauer mehr als 10 Jahre, Kündigungsfrist 3 Monate, Kündigung auf Ende Monat

Missbräuchlich ist eine Kündigung, wenn sie sachlich ungerechtfertigt ist (Kündigungen ohne sachlich gerechtfertigten Grund). Ausschlaggebend sind also die Motive, die zur Kündigung geführt haben. OR 336 zählt wichtige Beispiele von solchen sachlich ungerechtfertigten Motiven für eine Kündigung auf.

Missbräuchliche Kündigungsgründe:

Persönliche Merkmale eines Arbeitnehmers (Nationalität, Hautfarbe etc.)
Militärdienst (RS-Dienst)
Ausübung verfassungsmässiger Rechte (Religionsfreiheit, politische Meinung)
Geltendmachung von Rechtsansprüche - Rachekündigungen (gesetzliche Mindestferien beanspruchen)
Ausübung gewerkschaftlicher Tätigkeit (Mitglied einer Gewerkschaft)
Massenentlassung ohne vorgängige Befragung der AN (Anhörung der MA Möglichkeiten zu unterbreiten (Bsp. Abwendung der Kündigungen durch teilweisen Lohnverzicht etc.)

Der Richter kann den Kündigenden zu einer Entschädigung verpflichten, max. zu

• 6 Monatslöhne (OR 336a II) bzw.
• 2 Monatslöhne für Fälle wie z. B. die missbräuchliche Massenentlassung (OR 336a III).

Wer sich gegen eine missbräuchliche Kündigung wehren will, muss die Fristen einhalten (OR 336b). >schriftliche Begründung verlangen und Einsprache beim Kündigenden bis spätestens Ende der Kündigungsfrist. Keine Einigung > Anspruch auf Entschädigung > innert 180 Tage nach Beendigung der Arbeit Klage einreichen (beweisen, dass missbräuchliche Kündigung vorliegt), ist Anspruch verwirkt 

Nur ausnahmsweise kann das Gericht bei einer diskriminierenden Kündigung die provisorische Wiedereinstellung des Gekündigten anordnen 

Gemäss OR Art 336d Abs 1 

Sofern der AN  die Arbeit des Vorgesetzten übernimmt, welcher sich aktuell im Militär befindet

Er kann während der Sperrfrist nicht kündigen. Kündigt er vor der Sperrfrist wird die Kündigungsfrist verlängert, sofern sich der AG während der Kündigungsfrist in den Militärdienst begibt und der AN die Arbeit übernehmen muss

• Während des Militärdiensts, Schutzdiensts, Zivildienstst (während des Dienstes und falls Dienst mehr als 11 Tage dauert, darf der AG auch 4 Wochen vor- und nachher nicht kündigen)
• Abwesenheit aufgrund Krankheit / Unfall (1. DJ 30 Tage, 2.-5. DJ 90 Tage, ab dem 6. DJ 180 Tage)
• Schwangerschaft und Niederkunft (während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Gebut)

Wenn der AN selber kündigt, sind diese Sperrfristen nicht gültig! 

Wenn ein AG innerhalb von 30  Tagen einer Vielzahl von AN kündigt , OR 335d

Ausgenommen von den Regeln der Massenentlassungen sind aber Entlassungen im Konkurs des Unternehmens oder bei der Sanierung durch einen Nachlassvertrag (OR 335e).

OR 335f–335k 

• Vorgängige Information und Konsultation der Arbeitnehmervertretung des Betriebs oder – wenn diese fehlt – aller Arbeitnehmenden.
• Verhandlungen über einen Sozialplan (sofern ein Betrieb mehr als 250 Mitarbeitende beschäftigt und 30 oder mehr Kündigungen ausgesprochen werden).
• Schriftliche Anzeige der Massenentlassung und des Konsultationsergebnisses an das kantonale Arbeitsamt. Die Arbeitsverhältnisse enden frühestens 30 Tage nachdem die Anzeige an das Arbeitsamt erfolgt ist.

«Der Sozialplan ist eine Vereinbarung, in welcher der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer die Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden können.» (OR 335h)

Typische Inhalte sind: Bestimmungen betreffend Einstellungsstopp, Finanzierung von Outplacement, Durchhalteprämien, vorzeitige Pensionierungen, Abgangsentschädigungen usw.

(OR 337–337d)

Wer fristlos kündigen will, muss das sofort tun (innert 2–3 Tagen). Wartet der Kündigende länger, kann das ein Zeichen dafür sein, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses eben doch zumutbar ist. In diesem Fall bleibt nur noch die ordentliche Kündigung.

Wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung:

• Straftaten gegen den Vertragspartner wie sexuelle Übergriffe, Diebstahl, Unterschlagung, Tätlichkeiten oder schwerwiegende Ehrverletzungen
• Konkurrenzierung des Arbeitgebers mit Schwarzarbeit oder Annahme von Schmiergeldern; bewusster Verrat von Geschäftsgeheimnissen (OR 337 I)
• Nichtbezahlen des Lohns trotz Mahnung / wegen Zahlungsunfähigkeit (OR 337a)

Keine wichtigen Gründe

• leichtere Pflichtverletzungen wie Nichteinhalten der Arbeitszeit, Missachten der Hausordnung, Nichtbeachten von Weisungen oder – aufseiten des Arbeitgebers – Verzögerungen der Lohnzahlung
• Wiederholen sich solche Verfehlungen, so kann man eine Verwarnung (am besten schriftlich) aussprechen mit der Drohung, man werde im Wiederholungsfall fristlos kündigen. In diesem Fall ist eine fristlose Kündigung auch bei leichteren Pflichtverletzungen zulässig.

Das Arbeitsverhältnis endet per sofort, die Kündigung ist wirksam. Es kann aber Schadenersatz verlangt werden.

Schadenersatzansprüche für AN

• Zunächst einmal soll er finanziell so gestellt werden, wie wenn eine zulässige ordentliche Kündigung ausgesprochen worden wäre. Der Arbeitnehmer kann also das verlangen, was er in dieser Zeit verdient hätte, wobei er sich anrechnen lassen muss, was er eingespart hat, weil er nicht mehr zur Arbeit erscheinen musste (OR 337c I und II).
• Zusätzlich kann der Richter dem Arbeitnehmer eine Entschädigung bis zu maximal 6 Monatslöhnen zusprechen (OR 337c III).

Schadenersatzansprüche für AG 

• Für den Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung des Arbeitnehmers sieht das OR eine Pauschalentschädigung von einem Viertel eines Monatslohns vor.
• Ist sein Schaden grösser, kann er diesen ebenfalls einfordern. Er ist dafür allerdings beweispflichtig. Umgekehrt kann der Arbeitnehmer beim Richter Reduktion der Entschädigung verlangen, wenn der effektive Schaden weniger als einen Viertel des Monatslohns beträgt (OR 337d).

sofort  > ein Schweigen könnte nämlich als Zustimmung zur Kündigung aufgefasst werden.

Ist unklar, ob die fristlose Kündigung zulässig ist, kann der Gekündigte zuerst einmal eine schriftliche Begründung verlangen. Einigen sich die Parteien nicht, kann der Gekündigte die fristlose Kündigung bei Gericht einklagen und seine finanziellen Ansprüche stellen.

Die gegenseitigen Rechte & Pflichten erlöschen

Einzelne Nebenpflichten bleiben bestehen: Geheimhaltungspflicht (AN), Zeugnis- und Referenzpflicht (AG), je nach dem Konkurrenzverbot -> dies muss jedoch im Arbeitsvertrag notiert sein

 Sämtliche aus dem Arbeitsvertrag entstandenen Forderungen werden fällig (OR 339)