3425/6 - Personal-/Organisationspsychologie

• Passung zwischen Beruf und dessen Anforderungen & Qualifikationen/ Bedürfnissen der Person
• qualifikatorische Passung: Übereinstimmung der Fähigkeiten/ Kenntnisse mit Anforderungen
• potentialbezogene Passung: Ausmaß der Lernfähigkeit / Lernbereitschaft, sozialer Kompetenz, Selbstvertrauen
• bedürfnisbezogene Passung: Übereinstimmung von Bedürfnissen/ Motiven/ Interessen mit Angebot der Stelle

Stellt eine Person fest, dass die berufliche Umwelt nicht ihren Fähigkeiten/ Interessen entspricht,so verlässt sie diese Umwelt wieder und sucht nach einer Umwelt zu der eine höhere Übereinstimmung
besteht

• Mentoring: Höherrangige, einflussreiche, erfahrene Person fördert berufliche Entwicklung einer Nachwuchskraft
• Networking: Aufbau & Nutzung von Beziehungen im Berufsleben
• physische Attraktivität: mit zunehmender Attraktivität nahmen Bildungserfolg und Selbstvertrauen der Berufstätigen zu, was zu einem höheren Einkommen nach 18 Monaten führte

• proteanisches Laufbahnmodell: Psychologischer Kontrakt wird nicht mehr mit Organisation getroffen, sondern mit sich selbst
• Konzept der entgrenzten Laufbahn: knowing why( how/ whom)
• Employability: Gemeinsame Schnittmenge zwischen beruflicher Identität / Anpassungsbereitschaft & individuellen Sozial /Humankapitals

relevante (Merkmale sind erfolgskritisch) Merkmale

Prozess & Methoden der Informationsgewinnung über diese Merkmale

• die meisten gängigen arbeitsanalytischen Verfahren
• erfordern zur Ableitung individueller Eignungsmerkmale mindestens einen zusätzlichen Schritt
• Ableitung der Anforderungen erfordert Kenntnis der Aufgaben & Bedingungen

• Dokumentation von Stellenbeschreibungen
• Personalplanung: Prognose des Personalbedarfs
• Personalmarketing: Kommunikation der Qualifikationen in externen/ internen Stellenausschreibungen
• Personalauswahl, Potentialanalyse
• Personalentwicklung, Laufbahnplanung
• Personalbeurteilung

—> Maßnahmen kommen auch ohne Fundierung durch systematisch Anforderungsanalysen aus. Es entfällt nicht die Notwendigkeit einer Entscheidungsfindung, sondern nur die systemaitsche/ nachprüfbare Fundierung der Entscheidungsgrundlage. An deren Stell treten dann häufig implizite/ kaum rekonstruierbare Kriterien

• Anforderungsanalytisch basierte Vergütung: sodass die un-/ gleiche Vergütung anhand nachvollziehbarer Kriterien zu begründen ist.
• ermittelte Merkmale werden einheitlich skaliert
• mehrstufiger Prozess der von einem Komitee durchgeführt wird
  • für jeden Arbeitsplatz werden kompensierbarer Faktoren festgelegt, die sich 4 Bereichen zuordnen lassen
    • Fertigkeiten/ Skills
    • Beanspruchung der Leistungsvoraussetzungen/ effort
    • Verantwortlichkeit/ responsibility
    • Äußere Arbeitsbedingungen
  • Gewichtung der Faktoren durch SME, indem für jeden Faktor eine Anzahl von Stufen definiert wird. Jeder Faktorstufe wird ein Punktwert zugeordnet. Für die Abstände zwischen Faktorstufen und zwischen Faktoren sind unterschiedliche Punktzahlen zulässig
  • Alle Stellen werden mittels Einschätzung auf jedem Faktor einer bestimmten Stufe zugeordnet —> Gesamtwert für jede Stelle: Anforderungen jeder Stelle werden auf einheitlicher Skala direkt vergleichbar gemessen
  • Punktwerte & Gehälter werden in Vergütungsdiagramm (salary Plot) gegeneinander abgetragen

• eng: Leistungsvoraussetzungen einer Person, die zur erfolgreichen Bewältigung (der mit einer Stelle verbundenen) Aufgabe benötigt werden
• Mögliche Erweiterungen:
  • Interessierenden Personenmerkmale können stellenübergreifend relevant sein
  • Stellen können aus Sicht der Arbeitenden hinsichtlich ihres Potentials zur Bedürfnisbefriedigung & Persönlichkeitsentwicklung untersucht werden
  • prognostisch orientierte Betrachtung aktueller Leistungsvoraussetzungen können durch Analyse des tatsächlichen Verhaltens erweitert werden

Knowledge                                                          

• deklaratives Wissen
• prozedurales Wissen
• tacit knowledge: intuitives/ implizites Wissen zur erfolgreichen Bewältigung von Aufgaben

Skills

• Grad der praktischen Beherrschung einer bestimmten Arbeitshandlung
• Konstrukte im Sinne von Abstraktionen direkter Beobachtungen, aber keine stabilen Dispositionen

Abilities

• relativ überdauernde, grundlegende Potentiale zur Ausführung ganzer Klassen unterschiedlicher Tätigkeiten
• Fleishman et al.: umfassendes Klassifikationssystem berufsrelevanter Fähigkeiten. (4 übergeordnete Kategorien, 15 Kategorien mittlerer Spezifität, 52 spezifische Fähigkeiten) —> Grundlage des O*Net

Other characteristics

• Eigenschaften, Interessen, Motive, Einstellungen, Werthaltungen
• grundsätzliche Werthaltungen nach Dawis: Leistung, Bequemlichkeit, Status, Altruismus, Sicherheit, Unabhängigkeit
• 3 Werttypen nach Rosenstiel & Stengel: karriereorientiert, freizeitorientiert, alternativ engagiert
• Eigenschaften/ traits haben weitesten Geltungsbereich —> Big5/ FFM
  • compound traits: Kombination komplexer berufliche Verhaltensweisen

erfahrungsgeleitet-intuitive Methoden       Anforderungen werden durch SME-Urteile nach intuitiver Einschätzung und Kenntnis der Tätigkeitsmerkmale bestimmt

arbeitsplatz-analytischempriische Methoden Vorschaltung einer formalen Arbeitsanalyse & Übernahme der Ableitung der KSAOs aus vor liegenden (per SME-Urteil generierten) Verknüpfungen mit bestimmten Ausprägungen der Arbeitsplatzmerkmale

personenbezogenempirische Methoden                 Ohne SME-Einschätzung. Anforderungsmerkmale werden bei Arbeitsplatzinhabern empirisch erhoben und zu deren Leistung in Beziehung gesetzt. (entsprich kriterienorientierter Validierung)

worker-oriented job analysis                             Arbeitsplatz kann zunächst hinsichtlich verschiedener Merkmale von Aufgabe & Kontext generell beschrieben werden.

work-oriented job analysis                                      Aufgabe kann in einzelne Aufgabenelemente/ Handlungen zerlegt werden

Bewertung der Anforderungen                                           Bei Unterscheidung von Aufgabenelementen. Gegenüberstellung von Aufgabenelementen & KSAOs in Matrixform auf Grundlage von SME & empirischer Befunde

worker traits inventories                                             Analyse des Arbeitsplatzes kann übergangen werden, indem Arbeitsplätze ganzheitlich hinsichtlich relevanter KSAOs eingeschätzt werden

Methode kritischer Ereignisse                             Umgehung der Ermittlung abstrakter KSAO-Konstrukte. Identifikation erfolgskritischen Verhaltens & direkte Umsetzung in verhaltensorientierte personalpsychologische Instrumente

• Position Analysis Questionaire/ Fragebogen zu Arbeitsanalyse
• worker-oriented
• Enthält (unter anderem) Fragebogen mit 221 Items, mit 4 Dimensionen
  • Informationsaufnahme & Informationsverarbeitung
  • Arbeitsausführung
  • arbeitsrelevante Beziehungen
  • Umgebungseinflüsse & besondere Arbeitsbedingungen
• Einstufung der Arbeitselemente erfolgt auf vorgebenen Skalen
• Umsetzung in Anforderungsmerkmale erfolgt synthetisch auf Grundlage von Einschätzungen der relevanten Personenmerkmale —> daraus ergibt sich Anforderungsprofil der fraglichen Stelle
• Kritik: relativ allgemeine Formulierung der Arbeitselemente; Fokussierung auf Fertigungsbereich

• Functional Job Analysis (Fine et al.)
• work-oriented
• Zentral: analytische Zerlegung der Arbeitsaufgabe in Aufgabenelemente/ Inventarosierung der Elemente/ Ausformulierung in task statements

zwei wesentliche Elemente

• Klare Formulierungsregeln für Task Statements. Elemente:
  • Tätigkeitswort welches Handlung beschreibt
  • Objekt auf das sich Handlung bezieht
  • Beschreibung notwendiger Arbeitsmittel
  • angestrebtes Ergebnis
• Spezifikation der Beschreibungsebenen, nach denen die generierten task Statements von SMEs eingeschätzt werden
  • Einschätzung nach den Elemente: Data, People, Things

Fine & Cronshaw: es sei ausreichend zu ermitteln ob Handlung nicht/ ausgeführt wird

Levine: Aufgabenelemente sollten nach Bedeutung gewichtet werden: Aufgabenwichtigkeit = Schwierigkeit*Erfolgskritikalität + Zeitbedarf

1. Listen relevanter KSAOs sind erforderlich

• Entwicklung eigener Listen hat Möglichkeit eines stellenspezifischen Zuschnitts
• Nutzung vorhandener Taxonomien —> theoretisch-empirische Fundierung & Vorliegen überprüfter Tests zu deren Messung

2. Gewichtung der KSAOs: einfachster Fall: Einheitsgewichte oder Ermittlung der Bedeutung jeder Anforderung für jedes Aufgabenelement

3. Ermittlung des Anforderungsprofils: synthetischer Weg durch Gegenüberstellung der Aufgabenelemente & Anforderungen in Matrix

• Umgehung der Arbeitsplatzanalyse, indem Stellen/ Beruf durch SME ganzheitlich hinsichtlich Anforderungen eingeschätzt werden
• relativ kostengünstig und einfach einsetzbar.
• Benötigen wegen pauschaler Betrachtung eine große Erfahrung auf Seiten der SMEs
  • Fleishman Job analysis System (F-JAS): 52 Fähigkeitskonstrukte, die von mindesten 20 SME eingeschätzt werden
  • NEO Job Profiler: Anforderungen werden nach FFM (NEO-PI-R) beschrieben

• klassischer Ansatz der ursprünglich der Leistungsbeurteilung diente
• weder umfassende Analyse der Aufgaben, noch Ableitung der KSAOs im Sinne abstrakter Konstrukte
• Ermitlung von Verhaltensweisen die nachweisbar zu Miss-/ Erfolg führen
• SMEs müssen Regeln beachten
  • Betrachtung konkreten Verhaltens, für das Arbeitsplatzinhaber selbst verantwortlich ist
  • Verhalten/ Unterlassung muss besonders in-/ effektiv sein
  • Was hat zum Ereignis geführt
  • Verhaltenskonsequenzen
  • knappe Beschreibung

Levine, Ash, Hall Sistrunk haben Verfahren von erfahrenen Arbeitsanalytikern einschätzen lassen hinsichtlich

• Ermittlung von Anforderungskriterien
  • Methoden lagen alle nah beieinander, außer CIT (schlechter)
  • praktische Anwendbarkeit
    • PAQ & FJA: hohe Werte
    • CIT: schlechteste Werte
  • Erfüllung rechtlicher Anforderungen zur Begründung von Personalentscheidungen
    • analytische Methoden (FJA) besonders gut
    • Eigenschaftsinventare besonders schlecht

PAQ als günstiger Kompromiss

CIT eher als Grundlage für Verfahrensentwicklung

• extrem aufwändiges Verfahren
• Zeithorizont für Gültigkeit der Befunde wird durch zunehmende Instabilität der beruflichen Anforderungen immer kürzer
• Zweifel an Spezifität der Anforderungen für jeden Arbeitsplatz

• Ansatz aus Management-Praxis
• Kompetenz: inhaltlich breit definierte Anforderungen jeglicher Art, die stellenübergreifend innerhalb einer Organisation relevant sein können
• Idee des CM: Erstellung eines möglichst organisationsweiten Systems/ Kompetenzarchitektur
  • sehr allgemeine Kernkompetenzen
  • relevanter funktionaler Kompetenzen
  • stellenspezifische Kompetenzen
• Zur Identifikation der Kompetenzen existieren keine formalen Methoden —> Kompetenzenkonstrukten fehlt eine (den KSAs vergleichbare) theoretische & empirische Fundierung
• Kompetenzverzeichnis: Zusammenstellung der relevanten Kompetenzen
• Vorteil: Verbindung zu strategischen Unternehmenszielen

• Occupational Information Network
• Konterfei zugängliche Datenbank beruflicher Anforderungen
• Analyseebenen
  • Individuum
  • Arbeitsplatz
  • Organisation
  • genereller Arbeitsmarkt
• Inhaltliche Grundlage: Modell mit 6 Hauptkategorien und mehreren Unterkategorien
• zu fast allen Merkmalen liegt Einschätzung der Bedeutung vor
• aus O*Net abgeleitete Anforderungen korrelieren in ähnlicher Höhe mit mittleren Ausprägung eines Intelligenzinventars wie entsprechende Ableitung aus PAQ

• betrifft vorrangig Eignungsdiagnostik
• Annahme: Validität eignungsdiagnostischer Verfahren wird im Wesentlichen durch Spezifika der Aufgabe moderiert

Human Ressources Management: Hat in der BWL das klassisches Personalwesen weitgehend abgelöst. Mitarbeiter als wichtigstes Kapital des Unternehmens.

• Organisation
• Stellenbewerber

Selektion: Ist potentieller Partner attraktiv genug, Vergleich potentieller Kandidaten, Auswahl

Attraktion: Überzeugung der Wunschkandidaten, über sie selbst zum gleichen Urteil zu kommen

Selektion

• Organisationsauswahl auf Seiten des Bewerber
• Personalauswahl auf Seiten der Organisation

Attraktion:

• Personalmarketing auf Seiten der Organisation
• Selbstdarstellung auf Seiten des Bewerbers

Moser & Zempel. 5 Phasen

• (Erreichen) potentieller Bewerber
• Tatsächlicher Bewerber
• Vorstellung des Bewerber (Aufrechterhaltung des Interesses)
• Akzeptanz des Stellenangebots
• Verbleib in Organisation

Schneider: Theorie über Prozesse der beiderseitigen Entscheidungen über Mitgliedschaft in Organisationen

3 Phasen in zyklisch wiederholendem Prozess

• attraction: Gegenseitige Attraktion
• selection: Auswahl durch Organisation
• attrition: Entscheidung über Verbleib/ Ausscheiden

Treibende Kraft: Suche nach Ähnlichkeit/ Passung zwischen individueller Persönlichkeit & Organisationskultur —> Gravitation (gegenseitige Anziehungskraft)

Formel für Passung der Organisationen Umwelt als Ergebnis individueller Persönlichkeit & Verhaltensweisen: U = f(P,V)

explizit personalistisch: Organisationen als von Menschen gemachte Umfelder.

Homogenisierung; Menschen innerhalb einer Organisation werden sich immer ähnlicher —> Impliziert eine Tendenz zur Erstarrung

supplementärer Fit: Ähnlichkeiten zwischen Person & Umfeld —> Homogenisierung

komplementärer Fit: Nachfrage/ Bedürfnisse der einen Seite kann durchentsprechendes Angebot der anderen Seite befriedigt werden (kann mit supplementärem Fit einhergehen) —> Suche nach Mitarbeitern mit neuen Sichtweisen/ Qualifikationen

Person-Vocation-Fit: Supplementäre Passung von Person & Beruf

Person-Organization-Fit: Kann supplementär oder komplementär sein

Person-Group-Fit: Zusammensetzung von Teams in supplementärer/ komplementärer Hinsicht

Person-Job-Fit: Weitgehend komplementär. Personalpsychologie: Betrachtung der Anforderungen aus Sicht der Organisation. Arbeitspsychologie:
Betrachtung des Potentials zur Bedürfnisbefriedigung der MA

direkte Messung: Schätzung des Fit durch Befragung der Person

• sinnvoll wenn Interesse der subjektiv wahrgenommenen Passung gilt
• Konfundiert Erfassung von Merkmalen bei P und E
• bei Messung von AV durch Selbstberichte derselben Person überhöhte Korrelation möglich —> Common Method Bias

indirekte Messung: unabhängige Messung der zugrunde gelegten Merkmale für P-E-Fit und Ermittlung der Übereinstimmung

• supplementärer Fit: erfordert Messung der gleichen Dimension für P & E
• komplementärer Fit: Passung der verschiedenartigen Merkmal muss synthetisch/ empirisch abgeleitet werden
• Vorteil indirekter Messung: größere Objektivität & geringere Konfundierung

polynomiale Regression: Differenzierte Betrachtung möglicher Einzeleffekte, als Alternativ zur Trennung der Kongruenz des linearen Einfluss zugrunde gelegter Merkmale

• P-J-Fit korreliert substantiell mit Einstellungkonstrukten, Verhaltensabsichten, tatsächlichem Verhalten
• Indirekte Messung führt nur dann zu geringeren Zusammenhängen, wenn getrennte Messung von P & E aus verschiedenen Quellen stammt
• Befunde zu P-O-Fit waren in Tendenz ähnlich (differenzierte Betrachtung erforderlich)
  • Kaum Zusammenhänge mit aufgabenbezogener Leistung, jedoch aber mit umfeldbezogener Leistung
  • Unterscheidung zwischen supplementärem & komplementären Fit hatte kaum systematische Einflüsse
  • Kriterien vor Eintritt in Organisation hingen mit direkt erhobenen subjektivem Fit zusammen
• Studien zu polynomialer Regression ergaben, dass sich ein positiver Misfit fast gar nicht auswirkt, im Gegensatz zu negativem Misfits der sich dramatisch negativ auf Einstellungsmaße auswirkt

• MA & Orga sind miteinander Vertreibt
• Risiko von Fehlentscheidungen& Kosten der Einarbeitung verringert
• Aufzeigen von Laufbahnperspektiven
• Gefahr von Loyalitätskonflikten & Rivalitäten