3425/6 - Personal-/Organisationspsychologie

• individuelles Potential bedingt berufliches Verhalten, welches zu bestimmten Handlungsfolgen führt
• Potentialanalyse ist Gegenstand der Eignungsdiagnostik
• Betriebswirte —> Ergebniskritieren
• Personalpsychologen —> Verhaltensbeurteilung

• ultimatives Kriterium: Leistungstestung = Leistungskonstrukt
• Kriteriumsrelevanz: Ausmaß in dem das Kriterium mit Konstrukt übereinstimmt
• Kriteriumskontamination: Anteil des Kriteriums, der irrelevante Aspekte erfasst
• Kriteriumsdefizienz: Anteil des Konstrukts, der mit Kriterium nicht gemessen wird

Spezifität: Konstrukt ist nur stellenspezifisch zu definieren.

• Unterstellung von Homogenität der internen Struktur, oder Zusammensetzung der Leistungsbeurteilung als Vielzahl unabhängiger Facetten.

Dimensionalität: es gibt übergreifendes Konzept von Berufsleistung

• Project A: US Army Selection and Classification Project. —> 5 übergreifende Leistungsdimensionen. Nur 1 spezifisch

3 Elemente

• Leistung als berufliches Verhalten
• 3 Determinanten welche alle Leistungsfacetten bedingen und multiplikativ verknüpft sind
  • Deklaratives Wissen (DK)
  • Prozedurales Wissen & Fertigkeiten (PKS)
  • Motivation (M)
  • Grundgleichung für Leistungskomponenten: PK = DK*PKS*M
• 8 Leistungskomponenten

Aufgabenbezogene Leistung: Verhalten zur Erfüllung einer Arbeitsaufgabe

• Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrung

Umfeldbezogene Leistung: Handlungen die über Erfüllung der Arbeitsaufgabe hinausweisen

• Persönlichkeit (interpersonal facilitation) & Motivation (job dedication)

Intelligenz —> Niederschlag in allgemeinen Vorgesetztenbeurteilungen via Erwerb beruflichen Wissens & aufgabenbezogene Tüchtigkeit

Persönlichkeitseigenschaften —> Positives Auffallen durch Auszeichnungen oder negatives Auffallen durch Disziplinarmaßnahmen

Fähigkeiten & Persönlichkeitseigenschaften stellen 2 Prädiktorkomplexe dar

• Ursprung: systemtheoretische Organisationslehre
• Beschreibung von Verhaltensweisen, die über vertragliche festgelegte Mitarbeiterrolle hinaus zum Funktionieren der Organisation beitragen
• funktionales Extrarollenverhalten: Verhalten mit positiver Auswirkung

Grundkonzept

• Beschreibung freiwillig gezeigten Verhaltens, das Funktionsfähigkeit der
• Organisation befördert, durch das Anreizsystem aber nicht unmittelbar belohnt wird

Dimensionen

• Altruismus
• Internalisierte Gewissenhaftigkeit (besondere Sorgfalt). generalized compliance
• Arbeitsrelevante Höflichkeit. Courtesy
• Sportsgeist. Sportsmanship
• Bürgertugenden. civic virtue

Befunde

• Dimensionen korrelieren untereinander hoch —> kaum diskriminante Validität
• OCB lässt sich als generelle Kooperationsbereitschaft beschreiben
• untergeordnete Rolle des OCB für Vorgesetztenurteil

schädigende Verhaltensweisen

• Eigentumsdelikte
• unbegründete Fehlzeiten
• Substanzmissbrauch am Arbeitsplatz
• aggressives Verhalten (gegen Sachen, oder Personen)

Definition

• willentlich ausgeführte Handlungen, die eine Organisation/ deren Mitarbeiter potentiell schädigen und dabei gegen legitime Interessen der Geschädigten verstoßen
• Schädigungsabsicht muss nicht vorliegen
• offensichtliches Schädigungspotential muss vorliegen

Befunde

• CWB-O: Organizational Deviance. Organisationsschädigendes Verhalten
  • deutlich negativerer Zshg. mit Gewissenhaftigkeit
• CWB-I: Interpersonal Deviance. Mitarbeiterschädigendes Verhalten
  • deutlich negativerer Zshg. mit Verträglichkeit
• moderat negative Zshg. CWB mit emotionaler Stabilität/ organisationale Gerechtigkeit/ Zufriedenheit/ Commitment
• Situative Variablen & interindividuelle Differenzen lösen kognitive Prozesse aus, was zum Erleben von Scham/ Schuld/ Ärger/ Frustration führt

Taxonomie

• Quelle der Variation: Person vs. Situation
• Erklärungsmechanismus: Motivation vs. Kontrolle
• Erklärungsansätze:
  • Attribution auf Anlässe: Situation + Motivation
  • Attribution auf Gelegenheiten: Situation + Kontrolle
  • Attribution auf Neigungen: Person + Motivation
  • Attribution auf Mangel an interner Kontrolle: Person + Kontrolle
• Herausragende Rolle der Selbstkontrolle: Personen mit geringer Selbstkontrolle bedenken die negativen Konsequenzen krimineller Handlungen weder für sich, noch für andere.

adaptive Leistung

• Auf Grundlage CIT-basierter Anforderungsanalysen haben Autoren 8 spezifische Dimensionen der Anpassungsfähigkeit im Beruf entwickelt

proaktive Leistung

• Antizipation von Entwicklungen in der Zukunft und deren Gestaltung aus eigener
  Intiative heraus

• Interpersonale Entscheidungen: administrativ, Gleichbehandlung.
• Intrapersonale Entscheidungen: Entwicklung, Einzellfallgerechtigkeit
• Systemerhaltung
• Dokumentation

• Regelbeurteilung: hoch formalisiert & standardisierte Leistungseiunschätzung
• Potentialanalyse: längerfristige Laufbahnplanung durch punktuelle/ tiefer gehende Einzellfalldiagnostik & Fähigkeiteneinschätzung
• Day-to-Day-Feedback: unmittelbare/ wenig formalisierte Verhaltenssteuerung

Gäbe es geeignete Kriterien zur Validierung der Leistungsmessung, könnte man diese anstelle der eigentlichen Leistungsmessung verwenden. Wobei sich dann die Frage stellt, woran deren Qualität gemessen werden soll
—> Vorschlag Thronte: Ultimatives Kriterium

• psychometrische Gütekriterien
• Urteilstendenzen
• Akkuratheit

• logische Schwierigkeiten bei Bestimmung der kriterienbezogenen Validität
• Reliabilität stößt bei Leistungsbeurteilung auf Schwierigkeiten
  • Maße interner Konsistenz sind nur unter Annahme der Homogenität sinnvoll anwendbar —> vertretbar für einzelne Dimensionen, nicht jedoch für Gesamtleistung
  • Retest-Reliabilität setzt Merkmalsstabilität voraus
  • Beurteilerübereinstimmung eignet sich als Reliabilitätsmaß, wenn Beurteiler derselben Hierarchieebene angehören und über vergleichbare Informationsgrundlage verfügen
• Beurteilungen aus unterschiedlichen Quellen werden häufig als Maß der Konstruktvalidität bewertet
• Inhaltsvalidität sollte durch anforderungsanalytische Fundierung sicher gestellt werden

wurde als Ersatzmaßstab zur Evaluation & wesentliches Ziel bei Konstruktion von Beurteilungsverfahren herangezogen

3 Klassen

• Univariate Tendenzen
  • Mittelwertstendenzen: Verschiebung des Mittelwertes der Urteilsverteilung im Verhältnis zu statistischem Ideal nach oben (Mildetendenz) oder nach unten (Strengetendenz)
  • Streuungstendenz: Streuung der Urteile ist eingeschränkt, da äußere Bereiche der Skala nicht verwendet werden
• Bivariate Tendenzen
  • Korrelationstendenzen: Auswirkungen auf Interkorrelation der beurteilten Leistungsdimensionen. Traditionell: Überschätzung der Zusammenhänge durch die Überstrahlung der Leistungsfacetten durch Globalurteil. True Halo vs. Illusory Halo

Spezifische Befunde zu Urteilstendenzen

• Beobachtung & Informationssuche: Mehr Aufmerksamkeit auf bedeutsame & ungewöhnliche Situationen. External-situative Attribution von ungewöhnlichem Verhalten
• Enkodierung: Verhalten wird eher retrograd aus globalen Evaluationen geschlossen
• Speicherung & Abruf: Genauigkeit der Speicherung verbessert sich, wenn Zweck der Beurteilung vorher bekannt ist. Verhaltensverankerung in Urteilsskala kann Verhalten suggerieren
• Integration & Wiedergabe: Genauigkeit der Urteilsgabe nimmt nach mehr als einem Tag stark ab. Kontrasteffekte bei Einfluss vorheriger & aktuell durchschnittlicher Leistung. Assimilationseffekte bei aktuell ungewöhnlicher & später beobachteter Leistung

Genauigkeit der Urteile eines einzelnen Beurteilers. Meist negativ definiert als Abweichung von wahrem Wert

Cronbach: 4 Facetten, die in globalen Abweichungsmaßen meist kosfundiert sind und untereinander nicht substanziell zusammenhängen

• Elevation: Globales Maß der Abweichung von wahren Werten. Gemittelt über alle Beurteilte & Dimensionen
• Differential elevation: beurteiltenspezifische Ungenauigkeit. Gemittelt je Beurteiltem über Dimensionen
• Stereotype accuracy: Merkmalsspezifische Un-/ Genauigkeit. Getitelt je Dimension über alle Beurteilten
• Differential accuracy: Genauigkeit bei Identifikation individueller Stärken & Schwächen. Nach Eliminierung globaler Merkmals-/ Beurteilteneffekte

• Nutzen: Leistungsteststeigerung durch Einführung eines Beurteilungssystem
• Akzeptanz & Psychische Belastung
• Praktikabilität

• oft berufsspezifisch
• Freiheit von un-/ bewussten Urteilsverzerrungen
• Erkauft wird dies durch Defizienz-/ Kontaminationsprobleme & geringe Vergleichbarkeit zwischen verschiedenen Stellen

• Mögliche Kontaminationen können durch Berücksichtigung äußerer Umstände ausgeglichen werden
• Mitarbeiterbeurteilung ist Teil legitimer Vorgesetztenrolle

• Kollegenurteile. Urteile von Gleichstellten. Gute Akzeptanz für Entwicklungszwecke & Feedback
• Beurteilung von unten: Durch Abhängigkeitsverhältnis ist Währung der Anonymität unabdingbar
• Beurteilung von extern: weniger mikropolitische Verzerrungen, größere Defizienzprobleme.
• Selbstbeurteilung: häufigste Urteilsquelle. Schwerpunkt liegt im Vergleich zwischen Selbst-/ Fremdurteil für intrapersonale Zwecke wie Entwicklung & Verhaltenssteuerung

• Beurteilungen werden aus unterschiedlichen Perspektiven & Hierarchieebenen erhoben
• Urteilsbasis verbreitert sich durch Beiträge verschiedener Beobachter —> Fehlerausgleich
•  Vergleich mit Selbsturteilen über verschiedene Dimensionen —> Korrektiv der Selbstwahrnehmung & dimensionale Analyse individueller Stärken & Schwächen
• Größte Quelle der Urteilsvarianz scheint weder die individuelle Leistung noch die spezifische Perspektive, sondern der einzelne individuelle Beurteiler

• Freie Eindrucksschilderung: Beurteilungen in qualitativer Form. Sinnvoll für Entwicklungs-/ Beratungszwecke. Mangel an Vergleichbarkeit für administrative Entscheidungen
• standardisierte Urteilsskalen: für Administrative Entscheidungen
  • Einstufungsverfahren
  • Auswahlverfahren
  • Randordnungsverfahren

• Einschätzung von Leistungsmerkmalen auf mehrstufiger Skala
• grafische Einstufungsskala: es liegt kein besonderes Konstruktionsverfahren zugrunde. Häufig intuitiv, oder Vorgabe durch Hilfsmittel (Kompetenzverzeichnisse —> Merkmalslisten). Raum für alle Arten der Urteilstendenzen
• verhaltensverankerte Einstufungsskala: Behaviorally Anchored Rating Scale BARS).

Mehrstufiger Prozess:

• Expertengruppe generieren unabhängig voneinander mittels CIT Leistungsdimensionen
• 2. Gruppe: Formulierung konkreter Verhaltensbeispiele für jede Dimension
• 3. Gruppe: Kontrolle der Zuordnung durch Rückübersetzung
• Je Dimension bleibt eine Skala übrig, deren Ausprägungen durch Verhaltensbeispiele verankert sind.
• Beurteilern sollen die Verankerungen als Referenz für beobachtetes Verhalten dienen

Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS): Basis der Itemgenerierung ist CIT. Für weitere Konstruktion wird KTT gefolgt

Mixed Standard Scale: Hierarchische Ordnung der Aussagen nach Prinzip einer Guttman-Skala. Urteile können auf logische Inkonsistenz geprüft werden

Verteilungsmessung: Neben Leistungsniveau eines Beurteilten kann auch Konsistenz des gezeigten Verhaltens eingeschätzt werden.

Aus vorgegebener Liste von Verhaltensweisen sollen die Zutreffenden angekreuzt werden

• Weighted Checklist: Vorgabe von Aussagen, denen (nicht) zugestimmt werden kann. Jede Aussage ist mit Leistungsniveau verbunden, das zuvor durch Experteneinschätzungen ermittelt wurde
• Wahlzwangverfahren: Gruppierung von Aussagen die möglichst gleich attraktiv erscheinen, jedoch für möglichst unterschiedliche Leistungsniveaus stehen.

• Mitarbeiter werden in Rangreihe ihrer Leistung gebracht
• Verhaltensrangprofil: Leistungsdimensionen ordnen Stärken & Schwächen innerhalb einer Person
• direkte Rangreihenbildung: simultane Bildung einer Rangordnung aller MA
• alternierende Rangbildung: Sequenzielle Bestimmung des besten & schlechtesten MA
• Paarvergleich: Vergleich von jeweils 2 MA
• Quotenvorgabe: Einstufung der MA nach vorgegebener Häufigkeitsverteilung —> geht auf Kosten erheblicher Akzeptanzprobleme durch Nullsummenspiel der Rangordnung

• BARS & BOS besitzen für Verhaltenssteuerung & Feedback Vorteile
• Überlegenheit von Auswahl-/ Rangordnungsverfahren bei unterpersonalen Entscheidungen
• Einstufungsverfahren als Kompromisslösung, wenn gleiche Skala für unterschiedliche Zwecke eingesetzt werden soll.

Messung des Beitrags von Organisationsmitgliedern zu Organisationszielen anhand des Alters

Messung des Beitrags von Organisationsmitgliedern zu Organisationszielen anhand der Abstammung

Messung des Beitrags von Organisationsmitgliedern zu Organisationszielen anhand des Leistungsprinzips

• Potenzial
• Verhalten
• Ergebnisse
• (Beurteilung von Eigenschaften wird abgelehnt)

multiple criteria: gesonderte Betrachtung einzelner Urteilsdimensionen —> hilfreich für tieferes wissenschaftliches Verständnis

composite criterion: gerichtete lineare Kombination einzelner Elemente —> globale Leistungsmaße für praktische Entscheidungen

• individuelle (Beurteiler & Beurteilte) vs. organisationale Ziele
• vergangenheits- vs. zukunftsgerichtete Betrachtung (Leistung vs. Potential)
• manifest vs. latente Zwecke
• personalpolitische vs. führungspolitische Ziele

• Interpersonale Entscheidungen
• Intrapersonale Entscheidungen
• Erhaltung des Organisationssystems
• Dokumentation