3425/6 - Personal-/Organisationspsychologie

• Basiert auf Prinzipien des KV, geht in Reichweite darüber hinaus
• Kritieren von TQM haben Niederschlag in EFQM-Modell gefunden.
  • Enabler/ Befähigen
  • Results/ Ergebnisse

• förderlich: breites Spektrum an fachlich geschultem Personal/ offene Einstellung des Management/ Kommunikation untereinander
• Hinderlich: Zentralisation der Entscheidungsmacht

• Je mehr Stressoren auftreten, desto weniger Innovationen sind zu erwarten
• Edwards: Erlebte Diskrepanz zwischen Ist- und Sollzustand soll aktives Verhalten zur Überwindung herbeiführen

• Individuum
• unmittelbares Umfeld
• betriebliches Umfeld

• Subjektivität: Erstmaligkeit wird durch innovierendes Subjekt definiert
• Innovationsobjekt: technisch/ soziale/ prozessual
• Intentionen: Erwartung einer Verbesserung

Rechtliche Absicherung durch: Patentrecht, Urheberrecht, Warenzeichen, Geschäftsgeheimnisse, Verbot der Weitergabe

• 1. Präparation: Problem erkennen
• 2. Inkubation: Bewusste kognitive Auseinandersetzung
• 3. Illumination: Kern der Problemlösung
• 4. Verifizierung: logische/ rationale Prüfung des Einfalls

• 1. Problemfindung: Ideation & Evaluation
• 2. Problemlösen: Ideation & Evaluation
• 3. Lösungsimplementierung: Ideation & Evaluation

• divergentes Denken: Flüssigkeit, Flexibilität, Originalität, Elaboration
• konvergentes Denken: Umstrukturierung
• Kognitionen: Problemsensitivität, Penetration

• Gruppenstruktur/ -Zusammensetzung: Heterogenität, Tiefe & Breite der Fähigkeiten, Herausforderungscharakter der Aufgabe
• Organisatorische Rahmenbedingungen: Ressourcen, Vorbereitung, Zugang zu Informationssystemen, Gruppeninzentives
• Gruppenprozesse: Partizipation, Kontroversen, Unterstützung, klare & spezifische Ziele
• Organisations-/ Teamklima:
• Unternehmenskultur

• Analyse-/ Prognosemethoden
• Kreativitätstechniken
  • Brainstorming: Assoziation & Abwandlung + Intuitiv
  • Metaplan-Technik: Kombinatorik + intuitiv
  • Synektik: Assoziation & Abwandlung + Systematisch-analytisch
  • Morphologische Analysen: Kombinatorik + systematisch-analytisch
• Bewertungs-/ Selektionsmethoden
• Planungs-/ Kontrolltechniken

• Intentionale Anwendung neuer / nützlicher Ideen bezüglich Arbeitsprozess/- Produkten innerhalb der eigenen Rolle in Organisation
• 4 Faktoren:
  • perceived need for change: wahrgenommener Veränderungsbedarf
  • perceived pay-off from change: wahrgenommene Belohnung
  • technical knowledge: Technisches Wissen über Veränderungen
  • Self-efficacy: Selbstwirksamkeit

• Institutionsökonomik
• ressourcenorientierte Unternehmensführung
  • Physisches Kapital
  • Humankapital
  • Organisationales Kapital
• Industrieökonomische Unternehmensführung

• Anwender ist von Sinn/ Vernünftigkeit der Innovation überzeugt
• Anwender ist zu Realisierung in der Lage
• äußere Rahmenbedingungen ermöglichen innovatives Verhalten
• Innovation wird gebilligt & erwünscht
• Dimensionen Transformationaler Führung
  • Charisma
  • Inspirierende Vision
  • Intellektuelle Stimulierung

• Charakteristika unternehmerischen Verhaltens
• Merkmale einer unternehmerischen Persönlichkeit
• organisationale Rahmenbedingungen

• Strategische Ausrichtung: Wahrnehmung von Gelegenheiten
• Verpflichtung zur Geschäftsgelegenheit: aktionsorientiert & revolutionär
• Bindung der Ressourcen: kurzfristig
• Kontrolle der Ressourcen: vielfältige Abhängigkeiten, erhöhtes Risiko über Kontrolle der Ressourcen
• Konzept der Managementstruktur: flache Hierarchie, multiple formale/ informelle netzartige Strukturen
• Vergütungs-/ Kompensationssysteme: Schaffung langfristig bestehender Werte & Teamleistung

• hohes Leistungsmotiv & internaler Locus of control
• hohe Ambiguitätstoleranz
• Verhaltensmerkmale
  • Selbstständige Zielerreichung
  • Übernahme/ Vermeidung von Risiko
  • Rückmeldung der Ergebnisse
  • Persönliche Innovation
  • Zukunftsplanung & Zielsetzung
• Typ-A-Verhalten: permanente, aggressives Streben mehr zu leisten in immer weniger Zeit. Ungeduld/ Unruhe/ Unbeirrbarkeit/ Zeitdruck/ hohes Aktivitätsniveau/ kompetitive Haltung

• intracorporate entrepreneuring: unternehmerisches, innovationsförderliches Handeln innerhalb einer Organisation
• ablauforganisationale Grundbedingungen
  • Höchstmaß an Selbstbestimmung
  • Tolerierung von Misserfolgen
  • Kontinuität in Führung
  • Förderung interdisziplinärer Kooperation & cross-hierarchische Kommunikation

• Shaw: 2+ Mitglieder / gemeinsame Ziele / ständige Kooperation & soziale Interaktion
• Rosenstiel: Hervorhebung des Wir-Gefühl
• McGrath: Fokus auf wechselseitigen Einfluss der Gruppenmitglieder

ein Gruppe strebt die Erledigung einer gemeinsamen Aufgabenstellung im betrieblichen Kontext an.

• Ausweitung des Handlungsspielraums , Erhöhung der Entscheidungsbefugnisse & Kooperationsanforderung
• Ziel: Humanisierung der Arbeit & Erhöhung der Arbeitsproduktivität

• Lean Production: Inbegriff erfolgreicher Rationsalisierung.
• tayloristische Arbeitsteilungen mit kurzen Arbeitszyklen & Arbeitsstandardisierungen
• Just-in-Time-Prinzip: Taktgebundene Fließfertigung im Montagebereich

räumliche Zusammenfassung von Mitarbeitern die weitgehend unabhängig voneinander ähnliche Tätigkeiten durchführen

• Vorstellung hoher Kohäsion
• gut funktionierende Kooperation

• besteht aus Experten unterschiedlicher Fachbereiche (häufig mittlere Führungsebene)
• Freistellung für Projektaufgabe
• Vorgabe der Arbeitsaufträge von Unternehmensleitung
• 4 Typen:
  • Stabs-Projektorganisation: Projektkoordination von Stäben; Projektmitarbeiter verbleiben in Stammabteilung (Einfluss-Projektmanagement)
  • Matrix-Projektorganisation: Kompetenzauf tei lung i n funkt ions- / projektorientiertes Leitungssystem. MA bleiben in Stammabteilung
  • projektorientierte Teilbereiche: Aufgliederung der Fachbereiche nach Projekten
  • reine Projektorganisation: Freistellung der MA für Projekt.

• kleinere Anzahl von Mitarbeitern der unteren Hierarchieebene
• freiwillig, außerhalb der regulären Arbeitszeit
• selbstgewählte Arbeits-/ Qualitätsbezogene Probleme
• Erarbeitung von Verbesserungsvorschlägen

• ‚Kaizen‘: Verbesserung betrieblicher Arbeitsprozesse & Standards durch Mitwirkung aller Beteiligten
• Behandlung eines bestimmten Problems. Nach Lösung trennt sich Gruppe
• ‚Nachfolger‘ von QZ

• geringe Arbeitsumfänge
• Funktionsintegration begrenzt
• Selbstorganisation gering
• Gruppensprecher ist von operativer Arbeit frei gestellt/ Meisterfunktion
• Gruppengespräche betreffen Produktivitätsfragen
• Leistungspolitik: Standardisierung & kontinuierliche Verbesserung

• erweiterte Arbeitsumfänge mit Taktenkopplung
• Funktionsintegration hoch
• Selbstorganisation hoch
• Gruppensprecher wird durch Gruppenmitglieder gewählt
• Gruppengespräche: freie Themenwahl
• Leistungspolitik: stabil & Mitbestimmung

• kleine Gruppe ist Komplettfertigung eines Teil-/ Produktes übertragen worden
• Kombination von Job Enlargement / Enrichment / Rotation
• Ausmaß polyvalenter Qualifikation ist abhängig von Heterogenität der Teilaufgaben & Fähigkeiten der MA
• Fertigungsinseln: Zusammenführung notwendiger Maschinen/ Mitarbeiter zur kompletten Bearbeitung eines Teil-/Produktes
• verrichtungsorientierte/ Werkstattfertigung: Zusammenfassung aller gleichartigen Maschinen & Tätigkeiten. Sukzessiver Durchlauf der verschiedenen Werkstätten.

• Integration indirekter Funktionen bei taktgebundener Fließfertigung mit kurzen Arbeitszyklen —> tayloristisch-fordistische Arbeitsteilung
• Teams zu je ca. 10 MA, jeder MA soll mindestens 3 Stationen beherrschen
• Bildung kleiner Regelkreise: Störungen sollen selbst behoben werden/ sofort gemeldet werden

• Gruppe von MA, die eine gemeinsame Aufgabe stark funktions-/ arbeitsteilig Duchführung
• Arbeitsverteilung/ Feinsteuerung/ Personal-/ Arbeitszeitplanung ist Aufgabe des Meisters.

• insgesamt heterogene & widersprüchliche Ergebnisse
• durchgängig positive Auswirkungen: Produktivität, Arbeitszufriedenheit, Komplexität der Arbeit

• Fokus: Selbstregulation der Gruppe
• Beeinflussung durch: Strukturmerkmale der Gruppe / Charakteristika der Gruppenmitglieder / technische Rahmenbedingungen / Art der Einführung der Gruppenarbeit / Führungsverhalten / Organisationalen Rahmenbedingungen / Organisationsstruktur/ -kultur / Entgelt-/ Informationssystem
• Cummings & Blumberg: Kontingenzmodell.
  • Umweltdynamik: Erfassung der Ungewissheit von Umweltschwankungen
  • technische Ungewissheit: Unvorhergesehende Veränderungen innerhalb des Systems
  • Technische Abhängigkeit:
  • Soziale Bedürfnisse & Bedürfnisse nach Selbstentfaltung
  • es gibt nur 2 Formen von Gruppenarbeit: Traditionelle Gruppenarbeit & selbstregulierende Gruppenarbeit