Fragen Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag (ev. Agenturvertrag)

Auftrag

Das Arbeitsrecht erfasst den Tatbestand der abhängigen, d.h. durch Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation geleisteten und daher fremdbestimmten sowie weisungsabhängigen Arbeit, soweit diese auf einem privatrechtlichen Vertrag beruht

Das Arbeitsrecht gliedert sich in die Bereiche des Individualarbeitsrechts (Arbeitsprivat- recht), des öffentlichen sowie des kollektiven Arbeitsrechts. Das Individualarbeitsrecht (Arbeitsprivatrecht) regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeit- nehmern als Teilnehmer am Privatrechtsverkehr. Das öffentliche Arbeitsrecht begrün- det öffentlich-rechtliche Pflichten gegenüber dem Staat. Das kollektive Arbeitsrecht ist das Recht der Arbeitsverbände und ihrer Beziehungen zum jeweiligen Sozialpartner

Das Arbeitsgesetz und seine Verordnungen regeln v.a. folgende Themen: Gesundheitsschutz, Unfallverhütung, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Sonderschutz für Jugendliche, Sonderschutz für weibliche Arbeitnehmende

Das Arbeitsgesetz ist grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse anwendbar, die Aus- nahmen sind in Art. 1-4 ArG geregelt (z.B. Verwaltungen des Bundes, der Kantone und der Gemeinden, Familienbetriebe, höhere leitende Angestellte usw.)

Allgemeine Arbeitsbedingungen kommen als vorformulierte Arbeitsverträge mit einheit- lichem Inhalt oder als Anordnungen bzw. Weisungen des Arbeitgebers über die Arbeitsausführung und das Verhalten im Betrieb (Art. 321d Abs. 1 OR) vor

Zur Beantwortung dieser Frage ist zu differenzieren, ob die allgemeinen Arbeits- bedingungen als vorformulierte Arbeitsverträge oder als Konkretisierung des Weisungsrechts des Arbeitgebers auftreten. Im ersten Fall ist deren nachträgliche Ab- änderung nicht einseitig möglich, sondern bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers. Im zweiten Fall ist deren nachträgliche Abänderung einseitig möglich, doch sind die Abänderungen dem Arbeitnehmer zur Kenntnis zu bringen

Ein Gesamtarbeitsvertrag ist eine

•  schriftliche Vereinbarung

•  zwischen Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeberseite

•  mit Abmachungen über das Anstellungsverhältnis sowie

•  mit Abmachungen bezüglich des Verhältnisses der Vertragspartner.

Gesamtarbeitsverträge bestehen im Wesentlichen aus einem vertragsrechtlichen und aus einem normativen Teil. Der vertragsrechtliche Teil regelt das Verhältnis zwischen den vertragsschliessenden Parteien. Der normative Teil bestimmt die arbeitsrechtliche Stellung der betroffenen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Der Bewerber kann zwar erklären, eine ausgeschriebene Stelle annehmen zu wollen. Da es sich bei einer Stellenausschreibung allerdings nicht um eine Offerte i.S.v. Art. 3 OR handelt, kommt durch diese Annahmeerklärung des Bewerbers der Arbeitsvertrag noch nicht zustande

In der Lehre ist umstritten, wer die Vorstellungskosten zu tragen hat. Ein Teil der Lehre differenziert danach, ob die Vorstellung vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer gewünscht worden ist. Im ersten Fall wird (teilweise unter Berufung auf das Vorliegen eines Auftragsverhältnisses) die Pflicht des Arbeitgebers zum Auslagenersatz (für Fahrt, Verpflegung, evt. Übernachtung), nicht aber zum Lohnersatz, bejaht. Im zweiten Fall oder bei ausdrücklichem Ausschluss des Auslagenersatzes wird dieser verneint. Ein anderer Teil der Lehre bejaht eine Erstattungspflicht des Arbeitgebers nur bei ent- sprechender Zusicherung

Ja, im Rahmen der Vertragsanbahnung entstehen zwischen Stellenausschreiber und Stellenbewerber erhöhte Sorgfalts- und Rücksichtspflichten. Die Parteien sind zu einem Verhalten nach Treu und Glauben sowie als Folge davon auch zu gegenseitiger Geheimhaltung verpflichtet. Die Verletzung der Pflichten aus dem Vertrags- verhandlungsverhältnis kann eine Haftung nach culpa in contrahendo auslösen

Grundsätzlich sind nur Fragen zulässig, welche in einem unmittelbaren Zusammen- hang zum Arbeitsplatz und der zu leistenden Arbeit stehen. Derartige Fragen hat der Bewerber wahrheitsgetreu zu beantworten. Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft ist daher nur dann zulässig, wenn wegen der Besonderheit des betreffenden Arbeitsplatzes die Schwangere zur Erbringung der Arbeitsleistung untauglich wäre, sei es, weil sie die Arbeit beispielsweise als Tänzerin oder als Mannequin nicht ausführen könnte, oder sei es, weil die Arbeit bei ihr oder beim ungeborenen Kind eine Gesundheitsgefahr bewirken würde

Fragen nach der weltanschaulichen oder politischen Gesinnung stellen grundsätzlich eine Verletzung der Persönlichkeit des Stellenbewerbers dar und sind daher nicht zulässig. Einzig bei sog. Tendenzbetrieben, d.h. bei Unternehmen, die in ihrer Ziel- setzung entsprechend ausgerichtet sind, können derartige Fragen im Rahmen von Bewerbungsgesprächen gestellt werden

Es gilt zu differenzieren: Fragen, welche in einem unmittelbaren Zusammenhang zum Arbeitsplatz und der zu leistenden Arbeit stehen, hat der Bewerber wahrheitsgetreu zu beantworten. Dagegen ist in der Lehre umstritten, inwiefern der Bewerber darüber hinaus gehende Fragen oder seine Persönlichkeit verletzende Fragen unwahr beant- worten darf. Ein Teil der Lehre bejaht das nur bei Fragen, die den engsten Persönlich- keitsbereich betreffen und in keiner direkten Beziehung zum konkreten Arbeitsverhält- nis stehen. Ein anderer Teil der Lehre befürwortet ein sog. Notwehrrecht der Lüge bereits dann, wenn die Fragen nicht direkt die Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder nicht für die Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind

In der Lehre wird die Frage, inwiefern den Bewerber im Rahmen eines Vorstellungs- gesprächs eine sog. Offenbarungs- oder Mitteilungspflicht trifft, welche ihn verpflichtet, von sich aus und ungefragt auf bestimmte Umstände aufmerksam zu machen, nicht einheitlich beantwortet. Ein Teil der Lehre befürwortet eine Offenbarungspflicht bezüg- lich solcher Eigenschaften, die in einem unmittelbaren Zusammenhang zum Arbeits- verhältnis stehen und dem Arbeitgeber weder bekannt sind noch bekannt sein müssen. Ein anderer Teil der Lehre bejaht eine derartige Verpflichtung einzig bezüglich Eigen- schaften, welche die Untauglichkeit des Bewerbers zur Erbringung der Arbeitsleistung (z.B. wegen fehlender Ausbildung oder Berufspraxis, chronischer Leiden, schwerer oder ansteckender Krankheiten etc.) betreffen

Bei gescheiterten Vertragsverhandlungen kann der Bewerber alle dem Arbeitgeber ausgehändigten Unterlagen zurückverlangen. Kein Rückgabeanspruch besteht bei Unterlagen, welche der Arbeitgeber selber beschafft hat, wie z.B. graphologische Gut- achten oder psychologische Eignungstests. Bei Unterlagen, welche Angaben über die Person des Bewerbers enthalten, hat der Bewerber aus Gründen des Persönlichkeits- oder des Datenschutzes Anspruch auf Vernichtung. Dagegen hat der Bewerber keinen Anspruch auf Einstellung. Bei geschlechtsbezogener Diskriminierung stehen dem Bewerber nach Art. 5 Abs. 2 GIG lediglich Entschädigungsansprüche zu

Ja, der Arbeitsvertrag ist grundsätzlich formfrei gültig (Art. 320 Abs. 1 OR). Er kann daher sowohl schriftlich, mündlich als auch durch schlüssiges Verhalten zustande kommen. Demgegenüber können die Parteien die Einhaltung einer bestimmten Form- vorschrift vorbehalten (Art. 16 OR). Zudem schreibt das Gesetz für einzelne Arbeits- verträge die Schriftform vor (z.B. Art. 344a Abs. 1 OR, Art. 347a OR, Art. 69 SSchG)

Ja, der Lehrvertrag (Art. 344a Abs. 1 OR), der Heuervertrag (Art. 69 SSchG) und der Handelsreisendenvertrag (Art. 347a OR) bedürfen der Schriftform.

Die Verlängerung der Probezeit auf drei Monate bedarf gemäss Art. 335b Abs. 2 OR der Schriftlichkeit. Für die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages ist dagegen keine besondere Form erforderlich (Art. 320 Abs. 1 OR). In der Praxis dürfte die Beschränkung der Schriftform einzig auf die Vertragsklausel der Probezeitverlängerung jedoch kaum anzutreffen sein, sondern vielmehr gleich der gesamte Arbeitsvertrag schriftlich abgefasst werden

Nach Art. 16 Abs. 1 OR wird vermutet, dass eine vorbehaltene Form ein Gültigkeits- erfordernis darstellt. Diese Vermutung wird u.a. dann widerlegt, wenn die Parteien die Schriftlichkeit des Arbeitsvertrages nur zu Beweiszwecken vorbehalten haben, diesfalls wäre bereits der mündliche Vertrag gültig

Ohne Namen zu nennen allenfalls: ja, aber nur, wenn keine Rückschlüsse auf Person möglich sind

Fragen nach Zivilstand, Kindern oder Schwangerschaft: Solche Fragen müssten nicht wahrheitsgemäss beantwortet werden, sofern nicht ein klarer Bezug zur Arbeit (z.B. gefährliche Arbeiten für das Ungeborene) besteht. Erlaubt sind auch Fragen, um die zeitliche Flexibilität abzuklären, wenn dies für die geplante Arbeit nötig ist.

Fragen zum gesundheitlichen Zustand oder zu Vorstrafen dürfen nur gestellt werden, wenn und soweit dies für die künftige Stelle von Bedeutung ist (z.B. Allergien beim Umgang mit bestimmten Stoffen oder Verkehrsbussen bei einem Chauffeur). Etwas anderes ist die vertrauensärztliche Abklärung für die Krankentaggeld-Versicherung oder Pensionskasse. Und wenn jemand selber die „familiäre oder gesundheitliche“ Situation anspricht, darf man sich nach einer Präzisierung erkundigen.

Man unterscheidet Arbeitspflicht und Treuepflicht

Der Arbeitnehmer muss die berechtigten Interessen des Arbeitgebers wahren, soweit ihm das zumutbar ist (Art. 321a OR)

Nein. Dies wäre der Fall bei einem Werkvertrag. Im Arbeitsvertrag ist nur eine Arbeits- leistung als solche geschuldet bzw. die Arbeitszeit

Der Arbeitnehmer muss die Arbeiten verrichten, die er im Arbeitsvertrag zu leisten versprach. Wurde diese Arbeit nur allgemein umschrieben (z.B. «Sachbearbeiter»), so sind die üblicherweise damit verbundenen Aufgaben zu erfüllen

Im Einzelarbeitsvertrag oder in einem besonderen Reglement, das integrierenden Bestandteil des Einzelarbeitsvertrag bildet

Nein. Im Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes ist je nach Branche eine wöchentliche Höchstarbeitszeit festgesetzt worden, die nur in Ausnahmefällen und nur in einem bestimmten Mass überschritten werden darf

Eine dauernde Versetzung ist zulässig, wenn der alte und der neue Arbeitsort von der vertraglichen Bestimmung des Arbeitsortes umfasst wird. Die Versetzung darf keine Strafmassnahme darstellen. Eine vorübergehende Versetzung ist zulässig, sofern sie im Rahmen der Treuepflicht des Arbeitnehmers liegt

Der Arbeitsweg stellt grundsätzlich keine Arbeitszeit dar. Eine Ausnahme wird bei einem Pikettdienst gemacht

Art. 321c Abs. 1 OR verlangt, dass die Leistung von Überstunden betrieblich not- wendig, vom Arbeitnehmer erfüllbar und ihm nach Treu und Glauben zumutbar sein müssen

Die Voraussetzungen in OR 321c Abs. 1 OR sind absolut zwingend geregelt (vgl. Art. 361 OR). Somit kann vertraglich von diesen Voraussetzungen nicht abgewichen werden