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Kartei Details
| Karten | 133 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Japanisch |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 29.06.2020 / 10.07.2020 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20200629_ww
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Zsmhang Intelligenz und Arbeitsleistung
=.51 USA
=.64 Europa
Intelligenz korreliert noch positiv mit...
- Karriereerfolg
über Moderaot Komplexität des Berufes
Persönlichkeit -> Arbeitsleistung
(Big Five)
N&C: globale Prädiktoren auf Arbeitsleistung
E, O, A: abhängig von Kriterium (spezifische leistungskriterien)
Persönlichkeit -> Arbeitszufriedenheit
N, E, C
Persönlichkeit -> Führung
N,E, O, C
Persönlichkeit -> Motivation
N, C
Dunkle Triade der Persönlichkeit
Narzissmus
Machiavellismus (manipulativ, geringer Affekt, wenig Moral)
Psychopathie
Auswirkung/ Korrel der dunklen Triade der Persönlichkeit auf Arbeitsverhalten
- neg. Korrel mit Listung
- pos. Korrel mit konraproduktivem Verhalten
inkrementelle Validität?
zB Persönlichkeitstest + Intelligenztest
Kombination eingesetzter Verfahren
The Big Three Motive
- Macht
- Anschluss
- Leistung
Selbst- und Fremdeinschätzung bei Big Five Korrel?
=.20-.30
nicht viel!!!
implizites vs explizites Motiv (Leistung) Korrel?
unter 1% Varianzüberlappung
Relevanz impliziter vs expliziter Motive für Verhalten?
Studien legen kombinierte Vorhersageleistung nahe
2x2 Modell zu den Zielorientierungen?
Learning goals/ mastery orientation vs. perfromance goals
(immer approach vs avoidance)
-> Relevanz für Arbeitsleistung, Lernleistung, Motivation, Feedback
RIASEC Modell nach Holland (Interessenstrukturmodell)
Hexagon:
Realistic (praktisch-technisch)
Investigative (forschend)
Artistic (musisch-sprachlich)
Social
Enterprising (unternehmerisch)
Conventional (systematisierend-ordnend)
ASA Theorie?
Attraction-Selection-Attrition
Menschen werden von Organisationen angezogen, die ihnen ähnlich sind ->Selbstselektion
Gravitationshypothese
Flynn Effekt
Effekt, dass allgemeine Intelligenz immer zugenommen hat über das letzte Jahrhundert (seit Erfindung Intelligenztest)
momentan: Stagnation/ Umkehrung Effekt
Alters-Effekte?
wenig negative Effekte nachgewiesen, sogar positive (Zufriedenheit, OCB, intrinsische Mot, Vertrauen, Proaktivität)
abnehmende fluide Intelligenz
aber: Kompensatiojn (via Person und Arbeitsumgebung)
Prozess der Personalauswahl
1. Arbeitsanalyse (Aufgaben, Verhalten, Eigenschaften)
2. Kriterien/ Prädiktoren
3. Bewerber/ Verfahren
4. Personalauswahl: Entscheidung
5. Evaluation
trimodaler Ansatz der Eignungsdiagnostik
1. Ansatz Verhalten, Simulationen, misst Inhalt
2. Ansatz EIgenschaften, Tests, misst Konstrukt
3. Ansatz Ergebnisse, Biographie, misst Kriterium
Beispieltestverfahren Eigenschaftsorientierte Verfahren (4 Ebenen)
- kogn. Fähigkeiten: Berliner Intelligenzstrukturtest, d2- Aufmerksamkeits-Konzentrationstest
- Persönlichkeit: NEO-PI-R zur Erfassung der BigFive, TOP (dark triad)
- Motive: LMI Leistungsmotivinventar
- Interessen: AIST-R/ Explorix
Integritätstest Eigenschaftsorientierte Verfahren
Ziel: Vorhersage kontrproduktives Verhalten
direkte, offene Fragen zu Verhalten in Vergangenheit (bspw. Stehlen)
C, A, N Link
how often have u arrived at work under the influence of alcohol
would your friends describe you as impulsive
Faking?
social desirability
individuelle Unterschiede in gutem Faking
Selbsttäuschung (unbewuust) vs. Impression Management (bewusst)
Wie kann man Faking in Tests vermeiden/ vorbeugen?
- weniger anfällige Methoden auswählen
- Warnungen vor Tests
- eig Interesse der Bewerber betonen
- Einsatz von Lügenskalen
- Eye-Tracking
- Multimethodales Vorgehen
Bewertungsansätze Eigenschaftsorientierter Verfahren?
4
1. Kriteriumsvalidität
2. Entschiedungsfehler
3. Kosten Nutzen Analysen
4. DIN Norm 33430
Validität eigenschaftsorientierter Verfahren
Grundprinzip: Prognose
.51
inkrementelle Validitäten über Intelligenz hinaus
Vorhersagefehler eigenschaftsorientierter Verfahren
zwei korrekte Vorhersagen:
- true positive
- true negative
zwei fehlerarten:
- false positive
- false negative
Verteilung Fehler= Ellipse
beeinflusst durch: Validität Instrument (staucht Ellipse), Grundquote Geeigneter (senkt waag. Linie), Selektionsrate (versiebt cutoff wert)
Kosten Nutzen Analysen bei eigenschaftsorientierten Verfahren?
Utility: Bewertung des finanziellen Vorteils durch den Gebrauch eines speziellen Selektionsinstruments (Brodgen Crinbach Gleser Modell)
deltaU = Ne x T x SDy x rxy x zx - C x Nb
Nutzen: Anzahl eingestellter Kandidaten, Betriebszugehörigkeit in jahren, SD, Validitätskoeffizient, Durchschnittswert eingestellter Personen auf Prädiktor
Kosten: Kosten pro Bewerber, Anzahl Bewerber
DIN Norm 33430 bei eigenschaftsorientierten Verfahren?
DIN Institut: legt Normen fest, Anforderungen an Produkte/ Dienstleistunen/ Verfahren
DIN 33430: Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen
Prozessnorm, Qualitätsstandards, Checklisten, Lizensen
Grundprinzip simulationsorientierte Verfahren
jetziges Verhalten -> Prognose -> zukünftiges Verhalten
Beispiele der simulationsorientierten Verfahren
1. Arbeitsproben
2. Simulation
3. Assesment Center AC
4. Situational Judgement Test
Assessment Center Prinzipien
- Verhaltensorientierung
- Anforderungsbezogenheit
- Kombination verschiedener Methoden
- mehrere Beurteiler
- Transparenz von Prozess und Kriterien
Assesment Center Einsatzbereich
- Personalauswahl
- Training/ Personalentwicklung
- v.a. für Stellen in Managementbereich, Kundenkontakt
Assesment Center Einzelverfahren
- Rollenspiel
- Präsentation
- Stegreifrede
- Postkorb
- Planungsaufgaben
- Fallstudie
- Gruppendiskussion
- Konstruktionsübung
- Interview
- Tests
Multitrait-Multimethod Ansatz
verschiedene Traits/ Kompetenzen/ Anforderungen messen
via verschiedene Übungen
kovergente und diskriminante Validität
Assesment Center Probleme
Konstruktvalidität, was wird eig gemessen (AC Ratings korrelieren mit Intelligenz und Extraversion)
Interrater Reliabilität, wer beurteilt
Hohe Kosten
Vorhersagevaliditäten .28-.53
Beurteilungsfehler (bezogen auf Ac hier)
- selektive Wahrnehmung
- verzerrte Erinnerung
- Halo- Effekt
- Erwartungseffekt
- Ähnlichkeits- Attraktivitäts- Effekt
- Strenge vs Mildeeffekt
- Tendenz zur Mitte
-> Beurteilertraining vor dem AC
assesment Center Standards
1. Auftragsklärung und Vernetzung
2. Arbeits- und Anforderungsanalyse
3. Übungskonstruktion
4. Beobachtung und Bewertung
5. Beobachterauswahl und -vorbereitung
6. Vorauswahl und Vorbereitung
7. Vorbereitung und Durchführung
8. feedback und Folgemaßnahmen
9. Evaluation
SJT?
Situational Judgement Test
- Variation der Simualtionsidee (Berufsalltagssituation mit Foto, Fragebogen Antwort)
unterschiedliche Situationen in einem Verfahren dargestellt
Bsp kassieren für Kollegen, haben bereits gezahlt
Beurteilung SJT
Probleme: keine hohe interne Konsistenz, korreliert mit Intelligenz, Konstuktvalidität fraglich
Vorteile: mittlere bis gute Vorhersagevaliditäten, geringe Verfälschungsmöglichkeit
