Cartes mémoires Abo (Seite 2 von 3)

Cartes-fiches	89
Langue	Deutsch
Catégorie	Psychologie
Niveau	Université
Crée / Actualisé	08.04.2020 / 07.07.2021
Lien de web	https://card2brain.ch/box/20200408_abo
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Aufbauorganisation:

eine Organisation ist meist nach Funktionen aufgebaut, Mischtypen gibt es selten

eine Organisation nach Funktionen bedeutet, dass nach den verschiedenen Abteilungen gegliedert wird, also Personal, Finanzen usw.

die Organisation nach Objekten (= Gliederung nach den verschiedenen Produkten der Organisation) ist am besten und am häufigsten verwendet

welche Organisationsstruktur besser ist, hängt maßgeblich von den Produkten der Organisation und der Marktsicherheit ab

die Matrixorganisation kombiniert die beiden anderen Aufbaustrukturen

Aufbau, Ablauf, Prozesse Organisation:

während sich die Ablauforganisation mit Fragen wann und wo beschäftigt, wird in der Aufbauorganisation eher wer und was beanwortet

durch die Ablauforganisation sollen Arbeitsprozesse und Teilaufgaben optimal aufeinander abgestimmt werden, was die Wirtschaftlichkeit steigert

die Funktionsorientiertung ist am Kunden orientiert

die Prozessorientierung basiert auf der Struktur der Organigrammen

Funktionsorientierung: Ablauforganisation folgt Aufbauorganisation

Organisationskultur:

wird kaum verändert, wenn sie sich einmal etabliert hat

es gibt unsichtbare (grundlegende Annahmen wie z.B. Beziehung zur Umwelt) und sichtbare (Artefakte, Schöpfungen) Ebenen

die Kultur einer Organisation kann je nach Ausprägung eine Auswirkung auf Zufriedenheit und Leistung der Mitarbeiter haben

Effekte von Organisationskultur sind z.B. Korruption, Innovation und Sicherheit

das Organisationsklima beschreibt die Stimmung oder Atmosphäre in Teilbereichen

empirische Befunde zu Organisationskultur:

das Klima hat keine Auswirkung auf die Kreativität

Prädiktoren für Kreativität sind die Wahrnehmung von positivem interpersonalen Austausch, Herausforderungen sind jedoch negativ korreliert

eine intellektuelle Stimulation kann als Prädiktor für Kreativität in der Organisation gesehen werden

Inputvariablen haben stärkeren Zusammenhang mit Innovationen im Team als Prozessvariablen

Prozessvariablen sind z.B. Unterstützung für Innovation, Vision, Aufgabenorientierung und externe Kommunikation

Organisationsentwicklung

will organisationale Effektivität und Problemlösefähigkeit steigern

startet im Gegensatz zum Chance Management bei den Prozessen (Inhalte, Menschen, Prozesse im Kreislauf)

weiche Kriterien sind objektiv messbare Indikatoren, z. B. messbar am Umsatz, Produktionszahlen ...

strukturelle Ansätze der OE haben einen schwachen Zusammenhang mit harten Kriterien und einen starken Zusammenhang mit weichen Kriterien

sind in ca. 70 % der Fälle erfolgreich

Organisationsentwicklung:

Ansätze können die Struktur (Arbeitsbedingungen) sein

ein weiterer Ansatz ist das Personal, z.B. Sensibilisierung oder Lernen, der aber kaum positive Wirkung zeigt

der strukturelle Ansatz ist eher für die harten Kriterien geeignet, der prozessuale Ansatz für weiche Kriterien

generell zeigt sich jeweils nur ein schwacher bis sehr schwacher Effekt

am effektivsten sind personale Ansatzpunkt, da sie direkt auf die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter einwirken

Vorgehen Organisationsentwicklung

Lewins drei Phasenmodell spielt heute keine Rolle mehr

nach Lewins Modell gibt es drei Phasen: Auftauen, Verändern, Einfrieren

die dritte Phase ist wichtig, damit die MA nicht wieder in alte Muster zurückfallen, die veränderte Situation wird deshalb symbolisch "eingefroren"

Organisationsentwicklungen scheitern oft z.B. dem Sicherheitsbedürfnis und Angst vor Unbekannten der MA, aber auch z.B. an struktureller Trägheit der Organisation

die Veränderungskurve von Kübler-Ross beschreibt das emotionale Erleben von Veränderung der Mitarbeiter

continious Change (Organisation II)

Organisation müssen sich an den durchgehenden Wandel anpassen

adaptives Lernen entspricht dem double loop

adaptives Lernen bedeutet, Fehler auf Basis bestehender Regeln zu korrigieren

beim generativen Lernen werden Fehler durch Anpassung von organisationalen Zielen, Strategien und Routinen behoben, weswegen es dem double loop entspricht

alte Denkweisen und Standardroutinen zum Problemlösen sollten trotz lernender Organisation immer beibehalten werden

der Interventionszyklus besteht aus folgenden Schritten

Diagnostik

Vorbereitung

Implementation

Evaluation

neue Theorien aufstellen

Was sind Bewertungskriterien der Arbeitsanalyse?

von unten nach oben: Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit, Persönlichkeitsförderung

Was ist Telearbeit?

Arbeitstätigkeit, die räumlich entfernt vom Auftraggeber bzw. der Betriebsstätte unter Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnik verrichtet werden. Der Telearbeiter ist dabei elektronisch mit der zentralen Betriebsstätte oder anderen Telearbeitern verbunden.

Drei Komponenten des Burnout im IDC-11:

Hilflosigkeit

Schlaflosigkeit

emotionale Erschöpfung

Depersonalisation

persönliche Leistungseinbußen

persönliche Leistungsbedinungen:

Neurotizismus und Gewissenhaft sind globale Prädiktoren für Arbeitsleistung

Extraversion und Offenheit sind globale Prädiktoren für Arbeitsleistung

Neurotizismus, Extraversion und Gewissenhaftigkeit sagen allgemeine Berufszufriedenheit vorher

Annäherungslernziele korrelieren positiv mit Arbeitserfolg und negativ mit Arbeitszufriedenheit

umso höher Beruf und Interessen übereinstimmen, umso länger bleiben MA im Unternehmen

Du musst als Praktikantin bei Kneipp bei einer Arbeitsplatzanalyse mithelfen. Dazu schaust du dir den Arbeitsplatz genau an und leitest Anforderungen an den Arbeitnehmer davon ab. Außerdem schaust du vielleicht bei O-NET, wie die Tätigkeit dort definiert wird. Welche Methode der Arbeitsanalyse nutzt du dabei?

top-down

bottom-up

arbeitsplatzanalytisch-empirisch

tätigkeitsgeleitet-intuitiv

personenbezogen-empirisch

Welche drei Verfahren unterscheidet der trimodale Ansatz?

1. eigenschaftsorientierte Verfahren

2. simulationsorientierte Verfahren

3. biographieorientierte Verfahren

Personalauswahl:

der Integritätstest gehört zu den simulationsorientierten Verfahren

der Integritätstest will kontraproduktives Verhalten vorhersagen

Faking ist ein großes Problem, da es die Kriterien- und Konstruktvalidität stark senkt

gutes Faking könnte sogar gewünschte Eigenschaft sein

um Faking zu vermeiden könnte man vorher das Interesse an wahrheitsgemäßen Antworten für beide Seiten betonen

Das Taylor-Russel-Modell

hat das Ziel, Fehlentscheidungen zu minimieren

die Selektionsrate muss möglichst hoch sein

die Grundquote muss möglichst hoch sein

die Validität des Instruments muss möglichst hoch sein

Der Fehler ist unabhängig von der Validität des Instruments

Brodgen Cronbach Gleser Modell

hat das Ziel, Fehlentscheidungen zu minimieren

kann den Nutzenvorteil eines Auswahlverfahrens (gegenüber einem anderen/dem alten Verfahren) berechnen

eine hohe Validität eines Verfahrens führt bei jeder Berufsgruppe zu einem höheren Nutzen

beschreibt, welche Fähigkeiten ein Bewerber für den jeweiligen Job mitbringen muss

wird unter anderem durch die Anzahl eingestellter Kandidaten, ihrer geschätzten Verweildauer im Unternehmen sowie den Kosten des Verfahrens berechnet

DIN Norm 33430:

ist eine Prozessnorm

es wird eine Lizenz benötigt um nach der DIN vorgehen zu können

Rechtsnorm

beinhaltet Qualitätsstandards

auch nicht-Psychologen können nach der DIN Norm vorgehen

simulationsorientierte Verfahren

ein Problem des Simulation Judgement Test ist, dass er keine hohe interne Konsistenz zeigt

situative Interviews sind ähnlich dem SJT, nur dass Situationen aus dem Berufsalltag mündlich präsentiert werden

ein Assessment Center ist die Methode der Wahl, da er sehr umfangreich ist und trotzdem wenig Kosten verursacht

der AC kann eine hohe Konstruktvalidität vorweisen

da beim AC viele Beurteilerfehler auftreten, ist ein Beurteilertraining, das zuvor durchgeführt wird, ratsam

Welche Faktoren beeinflussen den Transfer von PE?

Merkmale der Teilnehmer

Merkmale der PE-Maßnahme

Merkmale der Arbeitsumwelt

Merkmale des Coach/Mentor

Merkmale des Inhalts

Was ist das Behavior Modeling?

Personalentwicklungsmethode: praktische Einübung von Verhaltensweisen, welche den Berufsalltag simulieren (basiert auf Modelllernen nach Bandura)

Was ist Stabscoaching:

Coach arbeitet hauptberuflich im Unternehmen

Was ist Liniencoaching?

Coach arbeitet nebenberuflich, ist z.B. eigentlich primär der Vorgesetzte

Was ist Mentoring?

Partnerschaft zwischen neuem MA und erfahrener Führungskraft

Coaching vs. Mentoring

Mentoring ist immer auf freiwilliger Basis

Coaching und Mentoring haben die gleiche Zielgruppe

mentoring ist langfristiger als coaching

beim Coaching ist die Beziehung hierarchischer als beim Mentoring

der Coach kann extern, aber auch intern sein

Typologien der Kaufentscheidung:

extensiv, limitiert, habitualisiert, impulsiv

Prospect Theory

in der Praxis: Verluste sollten eher integriert werden

lineare Nutzenfunktion

Endowment Effekt: Dinge des Besitzes werden mehr wertgeschätzt als Dinge, die einem noch nicht gehören

in der Praxis: Gewinne sollten eher integriert werden

jede Person besitzt den gleichen Referenzpunkt

Welche Bedingungen müssen nach O'Shaugnessy (1987) gegeben sein, damit man eine rationale Kaufentscheidung treffen kann?

Rationalität des Kaufbedürfnisses

Wissen um relevante Alternativen

korrekte Wahrnehmung von Fakten

rationale Informationsverarbeitung

eine rationale Kaufentscheidung ist nicht möglich, da wir immer subliminal beeinflusst werden

Was sind die "green five"?

Erhalten (reduzieren, wiederverwerten, neu ausrichten, recycling)

Schaden vermeiden (Verhindern von Umweltverschmutzung, Überwachung der Umweltauswirkungen, Stärkung der Ökosysteme)

Nachhaltig arbeiten (Die Art und Weise, wie Arbeit erledigt wird, verändern, Verantwortungsvolle Alternativen wählen, nachhaltige Produkte und Prozesse schaffen, Innovation für Nachhaltigkeit fördern)

Beeinflussung anderer (Andere ermutigen und unterstützen, Erziehung und Ausbildung für Nachhaltigkeit)

Initiative ergreifen (Umweltinteressen an die erste Stelle setzen, Programme und Richtlinien einleiten, Lobbyarbeit und Aktivismus)

Was sind Strategien von nachhaltigem Handeln?

Effizienz

Kosistenz

Suffizienz

Konvenienz

Defizienz

Was ist der Rebound-Effekt?

Einsparpotential wird nicht oder nur teilweise umgesetzt

Menschenbilder

beim social man und selfactualizing man ist das Organisationsverständnis ein soziotechnisches System

beim selfactualizing man ist Aufgabenerweiterung ein Gestaltungskonzept

beim social man sind Organisationsstrukturen zental/bürokratisch auf Gruppenbasis

beim Virtual man steht Persönlichkeitsförderlichkeit im Fokus

Taylorismus ist dem economic man zuzuordnen

Big 5: globale Prädiktoren Berufserfolg

Gewissenhaftigkeit

Extraversion

Neurotizismus

Offenheit

Verträglichkeit

Was ist flexible Arbeitsgestaltung?

durch Freiheitsgrade innerhalb einer vorgegebenen Arbeitsstruktur (Wahl individueller Arbeitsweisen)

Was ist differentielle Arbeitsgestaltung?

durch das gleichzeitige Angebot verschiedener Arbeitsstrukturen (Wahl individueller Arbeitsstrukturen)

Was ist dynamische Arbeitsgestaltung?

durch Entwicklungsangebote (Erweiterung oder neue Arbeitsstrukturen gemäß Lernfortschritt) intraindividuelle Unterschiede

Arbeitsgestaltung:

dynamische Arbeitsgestaltung bezieht sich auf interindividuelle Unterschiede

differentielle Arbeitsgestaltung bezieht sich auf interindividuelle Unterschiede

bei der flexiblen Arbeitstgestaltung kann man aus individuelle Arbeitsweisen wählen

die prospektive Arbeitsgestaltung bezieht sich auf die Persönlichkeitsentwicklung

dynamische Arbeitsgestaltung findet statt, bevor Schäden durch die Arbeit auftreten, z.B. von vornherein Trennung von Arbeitern und Drucker als Lärmschutz

Welche Bereiche können bei Jobcrafting verändert werden?

Aufgabe

Beziehungen

kognitive Grenzen einer Arbeitsaufgabe

hierarchische Stellung in der Firma

Aufgabenauswahl (man macht nur die Aufgaben, auf die man Lust hat)

Moderatoren Arbeitszufriedenheit -> Arbeitsleistung

Persönlichkeit/ Selbstkonzept

Autonomie

Arbeitsplatzcharacteristica

Normen

Verbundenheit

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