Personalmarketing

Freies Gespräch / nicht strukturiert (keine Vorgaben)

+ Wenig Vorbereitungsaufwand / Viel Spielraum für zahlreiche Informationen

- Hohes Risiko das etwas vergessen geht 
 

Teilstrukturiertes Gespräch (Themen sind festgelegt, Formulierung frei) 

+ Roter Faden / hohe Vergleichbarkeit / Umfassende Auswertung möglich

- Gefahr das kein Dialog entsteht 
 

Standartisiertes Gespräch / vollstrukturiertes Gespräch (Sämtliche Fragen / Formulierung / Reihenfolge sind vorgegeben)

+ Maximale Vergleichbarkeit / Auswertung kann anonym erfolgen

- Kein Spielraum / oberflächliches Gespräch 

1. Begrüssung
-> Atmosphäre schaffen, Vertrauen aufbauen, Ablauf

2. Grobe Vorstellung der Firma
-> Welchen Bezug zur Firma, Produkte 

3. Befragung des Bewerbers
-> Werdegang, Ziele, Erwartungen, Kompetenzen

4. Vorstellung der Stelle
-> Motivation und Orientierung über Firma

5. Abschluss und weiteres Vorgehen
-> Gehaltsvorstellungen, Eintritt, Referenzen

Gehört zu geschlossenen Fragen, den sie gibt eine der möglichen Lösungsmöglichkeiten bereits vor.

"Arbeiten sie lieber im Team oder selbstständig?"

• Möglichst effizient und umfassend Antworten vom Bewerbenden zu erhalten und wie er mit konkreten Herausforderungen umgeht (Verhalten einer Person)
   
• Mit diesem Instrument kann viel über die Kompetenzen (persönliche & Soziale) der Person herausgefunden werden. (die erforderlichen Kompetenzen müssen vor dem Gespräch festgelegt werden) Darauf basiert das strukturierte Gespräch  

Beispiel: Schildere mir eine Situation wo hohe Stressresistenz gefragt war? 

1. Situation (Situation schildern)

2. Verhalten (wie habe ich mich verhalten?)

3. Auswirkung

 Auch SAR (Situation, Aktion, Reaktion) oder STAR-Interview genannt 

Halo-Effekt: 
Starke Wahrnehmung eines einzelnen Merkmals (Aussehen z. B)

Eigene Persönlichkeit als Massstab:
 

Recency- oder Primacy-Effekt:
Die erste und letzte Information, die man über jemanden erhält, werden besonders deutlich wahrgenommen.
Erster Eindruck zählt / Letzter Eindruck bleibt 

Sympathie / Antipathie
 

Stereotype / Vorurteile:
Menschen werden automatisch in versch. Kategorieren eingeteilt
-> Pers. in Finanzabteilung: Eher Zahlenmenschen / introvertiert
Bilder die man kennt, versuchen auszublenden

Andorra / Pygmalion-Effekt:
Auf Papier erfüllt Pers. alles aber komisches Bauchgefühl
-> Macht Pers. einen Fehler, sagt man direkt "habe ich ja gewusst" 

Kleber-, Hirarchie-, Alterseinfluss:
Kleber: Wer länger nicht befördert wurde, wird unbewusst unterschätzt
Hirarchie: Pers. in Führungspositionen werden besser bewertet

• Wir schaffen eine angenehme und entspannte Atmosphäre
   
• Bewerber steht im Zentrum
   
• Wir wollen möglichst viel über Kandiat erfahren
   
• Wir stellen konkrete und offene Fragen
   
• Wir stellen allen die gleichen Fragen, damit wir vergleichen können