Lernkartei BHRM (Seite 9 von 10)

Karten	397
Sprache	Deutsch
Kategorie	Allgemeinbildung
Stufe	Universität
Erstellt / Aktualisiert	11.09.2021 / 07.10.2024
Weblink	https://card2brain.ch/box/20210911_bhrm
Einbinden	<iframe src="https://card2brain.ch/box/20210911_bhrm/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>

Was sind die 4 Grundsätze bei der Beendigung von befristeten Verträgen?

▶Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung

▶Wird es stillschweigend fortgesetzt, so gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis

▶In der Regel sind befristete Arbeitsverhältnisse unkündbar

▶Ist das befristete Arbeitsverhältnis länger als 10 Jahre abgeschlossen, kann es mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten gekündigt werden

Was ist der Unterschied zwischen einem Vollzeugnis und einem Zwischenzeugnis?

Ein Vollzeugnis wird am Ende eines Arbeitsverhältnisses ausgestellt. Es soll detailliert über die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers Auskunft geben.

Ein Zwischenzeugnis muss hinsichtlich des Inhalts und des Aufbaus dem Vollzeugnis entsprechen. Es wird vor allem dann ausgestellt, wenn der Arbeitnehmer eine neue Stelle sucht.

Wann sind die Verjährungsfristen für Lohn und Arbeitszeugnisse des Arbeitnehmers?

Wann sind die Verjährungsfristen für Arbeitgeber?

1. Lohn 5 Jahre, Arbeitszeugnisse 10 Jahre

2. 10 Jahre.

Welche 5 Punkte gilt es beim Konkurrenzverbot zu beachten?

1. kann nur schriftlich vereinbart werden

2. Arbeitnehmer muss Einblick gehabt haben oder dem Arbeitgeber erheblich dadurch schaden können.

3. Verbot muss örtlich, inhaltlich und zeitlich beschränkt sein

4. Gericht kann übermässiges Konkurrenzverbot angemessen beschränken

5. Wird in der Regel mit einer Konventionalstrafe bewehrt.

Was bedeutet Retention?

Mitarbeiterbindung und Personalerhaltung

Mittels was will die Retention was sicherstellen?

Durch Gestaltung des monetären und nicht-monetären Anreizsystems sollen die Leistungsbeiträge und die Motivation der Mitarbeitenden sichergestellt werden.

Was beinhaltet Retention?

Massnahmen (Instrumente), die notwendig sind, das vorhandene Personal an die Unternehmung zu binden und zu verhindern, dass diese weggehen.

Welche drei Arten des Commitment gibt es?

1. Affective Commitment

2. Continuance Commitment

3. Normative Commitment

Beschreibe das Affective Commitment.

Personen identifizieren sich in einem hohen Mass mit dem Unternehmen und weisen ein hohes Involvement auf.

WOW, das ist meine Organisation, sprechen in WIR-Form, bringen sich immer wieder ein.

Beschreibe das Continuance Commitment.

Personen stufen die Kosten für einen Unternehmenswechsel als relativ hoch ein, haben keine anderen Alternativen für einen Wechsel und sind deswegen noch da.

Wechselkosten (Wohnort wechseln, Vertragsverhandlungen, Einarbeitung etc.). Nutzen für Wechsel nicht sichergestellt. Sind nicht sehr zufrieden.

Beschreibe das Normative Commitment.

Personen empfinden eine hohe innerre Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen.

Haben das Gefühl, sie müssen in der Organisation bleiben.

Welches ist das beste oder wünschenswerteste Commitment? Welches das negativste?

Beste: Affective

Schlechteste: Continuance

Welche 5 Faktoren können die Stärke des Commitments beeinflussen?

1. Wahrgenommene Unterstützung durch das Unternehmen und die Vorgesetzten

2. Wahrgenommene eigene Kompetenz

3. interessante und abwechslungsreiche Tätigkeit

4. vielfältige Vernetzung mit anderen Mitarbeitenden

5. partizipativer Führungsstil

Im Bindungsmanagement muss man Anreize setzen. Beschreibe:

1. Materielle Anreize (werden in 2 Teile unterteilt)

2. Immaterielle Anreize (werden in 2 Teile unterteilt)

Materielle Anreize: Direkte finanzielle Anreize (Lohn und Prämien) und indirekte finanzielle Anreize (freiwillig von Institution erbracht, bspw. GA etc.)

Immaterielle Anreize: Soziale Anreize (Gruppenmitgliedschaft, Führungsstil etc.) und institutionelle Anreize (Standort, Arbeitszeitregelung, Entwicklungsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit)

Was ist das Ziel von Diversity Management?

Es sind Massnahmen zur Nutzung der Potenziale und zur Förderung personeller Vielfalt in Unternehmen.

Hat Diversity einen ökonomischen Vorteil?

Ja, wenn es der Vielfalt seiner Beschäftigten im Rahmen des Personalmanagements gerecht werden kann.

Welche drei Arten von Fluktuation gibt es?

Natürliche Fluktuation (Todesfälle, Ruhestand)

Unternehmensinterne Fluktuation (Stellenwechsel innerhalb des Unternehmens)

Unternehmensexterne Fluktuation (Abgänge, die von Mitarbeitern selbst initiiert wurden)

Wie ermittelt man, welche Personen im Unternehmen unbedingt behalten werden sollten?

Mittels Personalkompetenz-Portfolio

Bezeichne die beiden Achsen des Personalkompetenz-Portfolios. Wofür benutzen wir dieses?

Achsen: Aktuelle Bedeutung der Kompetenzen (gering o. austauschbar / überdurchschnittlich hoch) und zukünftige Bedeutung der aktuellen Kompetenzen (eher gering / hoch).

Wir benutzen es für die Mitarbeiterbindung.

Welche 4 Kasten des Personalkompetenz-Portfolios gibt es?

1. Künftige Bedeutung der Kompetenzen: eher gering/ aktuelle Bedeutung der Kompetenzen: eher gering o. austauschbar

2. Künftige Bedeutung der Kompetenzen: eher gering/ aktuelle Bedeutung der Kompetenzen: überdurchschnittlich hoch

3. Künftige Bedeutung der Kompetenzen: hoch/ aktuelle Bedeutung der Kompetenzen: eher gering o. austauschbar

4. Künftige Bedeutung der Kompetenzen: hoch/ aktuelle Bedeutung der Kompetenzen: überdurchschnittlich hoch

1. Normale Mitarbeiter (50-70%) sind austauschbar.

2. Leistungsträger der Kernbelegschaft: behalten, damit die Orga stabil im Markt bleiben kann.

3. Potenzialreserve: konditionale Bindungsmassnahmen, nur ergreiffen, wenn wir diese wirklich noch brauchen

4. Träger der strategischen Entwicklung: High-Performen. Hier müssen wir reininvestieren.

Welches sind Symptome einer niedrigen Bindungsmotivation?

1. Im Vergleich mit Branche überduchschnittlich oder wachsende Fehlzeiten oder Fluktuation

2. Hohe Fehlerraten

3. Hohe Konfliktneigung

4. Geringe Anzahl von Verbesserungsvorschlägen

5. Geringe Loyalität

Auf was deutet eine hohe Fluktuation hin?

Auf eine schlechte Unternehmenskultur, man kann davon ausgehen, dass viele angestellte bereits innerlich gekündigt haben. Schlechtes Arbeitsklima, schlechte Arbeitssicherheit. Allgemeine Performance nimmt ab.

Kann Fluktuation positiv sein?

Ja, denn neue Mitarbeiter können Innovationsschübe auslösen.

Wie lassen sich die Ursachen der Auseinandersetzung eines Unternehmens mit der Personalfreisetzung unterscheiden?

1. Weitgehend vorhersehbare Ursachen der Personalfreisetzung (neue Technologien, Stilllegung, Konjunktur etc.)

2. Weitgehend unvorhersehbare Ursachen der Personalfreisetzung (Planungsfehler, Liquiditätsengpässe, feindliche Unternehmensübernahme)

Welche beiden vertraglichen Arten der Freistellung gibt es aus Sicht des Unternehmens?

1. Änderungsfreisetzung (Kündigen und einen neuen Vertrag anbieten)

2. Beendigungsfreisetzung (Klassische Kündigung)

Auf welche Formen der Personalfreisetzung können Unternehmen betreffend zeitlichem Horizont zurückgreifen?

1. Vergangenheitsorientierte (reaktive) Personalfreisetzung (erst nachdem die personelle Überdeckung entstanden ist)

2. Zukunftsorientierte (antizipative) Personalfreisetzung (bildet integrativen Bestandteil der Personalplanung, soll Überdeckung verhindern)

Welche 3 Formen der vergangenheitsorientierten (reaktiven) Personalfreisetzungen gibt es?

1. Überstunden abbauen

2. Kurzarbeit anmelden

3. Freistellungen

Welche drei Arten von Ursachen der Personalfreisetzungen gibt es?

1. Verhaltensbedingte Ursachen (Schlechtleistungen, unerlaubte Konkurrenztätigkeit, unentschuldigtes Verhalten)

2. Personenbedingte Ursachen (Personen sind für Tätigkeit ungeeignet)

3. Betriebsbedingte Ursachen (Veränderung in der Personalbedarfsstruktur)

Welche Richtungen der Personalfreisetzung auf Organisationsebene gibt es?

1. Externe Personalfreisetzung (Scheiden aus dem Unternehmen aus)

2. Interne Personalfreisetzung (bleiben im Unternehmen aber irgendwo anders)

Welche 3 Anpassungen können wir bei den internen Personalfreisetzungen einschlagen?

1. Qualitative Anpassung (andere Abteilung)

2. Zeitliche Anpassung (weniger Arbeiten)

3. Räumliche Anpassung (anderer Arbeitsort)

Welche Massnahmen können im Unternehmen im Rahmen der Personalfreisetzung eingesetzt werden:

1. ohne Einfluss auf den Personalbestand

2. mit reduzierendem Einfluss auf den Personalbestand

1. Versetzungen oder Reduzierung der Arbeitszeit

2. Vorruhestand, Aufhebungsverträge, Entlassung, Einstellungsstopps, Nicht-Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen.

Wie kann man Personalfreisetzungen kommunizieren?

1. Kognitiv-orientierte Kommunikation

2. Affektiv-orientierte Kommunikation

Welche 4 Punkte gehören zur Kognitiv-orientierten Kommunikation einer Personalfreisetzung?

1. Daten und Fakten

2. Gründe für die Freisetzung

3. Freisetzungszeiträume

4. Konkrete Aktivitäten zur Unterstützung der Betroffenen.

Welche 3 Punkte gehören zur Affektiv-orientierten Kommunikation einer Personalfreisetzung?

1. Glaubwürdigkeit signalisieren

2. Vertrauenswürdigkeit signalisieren

3. Fairness vermitteln

Wie sollte das Programm zur Personalfreisetzung intern (2 Punkte) und extern (1 Punkt) kommuniziert werden?

Intern: 1. Festlegung der Adressaten der Kommunikation (betroffene Person, Arbeitnehmervertreter, zurückbleibende Personen), 2. Kündigung in jedem Fall persönlich aussprechen.

Extern: Externe Stakeholder informieren, Shareholder, Politik, Presse