3425/6 - Personal-/Organisationspsychologie

erzielte Ergebnisse, gemessen an Quantität & Qualität/ Geschwindigkeit/ Kundenzufriedenheit

Entwicklung/ Erhalt/ Ausbau positiver sozialer Interaktionen & Stabilität der Gruppe

persönliche Folgen, die jedes einzelne Mitglied durch Gruppenzugehörigkeit erfährt

• 3-12 Mitglieder
• größere Gruppen eher instabil —> Motivationsverluste

• Wissen
• soziale Eigenschaften
• Verhalten
• Einstellungen
• Persönlichkeitsfaktoren: Gewissenhaftigkeit/ Extraversion

2-3 Jahre. kürzere/ längere Zusammenarbeit verringert Produktivität

• Ganzheitlichkeit & Persönlichkeitsförderlichkeit
• —> Steigerung durch Konzepte der horizontalen & vertikalen Arbeitserweiterung & Job Rotation

• Gruppenkohäsion: Summe aller Kräfte von außen, die auf jedes einzelne Gruppenmitglied wirken und es an die Gruppe binden
  • Kohäsionsfördernde Faktoren: Einigkeit über Gruppenziele, Häufigkeit der Interaktion, Erfolg & Anerkennung, Regeln & Normen
  • 3 Quellen der Kohäsion (Festinger): Attraktivität der Gruppe, Attraktivität zwischen Gruppenmitgliedern, Attraktivität der Gruppenaufgabe
• Gruppenklima: Gesamte Befindlichkeit der Mitglieder. Messgröße zur Bestimmung der internen Güte eines Teams. Messung per Team Climate Investor (TCI) oder Landauer Organisations-/ Teaminventar (LOTI)
• Identifikationsprozesse: ‚Wir-Gefühl‘. Entstehen aufgrund individueller Bewertung der Gruppe und der Leistung. Fußt auf emotionaler Bindung an Gruppe

• gruppenbasierte Entlohnung korreliert im Allgemeinen positiv mit Gruppenleistung
• den einzelnen Mitgliedern sollte der Ertrag der eigenen erbrachten Leistung bei Entlohnung auf Gruppenbasis deutlich bleiben
• Berücksichtigung individueller Qualifikationen & Flexibilität der Mitglieder
• Transparenz & Verständlichkeit
• keine zu starke Differenzierung verschiedener Lohnstufen
• Beteiligung der Belegschaft am Unternehmensgewinn zur Steigerung der Identifikation mit Unternehmen
• entscheidende Determinanten für Erfolg:
  • Akzeptanz der Zielvereinbarung
  • regelmäßige Rückmeldung bei Zielerreichung (—>PPM)

Messung von Gruppeneffektivität mit 3 Kriterien

• Produktivität
• Zufriedenheit der Gruppenmitglieder
• Leistungsbeurteilung der Gruppe

19 Determinanten aus 5 Bereichen

• Job Design
• Interdependenzen
• Zusammensetzung
• Kontext
• Prozess

• Informationsverarbeitung: Vorhandensein mehrerer Gedächtnisse
• Transaktives Gedächtnis: Teammitglieder verfügen neben eigenem Wissen auch über das Wissen der anderen —> effizientere Arbeitsteilung
• Nachahmung & Lernen durch Andere: Schnellere Entdeckung von Fehlern. Systematischerer & planvollerer Umgang mit Informationen wenn Rückmeldungen erfolgen
• soziale Kompensation: Leistung von schwächeren wird von stärkeren ausgeglichen. Vor allem bei hoher Zielbildung & niedriger Aufgabeninterdependenz
• Köhler Effekt: Leistungssteigerung bei schwachen Mitgliedern um Gruppe nicht im Stich zu lassen
• sozialer Wettbewerb: Vergleich mit Anderen stachelt Gruppenmitglieder zu höherer Leistung an
• soziale Erleichterung: Motivationsförderliche Wirkung durch Anwesenheit anderer Personen
• Soziale Anstrengung: Identifikation mit eigener Gruppe kann unter Wettbewerbsbedingungen die Leistung erhöhen

Merkmale des Gruppendenkens:

• Selbstüberschätzung der Gruppe
• Hohe Engstirnigkeit
• hoher Uniformitätsdruck

Folge des Gruppendenkens:

• stark ausgeprägte Form selektiver Wahrnehmung
• Meinung Aussenstehender werden nicht berücksichtigt
• risky shift Risikoschub. Entscheidungen in der Gruppe fallen riskanter aus, als wenn die Individuen einzeln entscheiden würden
• cautious shift: Vorsichtsschub. Entscheidungen in der Gruppe fallen vorsichtiger aus, als wenn die Individuen einzeln entscheiden würden

• Heterogene Gruppe
• Rolle des Kritikers
• Unabhängige Experten
• Mehrere/ Subgruppen
• Führung

• Trittbrettfahren: Anstrengungsreduktion einzelner Mitglieder, weil persönlicher Beitrag unwichtig erscheint
• Sucker Effekt: Bewusste Anstrengungsreduktion um sich nicht länger ausgebeutet/ benachteiligt zu fühlen
• Soziales Faulenzen: Reduktion der Anstrengungen weil Bewertung der einzelnen Leistung nicht möglich ist.

Prozess um Mitarbeiter auf ein positiv bewertetes Handlungsziel auszurichten

• verbindende Komponente: aktivierende Ausrichtung des LEbensvollzhugs auf einen positiv bewerteten Zielzustand
• Motivation lässt sich in Form, Richtung, Intensität, Ausdauer beschreiben
• Motive: zeitlich überdauernde Merkmale, die interindividuell variieren können

Inhaltsorientierte Theorien

• Bedürfnistheorien
• Anreiztheorien

Prozesstheorien

• Erwartungs-mal-Wert Theorien
• Attributionstheorie der Leistungsmotivation
• Theorie der Zielsetzung von Locke & Latham

• Kuhl & Scheffer: Leistung - Macht - Anschluss
• Rheinberg: Ausschüttung bestimmter Hormone führt zu Handeln
• Reiss: 15 Antriebskräfte (Essen, Familie, Ehre, Sex, MAcht, Ordnung, Rache, Status, Unabhängigkeit, Sammeln, Neugier, Idealismus, körperliche Aktivität, Anerkennung, Beziehung
• Hogan: 3 Metamotive: Akzeptanz & Anerkennung - Status & Macht & Kontrolle
• Vorhersagbarkeit & Ordnung

Bedürfnispyramide (Maslow)

• 1. Physiologische Bedürfnisse
• 2. Sicherheitsbedürfnisse
• 3. Soziale Bedürfnisse
• 4. Bedürfnisse nach Wertschätzung
• 5. Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung
  • hierarchische Aktualisierungsabfolge
  • mangelnde empirische Überprüfbarkeit
  • postulierte Universalität der Bedürfnisse
  • stufenweise Abhängigkeit der Bedürfnisse
  • Unbefriedigte Bedürfnisse motivieren notwendigerweise/ befriedigte motiveren nicht mehr

ERG-Modell (Alderfer)

• Existenzbedrüfnisse (Existence)
• Bedürfnisse nach Sozialen Beziehungen (Relatedness)
• Wachstumsbedürfnisse (Growth)
• Frustrations-Regressions-Komponente: Stärke des Bedürfniss wird durch Frustration desselben erhöht

Motivtheorie - Theorie gelernter Bedürfnisse (McClelland)

• Machtmotiv (n-Ach)
• Leistungsmotiv (n-Aff)
• Affiliationsmotiv (n-Pow)
• Lernprinzip: Belohnte verhaltensweisen werden mit größerer Wahrscheinlichkeit gezeigt
• Erwartungs-Valenz-Modell: Arbeitsverhalten als Ergebnis aus Motivationsstärke * Valenz/ Attraktivität des Anreizes * Erwartung

Schlüsselmotive (Yukl): Leistung, Macht, Affiliation, Sicherheit, Status

Theorie der Selbstbestimmung (Deci & Ryan)

• Streben nach Befriedigung 3 alpgemeingültiger Bedürfnisse
  • Kompetenzerleben
  • Soziale Eingebundenheit
  • Selbstbestimmung
• Intrinsische Motivation durch extrinsische Anreize
• Ulich: Intrinsische Motivierung wird erreicht bei vollständigen, vielfältigen Tätigkeiten mit Möglichkeiten zu Interaktion & erleben von Sinnhaftigkeit

2-Faktoren-Theorie (Herzberg)

• Kontentfaktoren: Satisfier/ Motivatoren. Bei Erfüllung der Bedürfnisse/ intrinsischen Faktoren —> Zufriedenheit
• Kontextfaktoren: Dissatisfier/ Hygienefaktoren. Fehlen der extrinsischen Bedingungen —> Unzufriedenheit
• Übersimplizifierung, Generalisierbarkeit, Methodengebundenheit, Seperate Dimensionen, Nichtberücksichtigung unbewusster Faktoren, Recency of Events, Unklarheit, Ignorieren von Situationsvariablen, Gesamte Arbeitszufriedenheit

Modell der Arbeitscharakteristika (Hackman & Oldham)

• core job dimensions: Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutung, Autonomie, Rückmeldung
• critical psychological states: Erlebte Sinnhaftigkeit, erlebte Verantwortlichkeit, Kenntnis der eigenen Arbeitsergebnisse
• growth need strengths: persönliche Wachstumsbedürfnisse einer Person
• Motivationspotential= [(Anforderungsvielfalt + Ganzheitlichkeit + Bedeutung)/3] * Autonomie * Rückmeldung

Risikowahl-Modell (Atkinson)

• Anreiz einer Aufgabe steigt mit zunehmender Schwierigkeit an, gleichzeitig sinkt Wahrscheinlichkeit diese zu meistern
• Umgekehrt proportionales Verhältnis von Erfolgswahrscheinlichkeit und Erfolgsanreiz
• Leistungsmotivierte wählen mittelschwere Aufgaben die mit Anstrengung gelingen können
• Misserfolgsvermeidende wählen keichte/ schwere Aufgaben, bei denen Meisterung unabhängig von Fähigkeiten ist

Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modell (Vroom)

• erweitert Risikowahlmodell um Annahme, dass nicht nur Leistungsmotiv sondern alle Anreize handlungsanregend werden können

Zirkulations-Modell (Porter & Lawler)

• Weiterentwicklung VIE-Modell
• multiplikative Verknüpfung von subjektiver Wahrscheinlichkeit der Zielerreichung und subjektiver Wahrscheinlichkeit positiver Folgen
• Zufriedenheit & eigene Leistung wirken positiv auf die Wertigkeit der Belohnung & Wahrscheinlichkeit der Belohnung
• Kritik: Gelegenheit als Einflussgröße bleibt unberücksichtigt

Generelle Dimensionen: Zeitstabilität - Lokation - Kontrollierbarkeit

• Erfolge werden eher internal attribuiert - Misserfolge eher external
• Stolz tritt auf wenn Erfolge auf eigene Anstrengung zurückgeführt wird
• Scham tritt auf, wenn Misserfolg stabil internal attribuiert wird
• Wahrnehmungsfehler: fundamentaler Attributionsfehler & Misserfolg liegt an Umständen

• Grundannahme: Ziele sind die unmittelbaren Regulatoren menschlichen Handelns
• 2 zentrale Thesen
  • Schwierige, herausfordernde Ziele —> bessere Leistungen als mittlere/ leicht zu erreichende Ziele
  • präzise, spezifische Ziele —> bessere Leistungen als allgemeine Ziele
  • Moderatoren: Selbstwirksamkeit, Rückmeldung, Zielbindung, Aufgabenkomplexität
  • Erweiterte Theorie beinhaltet Zielakzeptanz und Zielcommitment

Benchmarking

• Befähigt Unternehmen von anderen zu lernen
• Orga kann sich mit erfolgreichen Konkurrenten vergleichen & Verbesserungsstrategien identifizieren
• macht Veränderungsbedarf sichtbar

Management by Objectives:

• vergleichbare Grundlagen wie Zielsetzungstheorie
• Erreichung eines festgelegten Ziels im Vordergrund
• Zentrales Steuerungselement : Unternehmensziele (unterliegen kontinuierlichcher Überprüfung & Anpassung)
• Ziele müssen SMART sein: specific - measurable - achievable - relevant - timely
• 4 Grundkomponenten:
  • genaue Zielbeschreibung
  • partizipative Entscheidungsfindung
  • explizit festgelegter Zeitabschnitt
  • Feed-Back über erbrachte Leistung

Reinforcement-Theorie (Skinner)

• Annahme: Verhalten wird kontrolliert durch hervorgerufenen Konsequenzen
• Gegenstück zu Zielsetzungstheorien
• Operantes Konditioneren
  • Positives Reinforcement: Verhalten folgt positive Konsequenz
  • Negatives Reinforcement: Verhalten vermeidet negative Konsequenz
  • Bestrafung
  • Löschen

3 Effizienzfaktoren:

• Art der Beziehungen zwischen Belohnungssystem & Arbeitsleistung
• subjektive Wahrnehmung der Verbindung
• Valenz des Belohnungsssystems

Entlohnungsmodelle:

• Übertarifliche Löhne
• Motivierendes Kompensationssystem
• Leistungslohn
• Provisionssystem & Bonuszahlungen
• Erfolgsprämien & Aktien & Sonderleistungen
• Flexible Vergütungsformen
• Mitarbeiter-Beteiligungsmodelle
• Gehaltszusatzleistungen

• Lob & Anerkennung
• Auszeichnungen
• Statussymbole
• Autonomie & Freiheit

• Vertikales Laden: Aufgaben & Kontrolle & Selbstständigkeit
• Gruppieren/ Zusammenfassen mehrerer Aufgaben
• Bilden natürlicher Arbeitseinheiten
• Aufbauen von Kundenbeziehungen
• Öffnen von Feed-Back-Kanälen

• Qualität des Arbeitslebens
• früher: Maß für Möglichkeit der Befriedigung persönlicher Bedürfnisse durch die Arbeit & Erfahrungen in Organisation
• heute: Lebensstandard & soziale Absicherung erlauben die Befriedigung persönlicher & gesellschaftlicher Bedürfnisse gegenüber der unmittelbaren Existenzsicherung stärker zu betonen
• Eigenschaften: Faire Bezahlung, sicher Arbeitsumwelt, garantierte Grundrechte, Möglichkeiten des beruflichen Fortschritts, Soziale Integration, Einbeziehung des Gesamtlebens, soziale Relevanz, Mitspracherecht, Förderung menschlicher Beziehungen

Theorie kognitiver Dissonanz (Festinger)

• Grundlage der Balance-Theorien
• Diskrepante Kognitionen verursachen psychische Spannungen
• Spannungen werden als unangenehm empfunden
• Mensch handelt um Spannungen zu reduzieren

Equity-Theorie der Gerechtigkeit (Adams)

• Person zeigt Bemühungen und erhält dafür Belohnung —> Vergleich mit Bemühungen/ Belohnungen einer Bezugsgruppe
• Erlebte Ungleichheit erzeugt Spannungen & führt zu Unzufriedenheit —> Korrekturstrategien:
  • Veränderung des Einsatzes/ Ertrags
  • Wahrnehmungsverzerrung
  • Vergleichsperson wird dazu gebracht Einsatz/ Ertrag zu ändern
  • Wechsel der Vergleichsperson
  • Feld verlassen
• Moderatoren: Geschlecht, Betriebszugehörigkeitsdauer, Organisationsebene, Professionalismus

Prozedurale Gerechtigkeit (Leventhal)

• Verfahrensgerechtigkeit: Art & Weise wie eine Entscheidung zustande kommt
• 6 Regeln die dazu beitragen, dass Verfahren als gerecht empfunden wird
  • Konsistenz der Regelanwendung
  • Unvoreingenommenheit der entscheidenden Personen
  • Korrigierbarkeit von Entscheidungen
  • Genauigkeit im Sinne der Nutzung relevanter Infos & Vermeidung fehlerhafter Vorannahmen
  • Repräsentativität
  • Ethische Rechtfertigung

Interaktionale Gerechtigkeit

• 4-faktorielle Struktur der Gerechtigkeit in Organisationen
  • Verteilungsgerechtigkeit: bezieht sich auf soziale Aspekte von Entscheidungsprozessen
  • Prozessgerechtigkeit: betrifft formal-strukturelle Aspekte
  • Interpersonelle Gerechtigkeit: Höflichkeit, Würde, Respekt
  • Informationelle Gerechtigkeit zeitnah, Güte der Erklärung

Mitarbeiter nimmt das Resultat als un/ gerecht wahr

Mitarbeiter nimmt Verfahrensweise die zum Ergebnis führt als un/ gerecht wahr

• affektive Empfindung gegenüber der Arbeit/ positiv gefärbte Entspanntheit
• Reaktionen & Empfindungen des MA in der Organisation gegenüber Arbeitssituation als Einstellung
• Verhalten hinsichtlich der Arbeit

Arbeitsbeschreibungsbogen. 7 Skalen:

• Kollegen - Vorgesetzte - Arbeitsinhalt - Arbeitsbedingungen - Organisation & Leistung - Entwicklung - Bezahlung

• Hoppocks Studie: erste Studie, welche sich explizit auf AZ bezog. Wesentliches Ergebnis: Personen aus unterschiedlichen Berufsgruppen zeigen Unterschiede in AZ
• Schaffer: 12 Grundbedürfnisse. Nichterfüllung erzeugt Spannung/ Erfüllung führt zu Spannungsfreiheit