Lernkartei Altklausuren AFA (Seite 1 von 1)

Karten	40
Lernende	16
Sprache	Deutsch
Kategorie	Psychologie
Stufe	Universität
Erstellt / Aktualisiert	04.08.2021 / 15.07.2024
Weblink	https://card2brain.ch/box/20210804_altklausuren_afa
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Welche Aussagen zum Selbstverständnis der Arbeits- und Organisationspsychologie sind korrekt? Wählen Sie für alle Aussagen entweder „Richtig“ oder „Falsch“.

Die AO-Psychologie lehnt die Grundhaltung des kritischen Rationalismus ab, da diese nicht mit dem für die Praxis nötigen Pragmatismus vereinbar ist.

Unter evidenzbasierter Entscheidungsfindung versteht man den Anspruch, die Anwendung jeglicher Methoden für praktische Fragestellungen durch quantitativ möglichst umfassende und qualitativ möglichst hochwertige empirische Belege zu begründen.

Eine konsequente Schlussfolgerung aus dem Scientist-Practitioner-Modell ist, möglichst viele Ressourcen in das Design guter Interventionen zu investieren.

In Praxisprojekten entspricht die Diagnose bzw. Analyse des Problems weitestgehend der Grobphase „Datenanalyse und Interpretation“ im Ablauf eines idealtypischen Forschungsprojekts.

Beim Partizipativen Produktivitätsmanagement liegt der Schwerpunkt des Praxisprojekts auf der Phase „Evaluation“.

Welche Meilensteine der historischen Entwicklung der Arbeits- und Organisationspsychologie sind hier korrekt beschrieben?

Psychotechnik nach William Stern

Bergbaustudien des TavistockInstituts

Erste Vorlesung zum Thema Wirtschaftspsychologie von Hugo Münsterberg

Hawthorne-Studien Mayos

Entwicklung der ersten voll standardisierten Persönlichkeitstests Army X und Army Y unter der Leitung von W.D. Scott

Welche Aussagen zu Frederick W. Taylor sind korrekt?

Er war immer auf der Suche nach dem „One Best Way“.

F. W. Taylors Hauptwerk hieß „Principles of Scientific Management“ und entsprach dem damaligen technologieoptimistischen Zeitgeist.

Er baute seine Lehre auf der Organisationstheorie von Max Weber auf.

Taylor versuchte, seine Fragestellungen primär mittels Zeit- und Bewegungsstudien zu beantworten.

Er verfolgte das Prinzip der Vereinigung von Hand- und Kopfarbeit.

Welche Aussagen über Untersuchungsplanung in der AO-Psychologie treffen zu?

Die Ziele interner und externer Validität lassen sich oft nur teilweise miteinander vereinbaren. A

Wenn der Effekt auf psychosoziale oder biologische Entwicklungen zurückgeht, kann die interne Validität bedroht sein.

Der Untersuchungskontext betrifft die Kontrolle der Versuchsbedingungen durch die grundsätzlichen Forschungsstrategien der experimentellen vs. nicht-experimentellen Forschung.

Der einfachste Fall eines Kohorten-Designs lässt sich folgendermaßen darstellen (mit den Messungen O und Treatment X; __ = kein Treatment): O1 O2 O3 X O4 O5 O6(1.Kohorte) O1 O2 O3 __ O4 O5 O6 (2. Kohorte)

Die Stichprobengröße hat einen zu vernachlässigenden Einfluss auf die interne Validität.

Welche Aussagen zu den Forschungsmethoden der Arbeits- und Organisationspsychologie sind korrekt?

In der Auftragsforschung ist es legitim, dem/der Forscher/in die (auch anonymisierte) Publikation der A B C D E Ergebnisse zu untersagen.

Flugsimulatoren sind ein Anwendungsbeispiel für High-Fidelity-Simulationen.

Konfirmatorische Faktorenanalysen stellen eine Subgruppe der Strukturgleichungsmodelle dar.

Mit Latent Growth Models können interindividuelle Unterschiede in intraindividuellen Entwicklungen über die Zeit untersucht werden.

Effektstärkenmaße sind weniger anfällig für systematische Verzerrungen in Abhängigkeit von der Stichprobengröße als Signifikanztests.

Welche Aussagen zum Job Demands-Resources-Modell (JDR-Modell) sind korrekt?

Das JDR-Modell ist das erste Modell, das high strain jobs als die Art von Arbeit betrachtet, die das höchste Gesundheitsrisiko für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer birgt.

Im JDR-Modell werden unter Jobressourcen weniger Arbeitsmerkmale berücksichtigt als im Job Demands-Control-Support-Modell.

Der motivationale Prozess im JDR-Modell besagt, dass sich Arbeitsressourcen über hohes Arbeitsengagement positiv etwa auf Leistung auswirken.

Das JDR-Modell nimmt an, dass der Einfluss von Arbeitsressourcen auf das Engagement insbesondere dann wirkt, wenn die Arbeitsanforderungen gering bis moderat sind.

Der Einbezug von persönlichen Ressourcen ist nicht mit dem JDR-Modell vereinbar.

Welche Aussagen zu den Theorien zu Arbeitsstress sind korrekt?

Arbeitsstressoren werden in der Arbeitspsychologie häufig als solche psychischen, physischen, sozialen oder organisatorischen Aspekte der Arbeitstätigkeit definiert, welche erhöhte physische und/oder psychische (kognitive und emotionale) Anstrengungen oder Fähigkeiten erfordern und daher mit bestimmten physiologischen und/oder psychischen Kosten verbunden sind.

Allgemeine Fitness ist ein Beispiel für eine persönliche Ressource, die Arbeitenden dabei hilft, Stressoren besser zu bewältigen.

Rollenkonflikte und Rollenunklarheiten sind Beispiele für Stressoren innerhalb sozialer Beziehungen bei der Arbeit.

Anerkennung, Erfolg, Beförderung oder finanzielle Entschädigung stellen Belohnungen im Effort- Reward-Imbalance Modell (Siegrist, 2002) dar.

Der Stress-as-Offense-to-Self-Ansatz (Semmer et al., 2019) nimmt an, dass Arbeitsmerkmale und soziale Interaktionen bei der Arbeit Stressreaktionen auslösen, wenn sie einen Mangel an Wertschätzung signalisieren.

Welche Aussagen zu gesundheitsbezogenen Interventionen in Organisationen sind korrekt (Frage zur Pflichtliteratur Semmer & Zapf (2004))?

Verhältnisprävention richtet sich in erster Linie auf Veränderungen der stressauslösenden Arbeitssituation.

Bei sekundärer Prävention geht es um die Nachhaltigkeit einer Maßnahme und die Vermeidung von Rückfällen.

Employee Assistance Programs haben sich aus der Unterstützung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit Mobbing-Erfahrungen entwickelt.

Ausgangspunkt von Gesundheitszirkeln sind häufig Daten über den Krankenstand oder Ergebnisse betrieblicher Umfragen.

Im Rahmen von Stress-Management-Programmen werden häufig Kompetenztrainings eingesetzt, um interne Ressourcen zu stärken, die im Stressgeschehen nützlich sind.

Welche der folgenden Aussagen zur Handlungsregulationstheorie (HRT) sind korrekt?

Nach der HRT sollten Arbeitstätigkeiten so gestaltet sein, dass sie Kommunikations- und Kooperationserfordernisse mit internen sowie externen Personen beinhalten.

Nach der HRT beginnt eine Handlung mit dem Plan und endet mit der Durchführung

Nach Hacker (1988) verlaufen auf der intellektuellen Regulationsebene solche Aktionsprogramme, die aus automatisierten, unbewussten Bewegungsabfolgen bestehen.

Nach der HRT behindern komplexe Aufgaben die Persönlichkeitsentwicklung eines Menschen.

Der behavioristischen Denktradition folgend, betrachtet die HRT Handeln unter dem Blickwinkel einer Reaktion auf einen Reiz.

Welche der folgenden Aussagen zu theoretischen Modellen des Arbeitshandelns sind korrekt

Beim Organizational-Behavior-Modification-Ansatz geht es darum, leistungskritische Verhaltensweisen zu identifizieren und durch Prinzipien der operanten Konditionierung zu verändern.

Nach dem Informationsverarbeitungsmodell von Rasmussen (1986) unterliegt das sekundäre Verarbeitungssystem der Kontrolle des primären Verarbeitungssystems.

Nach dem TOTE-Modell besteht Verhalten aus Test- und Operate-Einheiten.

Die Tätigkeitstheorie nach Leontjew (1977) unterscheidet zwischen Makro- und Ringstruktur einer Tätigkeit

Die Handlungsregulationstheorie hatte insbesondere im amerikanischen Raum Einfluss.

Welche der folgenden Aussagen zur Arbeitsgestaltung sind korrekt?

Nach Hacker und Richter (1980) gehört zu den Bewertungskriterien für eine humane Arbeitsgestaltung die Rückmeldung.

Im Mittelpunkt handlungstheoretisch geprägter Konzepte stehen bei der Analyse wie auch bei der Gestaltung die organisatorischen Rahmenbedingungen.

Die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg et al. (1959) unterscheidet zwischen Kontent- und Kontextmerkmalen einer Arbeit.

Nach dem Job-Characteristics-Modell von Hackman und Oldman (1980) bestimmen fünf Kernmerkmale der Arbeitsaufgabe (core job dimensions) zusammen das Motivierungspotential einer Tätigkeit.

Die korrektive Arbeitsgestaltungsstrategie versucht im Vorhinein mögliche negative Auswirkungen durch entsprechende Gestaltungsmaßnahmen zu vermeiden.

Welche der folgenden Aussagen zu Job Crafting sind korrekt?

Als Job Crafting wird die proaktive und selbstständige Veränderung des eigenen Arbeitsplatzes unter Berücksichtigung der eigenen Interessen, Stärken und Ressourcen verstanden.

Beim Task Crafting kann beobachtet werden, dass Arbeitende proaktiv zusätzliche Aufgaben übernehmen.

Für die Organisation ist Job Crafting zunächst einmal weder gut noch schlecht, da das Ergebnis nicht zwangsläufig der Steigerung der Effektivität dienen muss.

Nach dem Job-Crafting-Konzept von Tims et al. (2012) sollten herausfordernde Arbeitsanforderungen vermieden werden (Reducing Challenge Demands).

Studien zeigen, dass Job Crafting zwar strukturelle Ressourcen aufbauen kann, aber nicht soziale Ressourcen.

Welche der folgenden Aussagen zur Arbeitsanalyse sind korrekt?

Bei der Arbeits- sowie Anforderungsanalyse geht es nicht um die Analyse interindividueller Differenzen, sondern um die Analyse von Arbeitsplätzen unabhängig von deren individuellen Inhaberinnen und Inhabern.

Ein Nachteil von Fragebogenmethoden ist, dass sie als relativ aufwendig gelten.

Gegen Fremdeinschätzungsmethoden wird häufig eingewendet, dass sie vielen subjektiven Verzerrungen unterliegen.

Standardisierte Verfahren müssen die Gütekriterien der klassischen Testtheorie erfüllen (Validität, Reliabilität, Objektivität).

SALSA ist ein typisches bedingungsbezogenes Verfahren.

Welche der folgenden Aussagen zur psychischen Gefährdungsbeurteilung sind korrekt?

Bei gleichartigen Arbeitsbedingungen ist die Beurteilung eines Arbeitsplatzes oder einer Tätigkeit ausreichend.

Es können grundsätzlich drei methodische Zugänge differenziert werden (standardisierte Befragung, Beobachtungsinterview, Analyseworkshop).

Bei der standardisierten Befragung sollte eine Mindestgröße pro Einheit erreicht werden.

Gerade standardisierte Befragungen sind nur mit großer psychologischer Kompetenz sinnvoll zu bewältigen.

Zur Festlegung von Handlungsbedarf werden in der Praxis oft Ampelmodelle verwendet (grün, gelb, rot).

Welche der folgenden Aussagen zur Interaktion zwischen Arbeit und Nicht-Arbeit sind korrekt?

Die Generalisationshypothese (Ulich, 2005) besagt, dass Erlebens- und Verhaltensweisen in Arbeit und Freizeit nicht miteinander zusammenhängen.

„Weil ich durch meine familiären Verpflichtungen oft gestresst bin, fällt es mir schwer, mich auf meine Arbeit zu konzentrieren“ ist ein Beispiel für einen zeitbasierten Beruf-Familie-Konflikt.

Berufliche Erfahrungen und Kompetenzen können sich auch positiv auf die familiäre Domäne auswirken.

Eine stärkere Trennung zwischen den Lebensbereichen Arbeit und Familie (segmentation) führt zu geringerer positiver Beeinflussung in beide Richtungen (work-to-family und family-to-work).

Greenhaus und Powell (2006) unterscheiden zwischen primärer und sekundärer Beeinflussung zwischen den Lebensbereichen.

Welche der folgenden Aussagen zu den Studien von Allen, Cho & Meier (2014) und Dettmers (2017) sind korrekt? (Zusatzliteratur)

Die Studie von Dettmers (2017) zeigt, dass eine erweiterte Verfügbarkeit der Arbeit die emotionale Erschöpfung verstärken kann.

Der Effekt bei Dettmers (2017) war moderiert durch das Geschlecht der Probandinnen und Probanden.

Laut Allen et al. (2014) ist die Integration von Arbeit und Privatleben (integration) gekennzeichnet durch hohe Flexibilität (flexibility) und geringe Durchlässigkeit (permeability).

Laut Allen et al. (2014) behandeln Boundary Theory und Border Theory im Grunde dasselbe Problem, entstammen aber unterschiedlichen theoretischen Perspektiven.

Laut Allen et al. (2014) legen Studien nahe, dass Individuen insgesamt eher dazu tendieren, Arbeit und Privatleben voneinander zu trennen (segmentation) als miteinander zu integrieren (integration).

Welche Aussagen zur Psychologie der Berufslaufbahn sind richtig?

Sowohl beim Konzept der „entgrenzten“ Laufbahn (Arthur, 1994) als auch der proteanischen Laufbahn (Hall, 2004) spielt sich die Entwicklung einer Laufbahn bzw. Karriere jenseits organisationaler Grenzen ab.

Während es in der Berufspsychologie vorwiegend um Selektion geht, geht es in der Personalpsychologie vorwiegend um Platzierung.

Als stärksten Prädiktor für Karriereerfolg (Zufriedenheit als Indikator) fanden Ng, Eby, Sorensen und Feldman (2005) die Unterstützung von Vorgesetzten.

In der sozial-kognitiven Laufbahntheorie (Lent, 2005) wirken sich berufliche Interessen und Ziele direkt auf die Selbstwirksamkeits-Erwartung aus, welche dann Wahlhandlungen und Leistung beeinflusst.

Personen, die aus dem Berufsleben ausscheiden, durchlaufen nach Lang-von Wins, Mohr und Rosenstiel (2004) vier Phasen: Zunächst fühlen sie sich entlastet, verlieren dann ihre berufliche Identität, besinnen sich anschließend auf frühere Werte und konzentrieren sich zuletzt auf ein erfolgreiches Altern.

Welche der Antwortoptionen sind mit Hollands (1959, 1997) RIASEC-Modell beruflicher Interessen im Einklang?

Vorhersagen für einen AE-Typ sind schwerer zu treffen als für einen CI-Typ, da dieser inkonsistenter ist.

Ein Ergebnis der Forschung zum Modell von Holland (1959, 1997) ist, dass Personen sich bewusst Berufe mit geringer Person-Umwelt-Übereinstimmung suchen, um sich optimal entwickeln zu können.

Das Modell nimmt an, dass sich über das Wissen der Orientierungen und die Kongruenz zwischen Person und Umwelt Vorhersagen über die Berufswahl, den Verbleib im Beruf, sowie Zufriedenheit und Leistung treffen lassen.

Der Explorix ist ein deutschsprachiges Instrument, das auf dem RIASEC-Modell basiert.

Ein plausibles Berufsbild für einen S-Typ wäre „Klinische*r Psychotherapeut*in“.

Welche Aussagen zum Kapitel Anforderungsanalyse sind richtig?

Ist die Vergütung verschiedener Arbeitsplätze im Verhältnis zu ihren Anforderungen an die Stelleninhaberinnen und Stelleninhaber gerecht, liegen alle Punkte unterhalb der perfect equity line.

Bei der sogenannten „Punktemethode“ handelt es sich um ein Verfahren, mit dem die Eignung unterschiedlicher Personen für einen Arbeitsplatz eingeschätzt werden kann.

Die Funktionale Jobanalyse ist ein Beispiel für „worker-oriented“ Instrumente der Anforderungsanalyse.

Alternativen zur traditionellen Anforderungsanalyse sind z. B. Kompetenzmodellierung und das O*Net.

Bei der Methode der kritischen Ereignisse ist die Beschreibung der Konsequenzen des Verhaltens ein wichtiger Punkt.

Welche Zuordnungen nach der KSAO-Klassifikation sind richtig?

Im Rahmen der Führerscheinprüfung wird ein schriftlicher Test absolviert: A

Eine Profifußballspielerin muss sich einem Reaktionszeit-Test unterziehen: A

Ein Bewerber bei einer Nichtregierungsorganisation (NGO) wird gefragt, inwieweit er sich mit den Zielen der Organisation identifizieren kann: O

Eine Stelle für Arbeits- und Organisationspsycholog*innen nennt unter anderem „komplexes Problemlösen“ als Anforderung: S

Eine angehende Chirurgin soll in einer Prüfung eine zerschnittene Tafeltraube mit Nadel und Faden „operieren“: O

Welche Aussagen zum Kapitel Personalmarketing sind richtig?

Von supplementärem Fit ist z. B. die Rede, wenn sich die Werte einer Organisation mit denen einer A B C D E Sie wollen in einem Personalauswahlverfahren aus einer bereits getroffenen Vorauswahl an Bewerberinnen und Bewerbern die finale Auswahl geeigneter Bewerberinnen und Bewerber treffen. Dazu möchten Sie zwei unterschiedlich orientierte Verfahren einsetzen. Welche Kombination möglicher Auswahlverfahren ist dem angemessen? Bewerberin oder eines Bewerbers decken.

Policy Capturing ist eine Methode zur experimentellen Ausschaltung von Erwünschtheitseffekten.

Eine effektive Methode um die Homogenisierung einer Organisation entgegenzuwirken ist die externe Bewerberansprache.

Metaanalytische Ergebnisse in Bezug auf P-E-Fit konnten zeigen, dass P-J-Fit weniger mit Einstellungen (z. B. Zufriedenheit) oder Verhaltensabsichten (z. B. Kündigungsabsicht), dafür jedoch stark mit tatsächlichem Verhalten (Leistung, tatsächlicher Kündigung) einhergeht (Kristof-Brown, Zimmerman & Johnson, 2005).

Die Methode des Realistic Job Preview (realistische Tätigkeitsvorausschau) versucht durch die offene Kommunikation potentieller Nachteile einer Tätigkeit, falsche Erwartungen von Bewerberinnen und Bewerbern zu korrigieren.

Sie wollen in einem Personalauswahlverfahren aus einer bereits getroffenen Vorauswahl an Bewerberinnen und Bewerbern die finale Auswahl geeigneter Bewerberinnen und Bewerber treffen. Dazu möchten Sie zwei unterschiedlich orientierte Verfahren einsetzen. Welche Kombination möglicher Auswahlverfahren ist dem angemessen?

Zuerst ein situatives Interview, dann ein biografischer Fragebogen

Zuerst Referenzen prüfen, dann ein kriterienbezogener Persönlichkeitstest

Zuerst eine Arbeitsprobe, dann ein Assessment-Center

Zuerst ein kognitiver Fähigkeitstest, dann ein Interessentest

Zuerst ein unstrukturiertes Interview, dann eine Internetsimulation

Welche Aussagen zum klassischen Nutzenmodell von Taylor und Russell (1939) sind korrekt?

Ist für ein gegebenes Auswahlverfahren die kriterienbezogene operational Validität maximal, so wird aus der Elipse ein Kreis.

Die Selektionsquote ist durch (EG + EU) / (AU + EG + AG + EU) definiert.

Die Grundquote ist durch (EG + EU + AU) / (EG + AG + EU) definiert.

Würde man entscheiden, dass kein/e Bewerber/in im betrachteten Auswahlverfahren für die zu besetzende Stelle geeignet ist, so läge die horizontale Linie über der Ellipse bzw. die Ellipse unter der horizontalen Linie.

Bei der Ablehnungsquote handelt es sich um (AG + EU) / (AU + EG + AG + EU).

Welche Aussagen zum Kapitel Berufseignungsdiagnostik und Personalauswahl sind richtig?

Im Rahmen des Bandwidth-Fidelity-Dilemmas geht die Symmetrie von Kriterium und Prädiktor mit der kriterienbezogenen Validität einher.

Assessment-Center erreichen metaanalytisch eine vergleichsweise hohe operationale Validität und stellen oft ein gutes Verhältnis von Aufwand und Nutzen gegenüber anderen Verfahren dar.

Integrity--Tests leisten nach Schmidt und Hunter (1998) über allgemeine Intelligenz hinaus bei Auswahlverfahren den höchsten zusätzlichen Nutzen gegenüber anderen Verfahren.

Situational Judgement Tests stellen Low-Fidelity-Simulationen dar.

Die systematische Unterschätzung der Validität aufgrund von Varianzeinschränkungen bei den Prädiktorwerten ist ein spezifisches Problem der konkurrenten Validierung.

Welche Aussagen zur Berufsleistung sind richtig?

Bei Berufsleistung beschreibt die Kriteriumskontamination das Ausmaß, in dem das gemessene Kriterium mit dem Konstrukt tatsächlich übereinstimmt.

Gute Beispiele für umfeldbezogene Leistung sind Altruismus, internalisierte Gewissenhaftigkeit, arbeitsrelevante Höflichkeit, Sportsgeist oder Bürgertugenden.

Die vier Klassen möglicher Ursachen für CWB lauten: Anlässe, Gelegenheiten, Neigungen, (Mangel an) internale(r) Kontrolle.

Zu den Verhaltensweisen, die sich primär auf die vertraglich festgelegte Mitarbeiterrolle beziehen, zählt man das jüngere Konzept der adaptiven Leistung.

Die Theorie beruflicher Leistung (Campbell et al., 1993) geht davon aus, dass alle Facetten von beruflicher Leistung durch deklaratives Wissen, prozedurales Wissen und Fertigkeiten sowie Motivation bedingt sind.

Welche Aussagen zur Personalbeurteilung sind richtig?

Bei 360°-Feedback kann es in Folge auch zu einem Abfall der Leistung kommen.

Zur Verhaltenssteuerung eignet sich z. B. Day-to-Day-Feedback, zur Laufbahnplanung z. B. Potentialanalyse.

Fremdbeurteilungen korrelieren untereinander stärker als Selbstbeurteilungen mit Fremdbeurteilungen.

Die Aussagen zu den zu beurteilenden Personen, die den Beurteilenden beim Wahlzwangverfahren vorgelegt werden, sollten möglichst unterschiedlich attraktiv erscheinen.

Im Rahmen der Urteilstendenzen wäre die „Tendenz zur Mitte“ ein Beispiel für eine Streuungstendenz, die Mildetendenz hingegen ein Beispiel für eine Mittelwertstendenz.

Welche Aussagen zum Kapitel Personalentwicklung sind richtig?

Unter Personalentwicklung werden alle systematischen Aktivitäten einer Organisation verstanden, die darauf abzielen, berufliche Qualifikationen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern.

Für die Vorhersage von Trainingserfolg spielen allgemeine Intelligenz- und Integrity-Tests eine entscheidende Rolle (Schmidt & Hunter, 1998).

Ein wichtiger Bestandteil der Technik der Programmierten Instruktion sind Rollenspiele.

Das Behavior Modeling Training basiert auf Max Webers Organisationstheorie (1922).

Das von Alliger et al. (1997) erweiterte Modell von Kirkpatrick (1960) unterscheidet vier Klassen von Evaluationskriterien. Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu fragen, was ihnen das Training gebracht hat, wäre ein Beispiel für die Klasse der Reaktionen.

Welche der folgenden Aussagen in Bezug auf das dargestellte Untersuchungsdesign sind korrekt?

O1X. (O2)

(O1X) (O2)

(O1X) O2

Nur drei von den dargestellten Trainingsgruppen erhalten ein Treatment.

Das Design entspricht der Institutionellen Zyklusanalyse

Eine Trainingsgruppe wird acht Mal gemessen.

Mit dem Design lassen sich Trainingseffekte von Veränderungen außerhalb des Trainings unterscheiden.

Das Design misst, wie viel Transfer der Trainingsinhalte von Gruppe 1 zu Gruppe 4 erfolgt.

Welche der folgenden Aussagen zu Organisationstheorien sind richtig?

Die Theorie der idealen Bürokratie nach Weber besagt, dass flache Hierarchien und Verantwortungsübernahme durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die negativen Auswirkungen starrer Bürokratie abmindern.

Die humanistische Theorie von McGregor besagt, dass im Rahmen der Theorie Y die Selbstregulation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Fokus steht, die es von den Führungskräften erfordert, als Beraterin oder Berater statt als Aufpasserin oder Aufpasser zu fungieren.

Der Entscheidungsorientierte Ansatz nach March und Simon besagt, dass Menschen zu Beginn ihrer Karriere rationale Entscheidungsprozesse durchlaufen, die mit zunehmender Erfahrung von heuristischen Entscheidungen abgelöst werden.

Die Rollentheorie von Katz und Kahn besagt, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihr „Rollenset“ beim Eintritt in die Organisation wählen und dass dieses Rollenset ausschließlich subjektiv ist.

Die Principal Agent Theory besagt, dass für die Agentin oder den Agenten sogenannte „Agenturkosten“ entstehen, wobei es sich um Zeit-, Geld- und sonstigen Ressourceneinsatz handelt, die die Agentin oder der Agent bei der Umsetzung eines Projektes investiert.

Im Fertigungsbetrieb mit Fließbandproduktion von Frau Rot und Herrn Schwarz übernehmen die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sehr spezialisierte Aufgaben. Teilweise sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur für einzelne Teilaufgaben einer großen Gesamtaufgabe zuständig.

Welche der folgenden Aussagen beschreibt laut Studienbrief wahrscheinliche Folgen dieser Organisationsstruktur?

Im Sinne des Taylorismus ist die Struktur von Vorteil und verspricht hohe Gewinne für die Produktivität, da durch die Spezialisierung schnell Übungseffekte und damit eine höhere Produktivität erwartet werden.

Es ist von einer hohen Motivation bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auszugehen.

Bei Ausfall sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur schwer zu ersetzen.

Bei Fehlern und Problemen in der Produktion ist davon auszugehen, dass diese nur langsam behoben werden können.

Übergeordnete Abteilungen können sinnvoll sein, um den Koordinationsaufwand zu verringern.

Welche der folgenden Aussagen zu Veränderungen in Organisationen ist korrekt?

Organisationsentwicklungsmaßnahmen zielen auf Veränderungen ab Team-Level, auf Individuums-Level wirken nur auf Personalentwicklungsmaßnahmen.

Zu den „goldenen Regeln“ des erfolgreichen organisatorischen Wandels (vgl. Steinmann & Schreyögg, 2000) gehört, die Wandlungsprozesse nach Möglichkeit in Gruppen zu vollziehen und die Prozesse zyklisch, mit Auflockerungs- und Beruhigungsphasen, zu vollziehen.

Das Drei-Phasen-Modell von Lewin (1963) für soziale Veränderungen in Gesellschaften umfasst die Phasen 1) unfreezing, 2) moving, 3) refreezing.

Beim Partizipativen Produktivitätsmanagement sollen beteiligte Arbeitsgruppenmitglieder, Führungskräfte und Expertinnen und Experten für Partizipatives Produktivitätsmanagement zusammenarbeiten.

Zwei Kritikpunkte, die laut Studienbrief in Zeiten der Globalisierung und sich schnell wandelnder Unternehmen an traditionellen Organisationsentwicklungskonzepten angebracht werden, sind der hohe Preis bei international agierenden Unternehmen und die geringe Diversität.

Ein Unternehmen möchte sich in eine lernfähige Organisation verwandeln. Eine Beraterin gibt dazu einige Empfehlungen ab. Welche der folgenden Empfehlungen entspricht den fünf Disziplinen einer lernfähigen Organisation nach Sengen (1990)??

Personal Mastery: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollen aufgefordert werden, sich über ihre persönlichen Ziele, die sie individuell erreichen wollen, klar zu werden.

Mental Models: Die Beraterin empfiehlt Denkprozesse sichtbar zu machen und diese zur Debatte zu stellen.

System Thinking: Den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern soll ein gemeinsames Lernziel bzw. eine Vision des gewünschten Endzustands kommuniziert werden, um sie damit zu motivieren.

Team Learning: Interaktion und Kommunikation im Team soll die geteilte Vision zu einer individuellen Vision werden lassen.

Shared Vision: Die Beraterin empfiehlt mit Kund/innen und Stakeholder/innen in den Austausch zu gehen, um die Organisation an realen Bedürfnissen auszurichten.

Herr Sommer fühlt sich von seinem Projektgruppenleiter gemobbt. Um das Verhalten melden zu können, führt Herr Sommer seit längerem ein Mobbing-Tagebuch. Welche der folgenden Punkte sprechen laut Studienbrief für Mobbing (Zapf, 1999)?

Er verzeichnet seit über einem halben Jahr mehrmals die Woche Angriffe.

Die Angriffe sind unberechenbar und richten sich mal gegen ihn, mal gegen andere Kolleginnen und Kollegen in der Projektgruppe.

Die Angriffe bestehen aus Lästereien, Beleidigungen und sogar einigen tätlichen Angriffen.

Die gesamte Projektgruppe hat sich inzwischen gegen den Gruppenleiter gerichtet und verweigert eine weitere Zusammenarbeit.

Der Projektgruppenleiter ist bereits früher mit Mobbing aufgefallen.

Herr Weber beobachtet in seinem Unternehmen im Rahmen einer Gruppenarbeit verschiedene Phänomene und Phasen.

1) Die Gruppe hat einige Konflikte hinter sich (z. B. um die Gruppenleitung), scheint aber seit kurzem eine gemeinsame Linie gefunden und einige Regeln festgelegt zu haben.
2) Die Gruppe ist sehr homogen im Fachwissen.
3) Einige eher leistungsschwache Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zeigen in der Zusammenarbeit mit
stärkeren Kolleginnen und Kollegen deutliche Leistungssteigerungen um diese bestmöglich zu
unterstützen.
4) Nachdem ihnen mitgeteilt wird, dass nur die Gruppenleistung bewertet wird, reduzieren einige
Mitglieder ihren Einsatz drastisch.
5) Nach Beendigung der Gruppenarbeit lockern sich die Beziehungen zwischen den ehemaligen
Gruppenmitgliedern.

Welche im Studienbrief beschriebenen Gruppenarbeitsphänomene identifizieren Sie?

Herr Weber beobachtet einen Zeitpunkt, zu dem sich die Gruppe Tuckman (1965) zufolge in der Ideenfindungsphase (storming) befindet.

Im Gegensatz zu heterogenen Gruppen werden mehr Spannungen erwartet, weil alle die gleichen Aufgaben übernehmen wollen.

Den Köhler Effekt.

Den Sucker Effekt.

Herr Weber beobachtet einen Zeitpunkt, zu dem sich die Gruppe Tuckman (1965) zufolge in der Adjourning-Phase befindet.

Welche der folgenden Definitionen von Arbeitsgruppen sind korrekt?

Virtuelle Teams zeichnen sich durch eine weitgehend selbstständig organisierte, tayloristische Arbeitsteilung aus.

Fertigungsteams bieten ihren Gruppenmitgliedern nur geringe Selbstorganisationsmöglichkeiten und wenig variierende Arbeitsinhalte.

Projektgruppen sind auf kontinuierliches gemeinsames Arbeiten, auch über lange Zeiträume und über räumliche und organisationale Grenzen hinweg, ausgerichtet.

Qualitätszirkel sind außerhalb der regulären Arbeitszeit tätig, besitzen aber aufgrund der räumlichen Distanz eingeschränkte Handlungsbefugnisse.

Teilautonome Arbeitsgruppen zeichnen sich durch eine Ausweitung der Handlungsspielräume sowie eine Erhöhung der Entscheidungsbefugnisse der Gruppenmitglieder aus.

Frau Schneider erfährt, dass Sie eine neue Führungskraft bekommt, die zuvor eine andere Abteilung im Unternehmen geführt hat. Ein Kollege aus dieser Abteilung erzählt ihr Horrorgeschichten über die Führungskraft. Frau Schneider, die derzeit das Modul AF A an der FernUni belegt, macht sich daraufhin die folgenden Gedanken.

Welcher der Gedanken ist in Bezug auf Führungstheorien korrekt?

„Eigenschaftstheorien der Führung besagen, dass gute Führung durch stabile Persönlichkeitseigenschaften bestimmt wird. Ich mache mir also keine große Hoffnung, dass die Führungskraft in unserer Abteilung besser führt.“

„Der Vertical-Dyad-Linkage-Theorie (VDL) zufolge entwickelt sich jede Führungskraft-Geführten- Beziehung individuell. Ich könnte mit der neuen Führungskraft also eventuell eine gute Beziehung aufbauen. Am besten ich hänge mich erstmal mehr rein.“

„Wir sind ein starkes Team, und der Leader-Member-Exchange-Theorie (LMX) zufolge ergibt sich erfolgreiche Führung vor allem aus erfolgreichen Teamprozessen, da sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegenseitig und im Austausch mit der Führungskraft regulieren.“

„Hoffentlich führt die neue Führungskraft zumindest mittelmäßig stark aufgabenorientiert und mitarbeiterorientiert. Sogenanntes „Typ 5.5“-Führungsverhalten, bei dem Orientierungen mittelmäßig ausgeprägt sind, ist laut Verhaltensgitter von Blake und Mouton (1964) das beste Führungsverhalten.“

„Ich wünsche mir meine erste Führungskraft zurück. Die war zum Beispiel darum bemüht uns ein Vorbild zu sein, hat mit nachvollziehbaren Visionen überzeugt und alle im Team individuell gefördert – eine echte transformationale Führungskraft.“

Herr Böttcher möchte seine Führungskraft gerne davon überzeugen, ihm die Leitung eines neuen Projekts zu übertragen. Bei welcher der folgenden Strategien handelt es sich um im Studienbrief beschriebene Einflusstaktiken zur „Führung von unten“?

Herr Böttcher könnte ...

... eine/n leistungsschwache/n Mitarbeiter/in für die Position vorschlagen, mit dem Hintergedanken, dass die Führungskraft diesen ablehnt und im Gegenzug Herrn Böttcher die Stelle anbietet (Taktieren).

... drohen sich an den Personalrat zu wenden, sollte er übergangen werden (Höhere Instanzen einschalten).

... anbieten im Gegenzug eine schon lange ausstehende weitere Aufgabe zu übernehmen (Tauschangebote).

... seine Erfolge im letzten Projekt hervorheben (Self-Promotion).

... betonen wie sehr er das freundschaftliche Verhältnis zur Führungskraft schätze und dass dieses eine gute Grundlage für eine gute Zusammenarbeit im Projekt sei (Persönliche Appelle).

Welche Aussagen zu Theorien der Arbeitsmotivation sind richtig?

Abgeleitet von der Bedürfnispyramide von Maslow (1954) kann auf den Arbeitskontext übertragen angenommen werden, dass Arbeitsengagement nicht alleine durch die Erfüllung von Bedürfnissen wie der Arbeitsplatzsicherheit erwartet werden kann, sondern dass der Job Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bieten muss

Im Rahmen der Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg (1959) sind Kompetenzerleben, soziale Eingebundenheit und Selbstbestimmung die drei für die Motivation bedeutsamsten Arbeitsmerkmale (sogenannte „core job dimensions“).

Befunden zu Attributionsprozessen nach Weiner zufolge weisen leistungsmotivierte Personen Attributionsstile auf, bei denen Erfolge und Misserfolge eher internal attribuiert sind, da beides die Motivation steigert sich zu verbessern.

Das VIE-Modell nach Vroom (1964) und seine Weiterentwicklung, das Zirkulationsmodell von Porter und Lawler (1968), haben gemein, dass sie postulieren, dass die Anstrengung sowohl von der Wertigkeit der Belohnung abhängt als auch von der wahrgenommenen Wahrscheinlichkeit, dass die Anstrengung zu positiv bewerteten Ergebnissen und Folgen führt.

Im Rahmen der Theorie der Zielsetzung von Locke und Latham (1990, 2002) ist es wahrscheinlich, dass eine Führungskraft, die ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eher herausfordernde, präzise und spezifische Ziele vorgibt, die besten Leistungen erwarten kann.

Bei welcher der folgenden Variablen handelt es sich laut Studienbrief um bekannte Moderatoren im Rahmen der Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham (1990, 2002)?

Aufgabenbindung

Zielcommitment

Selbstwirksamkeitserwartungen

Feedback

Aufgabenkomplexität

Die Kollegin von Frau Sonnentag erhält eine Beförderung auf eine begehrte Stelle, die sich eigentlich Frau Sonnentag gewünscht hätte. Frau Sonnentag leidet sehr darunter, da sie findet, dass ihr eine große Ungerechtigkeit widerfahren ist und sie die Beförderung deutlich mehr verdient hätte, da sie deutlich mehr geleistet hat.

Welche Strategien kann Frau Sonnentag nach Brandstätter (1999) wählen, um die wahrgenommene Ungleichheit zu korrigieren?

Sie sagt sich, dass die Stelle doch eigentlich gar nicht so toll ist und auf ihre Kollegin sicher noch einige Probleme zukommen werden.

Sie sagt sich, dass ihre Kollegin im letzten Jahr doch deutlich mehr Einsatz gezeigt hat und auch häufig für Überstunden eingesprungen ist.

Sie kündigt.

Sie schaltet die Vorgesetzte ihres Chefs ein, um die Entscheidung korrigieren zu lassen.

Sie lässt sich von anderen Kolleginnen und Kollegen versichern, dass sie die Stelle deutlich mehr verdient hätte.

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