3425/6 - Personal-/Organisationspsychologie

• Sammelbezeichnung für alle veränderlichen individuellen Voraussetzungen beruflichen Verhaltens & Erlebens
• Handlungskompetenz als Alternativbegriff

6 Elemente von denen jede mögliche Kombination ein Gebiet der PE repräsentiert

• A. Ebene: Individuum (PE), Gruppe, Organisation
• B. Aktivität: Verbesserung/ Erweiterung beruflicher Handlungskompetenz
• C. Qualifikationen: Wissen, Kompetenzen, Motivation, Einstellung (KSAO)
• D. Zeitpunkt
• E. Ort

F. Ziel33 Interventionen die einzelnen Kombinationen zugeordnet werden

lediglich 54% der Unternehmen bieten überhaupt betriebliche Weiterbildung an

30% der Beschäftigten nehmen an Angeboten teil

Deutsche Gesellschaft für Personalführung hat Qualitätsstandards für
Personalentwicklung herausgegeben

• Qualifikation des Trainers
• Orientierung an Zielen & Anforderungen
• Theoretische Fundierung

• Grundlagendisziplinen: Differentielle, Soziale, Entwicklungspsychologie
• Anwendungsfächer: Pädagogische & AO-Psycholoige
• lerntheoretische Grundlagen

Verhaltensänderung

• Operante Konditionierung —> Selbstmanagement/ Verstärkerpläne
• Sozial-kogni t ive Lerntheorie —> Verhal tensmodellierung/ Beobachtungslernen

Wissenserwerb

• Schemabasiertes Lernen —> Visualisierung
• Mentale Modelle —> Computersimulationen

Handlungsregulation

• Aufbau operativer Abbildsysteme —> Kognitives Training

1. Identifikation von Bedarf & Zielen
2. Identifikation verfügbarer Maßnahmen
3. Auswahl & Design von Maßnahmen
4. Design der Evaluation
5. Implementation & Transfersicherung
6. Evaluation

• Organisationsanalyse: Formulierung kurz-/ langfristiger Ziele. Erhebung Soll-Ist-Zustand
• Entwicklungsbedarf auf individueller Ebene:
  • Tätigkeitsanalyse: Soll-Zustand
  • Personalanalyse: Ist-Zustand (Personalbeurteilung, Potentialanalyse)

3 Gegenstandsbereiche

• Wissenserwerb
• Verhaltensmodifikation
• persönliche Entwicklung

3 unspezifische Ansätze/ Bereiche auf denen Lerninhalte vermittelt werden

• am Arbeitsplatz
• in spezifischer Trainingsumgebung
• vermittelt durch Medien

• Frontalunterricht/ Vorlesungen: kostengünstige Unterrichtung einer großen Anzahl. Übungs-/ Feedbackmöglichkeiten eingeschränkt
• Fernstudien: Vor-/ Nachteile des Frontalunterrichts gelten verstärkt
• programmierte Instruktion: Durch Anwendung von Lernprinzipien sollen einige Nachteile des Selbststudiums kompensiert werden. Vorstrukturierung des Lernstoffs in überschaubare Einheiten mit steigenden Anforderungen

handlungstheoretisch fundiertes Erlernen von Denkleistungen, welche für Bewältigung komplexer Aufgaben benötigt werden

• Verinnerlichung geistiger Handlungen (Verbalisierung, Heuristiken)
• Selbstreflexion
• Selbstinstruktion

Cognitive Apprenticeship: konstruktivistische fundiert

• Vermittlung komplexen Anwendungswissens
• realitätsnahe Nachbildung einer realen Aufgabe
• Sinnvoll wenn eingeübte Situation selten vorkommt, und/ oder Fehlverhalten in der Situation fatal wäre

Rollenspiele

Behavior Modeling Training: komplexes Verfahren. Im Kern sozial-kognitive Lerntheorie. Durch Beobachtung von Verhaltensmodellen soll Zielverhalten kognitiv erarbeitet/ durch Reproduktion eingeübt/ durch Verstärkerlernen verankert werden

• Einführung in Trainingsgegenstand
• Entwicklung von Lernpunkten
• Modellpräsentation
• Gruppendiskussion
• Einübung der Verhaltensweisen
• Feedback

Sensitivity Training (Lewin): Interaktionsbeziehung. Offener & wechselseitig akzeptierter Atmosphäre. Betonung von Gefühlsaspekten

• Schaffung intensiver Erlebnisse, bei denen Teilnehmer aufeinander angewiesen sind
• Transfer auf den Arbeitskontext ungesichert

• Aufzeigen langfristiger Perspektiven innerhalb Organisation
• Personalauswahl
• Sozialisationsmaßnahmen (Trainee-Programme)
• Beurteilungsgespräche
• individuelle Förderung

• mittelfristiger, bilateraler Beratungsprozess zwischen Coach & Klient
• 6-9 Monate
• Grundlagen: Sozial-kognitive Lerntheorie, klinische Supervision
• Anlassbezogen
• 6 Elemente des Coaching-Prozesses nach Weinert: Zuhören/ Themenklärung/ Verhandeln & Vermitteln zw. Coaches & Dritten/ Erziehung & Unterweisen/ Training/ Follow-up

• Individueller Prozess zwischen Berater & Klient (Mentor-Protege)
• im Vergleich zu Coaching weniger intensiv und formal definiert

• Sammelbezeichnung für eine Reihe von Techniken mit denen Personen ihr eigenes Arbeitsverhalten zielgerichtet beeinflussen können
• kognitiv-behavioral: Schwerpunkt auf Selbstbeobachtung/ Verstärkung/ Selbstwirksamkeitsüberzeugung
• Kompensationsmodell von Motivation & Volition: Erkennen von Diskrepanzen zwischen impliziten & expliziten Motiven, sowie wahrgenommenen Fähigkeiten
• Zeitmanagement: Effiziente Nutzung der Zei t , Delegation, Prioritätensetzung, Pausengestaltung

• notwendig wenn in bestimmten Kontext ein Lernprozess stattgefunden hat und die erlernten Inhalte bei Problembewältigung in anderem Kontext nützlich wären
• Spezifität: Übertragung genereller Problemlösestrategien auf neuartige Aufgaben
• Positiver Transfer: Übertragung die für Problemlösung in nicht-trainierter Situation förderlich ist
• negativer Transfer: Erlerntes ist bei Ausführung anderer Aufgaben hinderlich

• Transferleistung: AV, die dadurch gekennzeichnet ist, in welchem Umfang die Generalisierung des Erlernten auf die Arbeitsaufgabe gelingt & wie lange der Lernerfolg bewahrt wird
• Trainingsinput: Charakteristika des Trainierte/ Training an sich/ Arbeitsumfeld
• Trainingsoutput: Beschreibung durch Lern-/ Behaltensleistung

• transferförderlich: Realitätsnähe
• Trainingsmotivation & Selbstwirksamkeit als wichtige Faktoren
• Transferklima: soziale Unterstützung/ Ermutigung durch Vorgesetzten & Kollegen/ Gelegenheit das Gelernte zu praktizieren/ Rückmeldung über Umsetzungserfolge/ allgemeine Lernkultur

• Effekt des Trainings gegenüber Verzicht auf Training oder alternativer Trainings
• Prüfung von Unterschiedshypothesen
• Effektstärke bei Trainingsevaluation ist standardisierter Mittelwertsunterschied d (d ≈ 2r)

• Vielzahl möglicher Einflussfaktoren erlaubt kaum umfassende experimentelle Kontrolle
• Drittvariablen lassen sich kaum durch Ranodmisierung kontrollieren
• Kontrolle des Transfererfolgeserfordert längsschnittliches Design (lässt sich nicht immer realisieren)

- Reaktionen

• affektive Reaktionen
• subjektive Nutzeneinschätzung

Lernerfolg

• Wissenstest
• Behaltensleistung
• Demonstration von Fertigkeiten

Transfer
Ergebnisse

Organisieren & Regeln

Ableitung der Organisationsstruktur

• Aufbauorganisation: legt Abteilungs-/ Stellengliederung, sowie Instanzgefüge fest
• Ablauforganisation: zeitliche & räumliche Abstimmung der Arbeitsgänge

• Organisation als der Umwelt gegenüber offenes System
• zeitlich relativ überdauernd
• utilaristisch
• Soziales Gebilde
• Organisationen sind formal strukturiert & besitzen formale Regelungen

Betrifft Rechte & Pflichten, sie Weisungsbefugnisse der Organisationsmitglieder

Betrifft Anreize & Belastungen die sich für Mitglieder ergeben.

• Maschinenmetapher
• eher negativ gefärbtes Menschenbild
• Leitideen: Rationalisierung & Produktivität
• Trennung von Kopf-/ und Handarbeit

• Maschinenmetapher
• Leitideen: Standardisierung & Rationalisierung
• Ziel: Effektivitätssteigerung & Ersparnisse an Reibungen/ sachlichen/ persönlichen Kosten
• Merkmale: Arbeitsteilung, zentrale Steuerung, steile Hierarchien
• Aufgaben sind so gestaltet, dass zu erbringende Leistung an eindeutigen Kriterien messbar ist

• Bedürfnismetapher
• Herstellung menschlicher Beziehungen in einer Organisation
• Empfehlung: Partizipation, Autonomie, Hierarchieabbau, kommunikative Vernetzung

• Bedürfnismetapher
• Gegenentwurf zu Taylor
• Theorie X: Mensch als arbeitsunwilligen, verantwortungsscheuen Mitarbeiter, der autoritär gelenkt & kontrolliert werden muss
• Theorie Y: Selbstregulation & Motivation des Mitarbeiters im Vordergrund
  • Empfehlungen: Dezentralisation, Delegation, Job Enrichment, Partizipation, Konsultation, Führung durch Zielvorgaben

• Problemlösemetapher
• Organisation als System aus Handlungen
• Konzept der begrenzten menschlichen Rationalität
• Schaffung kontrollierbarer & steuerbarer Entscheidungssituationen
• Verkleinerung des Entscheidungsspielraums, Filterung (un)nötiger Informationen, Verinnerlichung von Unternehmenszielen