BHRM
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Kartei Details
| Karten | 397 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Allgemeinbildung |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 11.09.2021 / 07.10.2024 |
| Weblink |
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Aus welchen zwei FITs ist die Person-Orga-Fit Theory aufgebaut?
Supplementary Fit: Passt die Person in Bezug auf Werte, Ziele und Einstellung zur Organisation und umgekehrt
Complementary Fit: Passt die Person in Bezug auf Fähigkeiten zur Organisation. Suchen wir diese Person um die Lücke zu füllen?
Welche beiden Oberkategorien der Instrumente der Personalauswahl gibt es?
Primär eigenschaftsorientierte Instrumente
Primär verhaltensorientierte Instrumente
Welche 4 Instrumente gehören zu den primär eigenschaftsorientierten Instrumenten? Was messen sie?
Sie messen zeitlich stabile Merkmale von Bewerbern (z.B. Intelligenz) Also alles was im Grundsatz gleich bleibt.
Intelligenztests
Persönlichkeitstests
Integritätstests
Maschinelle Lernverfahren
In welche zwei Unterkategorien werden die primär verhaltensorientierten Instrumente unterteilt?
Biografisch orientierte Instrumente und simulationsorientierte Instrumente
Welche beiden Instrumente gehören zu den biografisch orientierten Instrumenten der Personalauswahl?
Formale Bewerbungsunterlagen
Biografischer Fragebogen
Welche 5 Instrumente gehören zu den primär verhaltensorientierten Instrumenten der Personalauwahl? Was messen diese?`
Sie zielen darauf ab, die Verhaltensweisen von potenziellen Beschäftigten zu antizipieren.
Rollenspiele
Postkorbübung
Arbeitsproben
Computerszenarien
Gruppendiskussionen
Bei welcher Art von Job treten Persönlichkeitstests am häufigsten auf?
Bei Führungspersönlichkeiten.
Welches Ziel haben die primär eigenschaftsorientierten Instrumente?
Informationen über zeitlich stabile Merkmale potenzieller Führungskräfte zu erlangen.
Welche Vorteile hat ein Persönlichkeitstest? Welche Nachteile?
Vorteile: Hohe Vergleichbarkeit (standardisiert), Geringer Aufwand, Mittlere Kompetenz
Nachteile: Probleme der sozialen Erwünschtheit, eher allgemeiner Natur, Geringe Validität
Welches Ziel haben die biografisch orientierten Instrumente der Verhaltensorientierten Instrumente der Personalauswahl?
Rückschlüsse durch die Sichtung der Vergangenheit auf die zukünftigen Verhaltensweisen ziehen.
Was bringt uns eine Zeitfolgenanalyse und eine Positionsanalyse des Lebenslaufes?
Zeitfolgenanalyse: Häufigkeit des Stellenwechsels, Zeitdauer der einzelnen Beschäftigungsverhältnisse
Positionsanalyse: Beruflicher Auf- und Abstieg, Trends erkennbar?
Welches Ziel haben die Simulationsorientierten Instrumente?
Spätere Tätigkeit real durch Rollenspiele oder Computersimulationen abzubilden.
Was ist die Definition von Personalgewinnung?
Aktivitäten, die der Versorgung von Unternehmen mit Führungskräften und Mitarbeitern in quantitativer und qualitativer Hinsicht dienen.
Was ist das quantitative Ziel der Personalgewinnung?
Was ist das qualitative Ziel der Personalgewinnung?
Bereitstellung einer hinreichenden Anzahl von Führungskräften und MItarbeitenden.
Analysieren der fachlichen und sozialen Qualifikationen potenzieller Mitarbeitender.
Welche Potenzial und imagebezogene Ziele hat die Personalgewinnung?
1. Aufbauen der Reputation mit Hilfe von Personalmarketing
2. Steigern der Attraktivität mit Karriereperspektiven
3. Steigern der Arbeitszufriedeneheit und der MItarbeiterbindung durch hohe Reputation
4. Einbringen neuer Erkenntnisse und Impulse durch Rekrutierung externer Personen.
5. Aufbau strategischer Wettbewerbsvorteile.
Welche vier Strategien der Personalgewinnung gibt es?
Flexible Gewinnungsstrategie
Integrierte Gewinnungsstrategie
Mindestversorgungsstrategie
Status quo orientierte Gewinnungsstrategie.
Durch welche zwei Faktoren wird die Personalgewinnungsstrategie festgelegt?
1. Position des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt
2. Externe Verfügbarkeit qualifizierter Arbeitskräfte.
Was ist ein Arbeitnehmermarkt?
Bei einem Arbeitnehmermarkt gibt es mehr offene Stellen als Arbeitnehmer. Das heisst also, die Arbeitnehmer sind in der Macht und die Unternehmen müssen die Arbeitnehmer suchen.
Was ist ein Arbeitgebermarkt?
Im Arbeitgebermarkt hat es mehr Arbeitnehmer als offene Stellen, es gibt also viele Bewerbungen. Die Arbeitgeber sind also in der Macht.
Beschreibe die Integrierte Personalgewinnungsstrategie.
Starke Position auf dem Arbeitsmarkt/ hohe externe Verfügbarkeit von qualifizierten Arbeitskräften.
Sehr guter Zugriff auf Arbeitskräfte, dadurch kann ich ziemlich einfach zu einer guten Besetzung kommen. Das Wissen neu gewonnener Mitarbeiter soll in das bestehende Wissen des Unternehmens integriert werden.
Beschreibe die Status-quo-orientierte Personalgewinnungsstrategie.
Schwache Position auf dem Arbeitsmarkt / hohe externe Verfügbarkeit qualifizierter Arbeitskräfte.
Status-Quo= bereits bestehend. Ziel ist die Gwinnung von Führungskräften und MAs, die vergleichbare Fähigkeiten, Berufserfahrungen und soziale Hintergründe aufweisen wie die, die bereits im Unternehmen sind. Die Angehörigen von bereits im Unternehmen beschäftigten Personen werden bevorzugt.
Beschreibe die Mindestversorgungs-Personalgewinnungsstrategie.
Schwache Position auf dem Arbeitsmarkt / schwache externer Verfügbarkeit qualifizierter Arbeitskräfte.
Es werden hauptsächlich Arbeitskräfte mit relativ geringen Qualifikationen rekrutiert.
Ich habe keinen guten Zugang zu Mitarbeitenden und muss schauen, dass ich den Grundlagenbedarf sichern kann. Hier wird meist mit internen Weiterbildungen gearbeitet.
Beispiel: kleines Unternehmen auf dem Land sucht IT.
Beschreibe die flexible Personalgewinnungsstrategie.
Starke Position auf dem Arbeitsmarkt / geringe externe Verfügbarkeit qualifizierter Arbeitskräfte.
Um vakante Stellen besetzen zu können, greifen wir auf Bewerber zurück, die nicht über ausreichende Qualifikationen verfügen und qualifizieren diese im Unternehmen durch entsprechende Personalentwicklungsmassnahmen nach.
Wie komme ich in den Strategien der Personalgewinnung in die äusseren Quadranten?
Durch Employer Branding bspw.
Was ist das Ziel von Employer Branding?
Das Unternehmen als attraktiven und GLAUBWÜRDIGEN Arbeitgeber positionieren.
Beziehe die Signaling-Theory auf den Arbeitsmarkt. Beschreibe dabei den Signaler, Receiver und das Feedback.
Der Signaler (Firma) oder deren Marke sendet über eine Webseite Signale, welche Arbeitsplätze offen sind. Also die Signale werden in den Arbeitsmarkt gesandt. Diese Signale werden durch den Receiver (Bewerber, Jobsuchender) gesehen und interpretiert. Das Feedback (die Bewerbung) wird dann zum Signaler (Firma) gesandt.
Zwischen welchen zwei Arten von Signalen kann bei der Signaling Theory unterschieden werden?
1. Costly Signals: Signale in welche ich aktiv investiere. Beispiel: Bildungsabschlüsse.
2. Hard to Fake Signals: Werden durch Beobachtung festgestellt. Die Signale, die wir bei einem Rollenspiel senden können wir schlecht beeinflussen.
Welche Schritte sind beim Employer Branding wichtig? (4 Schritte)
1. Interne und externe Analyse
2. Festlegung der Arbeitgeberstrategie
3. Implementierung der Arbeitgebermarke
4. Kontrolle der Arbeitgebermarke.
Was ist beim Employer Branding sehr wichtig?
Glaubwürdigkeit.
Was ist bei Siegeln wichtig?
Wie ist die Aussagekraft des Siegels? Wenn ich Geld bezahle und dann ein Siegel erhalte...
Mit welcher Planung sollte die interne Personalgewinnung einhergehen?
Mit der Nachfolgeplanung!
Welche Stellen bieten sich besonders an, im internen Arbeitsmarkt zu besetzen?
Stellen welche ein hohes Mass an Vertrauen zwischen dem Unternehmen und dem Stelleninhaber benötigen.
Weshalb kommt die externe Personalbeschaffung eigentlich erst nach der internen Personalplanung?
Da die externe Personalbeschaffung erst zum Tragen kommt, wenn der quantitative und qualitative Bedarf nicht mehr intern gedeckt werden können. Auch da die Personalkosten ja möglichst tief gehalten werden sollen.
Welche 4 Schritte befolgt der Prozess der Personalgewinnung?
1. Analyse der Anforderungsprofile
2. Analyse des Arbeitsmarktes
3. Kommunikation
4. Personalauswahl
Wie ist der inhaltliche Aufbau von Stellenanzeigen gegliedert? (5x Wir.....)
Wir sind (Firmenname, Fimenzeichen, Branche, Produktion etc.)
Wir haben (Ausschreibungsgrund, Aufgabenbeschreibung, Stellung der Hierarchie, Verantwortungsumfang)
WIr suchen (Berufsbezeichnung, Vor- und Ausbildung, Kenntnisse und Fähigkeiten, Berufserfahrung)
Wir bieten (Hinweis auf Lohn, Spesen, Urlaub, Freizeitwert, Sozialleistungen, GLAZ)
Wir bitten um (Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, persönliche Vorstellung)
Auf was ist Motivation gerichtet?
Motivation ist immer auf ein Ziel gerichtet.
Welches Zusammenspiel hat Motivation und Arbeitsproduktivität?
Je mehr Motivation, desto mehr Arbeitsproduktivität.
Bei welcher Art von Aufgaben wirkt die extrinsische Motivation am meisten?
Sie wirkt vor allem bei einfachen Aufgaben und wenn es um die Effizienz geht.
Wann wirkt die Intrinsische Motivation am meisten?
Sie wirkt vor allem bei komplexen Aufgaben.
Weshalb wirkt die extrinsische Motivation bei komplexen Aufgaben nicht?
Die Aufgaben verlieren durch extrinsische Anreize an Attraktivität. Extrinsische Anreize behindern die Kreativität.
