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biographierorientierte Verfahren, ein strukturiertes Interview

1. Gesprächsbeginn offene Atmosphäre schaffen
2. Selbstvorstellung des Bewerbers
3. Berufsorientierung und Organisationswahl
4. Freier Gesprächsteil z.B. Bewerbungsunterlagen
5. Biografiebezogene Fragen
6. Information über Tätigkeit
7. Situative Fragen
8. Gesprächsabschluss Fragen & Vereinbarungen

es überwiegen Intelligenz- und Leistungstests (gegenüber Persönlichkietstests)

- Kosten

- Reaktion der Bewerber

- Trends und Nachahmung

- prädiktive Vaildität

- Marketinginstrument, war of talents

- rechtliche Rahmenbedingungen

- Kulturunterschiede

1. Interviews

2. Arbeitsproben

3. Lebenslauf

4. Abeitszeugnisse

5. Intelligenztests

6. Persönlichkeitstests

7. biographische Verfahren

8. persönliche Bekanntschaft

9. Ehrlichkietstes

10. graphologische Analysen

= Akzeptanz bestimmter eignungsdiagnostischer Verfahren

- Information

- Partizipation/ Kontrolle

- Transparenz

- Urteilskommunikation, Feedback

- prozedurale Gerechtigkeit (Konsistenz, Transparenz)

- interpersonale Gerechtigkeit (Höflichkeit, Respekt)

- informationale Gerechtigkeit (Begründung des Vorgehens)

- distributive Gerechtigkeit (zB Frauenanteil)

- Eingriff in Persönlichkeitsrecht: Einwilligung, Aufklärungspflicht

- Erhebung arbeitsplatzbezogener Merkmale DIN 33430 Norm

- nicht zulässig sind bspw. Fragen nach Partei-, Religions-, Gewerkschatszugehörigkeit

- Anti-Diskriminierungsgesetze (zB gegen Alter)

- BigData (Social media Infos, IRT basierte Tests, Algorithmen)

- Implizite, nicht responsive Verfahren (forced choice, implizite, Stimmanalysen)

Diskrepanz zwischen Niveau des Mitarbeiters und Anforderung des Arbeitsplatzes -> PE Bedarf

(Gründe: Schwäche Arbeitsmarkt, Absinken individuelle Qualifikation, Anstieg Anforderungen, Stellenwechsel)

alle geplanten Maßnhamen, die geeignet sind die individuelle Handlungskompetenz der Mitarbeitenden zu entwickeln oder zu erhalten

- Verbesserung der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit

- Anpassung Qualifikation (zB technologische Veränderungen)

- Arbeitsgeberattraktivität

- Motivation und Integration

- Flexibilität

- Intelligenz

- Leistungsmotivation: Zielorientierung, Lernziele

- Alter (neg Korrel mit Motivation zur Karriereentwicklung)

- Training on the job (job rotation, job enlargement)

- Training off the job (Kurse, Fallstudien, Rollenspiele, Simulationen, Demonstrationen)

- Training near the job (Workshops, Projektgruppen, Lernstätten)

- lerntheoretische Grundlagen (Behaviorismus, Kognitivismus, Konstruktivismus, Handlungsregulation)

- Gestaltungsprinzipien (practice& overlearning; whole vs part learning; massed vs distributed practice)

Modell zur Bewertung/ EValuation von Trainingsmaßnahmen

Interne Kriterien/ Training: 

4 Results

3 Behavior (have participiants applied what they learned)

Externe Kriterien/ Arbeitsalltag:

2 Learning

1 Reaction

hoch! Cohens d

auf Seiten der Teilnehmer: Freiwilligkeit .34 (Intelligenz, C, Motivation, job involvement, Alter)

auf Seiten der PE-Maßnahme: Zielsetzung! (Lernprinzipien, Übung, Selbstmanagement, Alltagsähnlichkiet, Generealisierung, Strategien und Heuristiken, Thematisierung und Transferproblem)

auf Seite der Arbeitsumwelt: Unterstützung .21 (Arbeitsaufgaben, Führungskraft, Lernkultur, Transferziele, Verstärkung)

I. Development Center - Potentialanalyse

II. Behavior Modeling

III. Multimediales Training/ E-Learning

IV. erlebnisorientiert, play at work

V. Coaching und Mentoring

Development Center - Variante des Assesment Center

derzeitiger Leistungsstand -> Prognose -> Anforderung zukünftiger Arbeitsplatz

Verhaltensänderung!

Modellernen, Beobachtungslernen

4-12 Teilnehmer

Webconferencing, Livevorlesung vs web-based Trainings, vertonte Folien

+

individuelle Anpassung, zeit und ortsunabhängig, gleichzeitig nutzbar, Überprüfun Lernerfolg, geringe Kosten

- 

Medienkompetenz, Motivation, soziale Komponente fehlt

Gruppenübungen zur Kommunikation und Selbstreflexion

physisch und zT psychisch herausfordernde Übungen, meist in freier Natur

Hochseilgarten, Expeditionen

-> Nutzen erlebnisorientierter Methoden im personalpsychologischen Kontext NCHT belegt

Coaching ist ein interaktiver, personenzentrierter
Unterstützungs- und Begleitungsprozess , der sich an Personen
mit Führungsverantwortung und/oder Managementaufgaben
richtet.
Prozessverantwortung (keine Lösungsvorschläge), Klient
bleibt inhaltlicher Experte
Intern vs. externer Coach

1. Kompetenz Coach
2. Schädigungsfreiheit
3. Integrität
4. Informed consent
5. Vermeidung (oder effektiver Umgang mit)
multiplen Beziehungen (Rollenkonflikte)
6. Vertraulichkeit
7. Interessenskonflikte
8. Multikulturelle und internationale Kompetenz

+

positive Effekte auf Leistung, Einstellung, Gesundheit, zielbezogene Selbstregulation

-

Verschlechterung work life balance, schwankende Lesitung Klient

Unsicherheit, ergebnisbezogene Enttäuschung Coach

Karrierefunktion: Türen öffnen, Feedback, Schutz

psychosziale Funktionen: Vorbild, Hilfestellung und Ratschläge, respekt, freundschaftliche Vertrauensbeziehung

-> positive Effekte von mentoring auf Zufriedenheit (subj)

- Stärken und Chancen

- Schwächen und Gefahren

soziodemographische Faktoren, Humankapital

Förderung durch Organisation

individuelle Unterschiede

- traditionelle Laufbahnmuster

- entgrenzte Laufbahn

- proteanische Karriere (selbstbestimmt)

career identity

personal adaptability

social and human capital