3425/6 - Personal-/Organisationspsychologie

• auf Eignung & Neigung gegründete…
• Selbstverwirklichung gerichtete…
• in gesellschaftlichem Rahmen längerdauernd ausgeübte…
• qualifizierte…
• bezahlte Arbeit

• prozesshaftes Geschehen mit unterschiedlichen Teilphänomenen
• gekennzeichnet durch zunehmende Konkretisierung

• Holland: RIASEC
• Dawis: TWA - Theory of Work adjustment

1. Informationssammlung über Person

2. Analyse beruflicher Umfelder

3. Zusammenführung der Informationen mit dem Ziel einer möglichst guten Übereinstimmung zwischen Person & Beruf

4. implizite Annahme, dass Kongruenz von P-E sich positiv auf Leistung & Zufriedenheit auswirkt (nicht Parsons Annahme)

• personalistische Orientierung
• Modell beruflicher Interessen, die als Ausdruck der Persönlichkeit & Entscheidungsgrundlage der Berufswahl angesehen werden
• Interessen-/ Persönlichkeitsstruktur der Angehörigen eines bestimmten Berufes ähneln sich —> berufstypisches Verhalten —> Typologisierung
• Konzeption & Messung der Berufsinteressen erfolgt nicht ganz konsistent.
  • entweder als Typen zur Distinktion Klassifikation von Person & Berufen
  • oder als Merkmale (Dimensionen) zu deren (mehrfaktoriellen) Beschreibung
  • Mischform aus typologisierenden & dimensionalem Konzept

Person & Umwelt lassen sich grundlegenden Typen zuordnen

• Realistic: praktisch- technisch
• Investigative: intellektuell-forschend
• Artistic: künstlerisch-sprachlich
• Social: Sozial
• Enterprising: Unternehmerisch
• Conventional: Konventionell

Personen suchen sich Berufe, deren Anforderungen ihren Interessen(Fähigkeiten/ Werten/ Einstellungen) entsprechen.

P-E interagieren in vorhersehbarer Weise

• Zwischen den 6 Orientierung bestehen in unterschiedlichem Ausmaß Ähnlichkeiten/ Korrelationen —> Abbildung in Hexagon. Je geringer der Abstand desto ähnlicher sind sich die Orientierungen
• Ausmaß der Kongruenz zwischen P-E lässt sich durch Abstände in Hexagon beschreiben. Diverse Kongruenzindizies.
  • Besonders C-Index bewährt: 3 am stärksten ausgeprägten Merkmale werden gesichtet und gehen gemäß der Distanz zwischen P-E ein
• Weitere Kennzeichen die sich aus Hexagon ergeben
  • Konsistenz der Innenstruktur: Bestimmt das Ausmaß der Vorhersagbarkeit einer Person
  • Differenziertheit: Ausmaß der Unterschiede zwischen den Ausprägungen der Orientierung
  • Identität: Beeinflusst prognostizierbarkeit. Kennzeichnet wie klar & zeitlich stabil berufliche Interessen/ Anforderungen bei P-E ausgeprägt sind

• Self-directed-search (Holland, Powell, Fritzsche)
  • 228 Items. 4 Bereiche. Selbsterkundung
• Explorix (deutsche Version. Fux, Stoll, Bergmann, Eder)
• AIST-R - Allgemeiner Interessenstrukturtest(Bergmann, Eder)
  • 60 Items für Berufsinteressen
• UST-R - Umweltstrukturtest (Bergmann, Eder)
  • 60 Items zur Beschreibung der Umwelt
  • Kombinierbar mit AIST-R
• SII - Strong Interest Inventory (Harmon, Hansen, Borgen, Hammer)
  • auf oberster Abstraktionsebene wird gemäß RIASEC-Dimension interpretiert
  • auf unteren Ebenen auch spezifischere Dimensionen
• O*Net: wichtigste Diagnostische Grundlage für Berufsberatung

• Bergmann: nahezu durchgehend bestägtigt
• Tinsley: fundamentale Kritik am Konzept P-E-Fit und praktischem Nutzen
  • Nutzen des komplexen und praktisch umständlich zu diagnostizierenden Kongruenzmodells sollte mit sparsameren & einfacheren Lösungen verglichen werden —> Alternative: einfache bovariate Korrelation zwischen Merkmalen der Person/ Umwelt mit Kriterien Leistung/ Zufriedenheit
  • kritischer bezüglich konstrukt-/ kriterienbezogener Validität
  • erkennt selbst dass Kongruenzmodell sich bewährt hat und es kaum sinnvollere Alternativen gibt

• stärkere Berücksichtigung der Arbeitssituation
• Minnesota-Schule
• aufbauend auf P-E-Fit Gedanke
• 17 formale Annahmen (zusätzlich Korrolarien)
• prädiktives & Prozessmodell

• Kongruenz zwischen individuellen Werten/ Bedürfnissen & entsprechenden Verstärkern der Arbeitsumgebung bestimmt den Grad der individuellen Zufriedenheit

• Korrespondenz zwischen individuellen Fähigkeiten & Arbeitsanforderungen bestimmt das Ausmaß in dem die individuellen Leistungen die Umwelt zufriedenstellen

• Beiderseitige Zufriedenheit führt zur Aufrechterhaltung des Verhaltens & Verbleib in der Arbeitsumgebung

Beschreibung wie Anpassung an unbefriedigende Zustände erfolgt

• abhängig von Ausprägung individueller Anpassungsstile
  • flexibility: welches Maß an Unzufriedenheit wird toleriert
  • activeness: in welchem Maß wird versucht die Situation zu ändern
  • perseverance: wie lange wird in unbefriedigender Situation verblieben

• sehr allgemeine Theorie
• grundsätzliches Problem: Annahme, dass P-E-Fit jenseits des absoluten Niveaus der Einzelmerkmale einen Betrag zur Prognose von Kriterien leistet —> methodische Probleme
• emprisch prüfbar
• für Laufbahnberatung als praktisch nützlich erwiesen

• Theorie der Laufbahnstadien (Super)
• Theory of Circumscription and Compromise (Gottfredson)
• Sozial-kognitive Laufbahntheorie (Lent)

Phasen

• 1. Wachstumsphase: 4-13. Entwicklung von Interessen/ Werthaltungen/ Fähigkeiten. Entwicklung eines allgemeinen Konzeptes von Berufen
• 2. Explorationsphase: 14-24. Kristallisation der Präferenzen durch Ausdifferenzierung des beruflichen Selbstkonzeptes. Entwicklung einer begrenzten Anzahl relativ stabiler & konsistenter Berufswünsche
• 3. Etablierungsphase: 25-44. Bindung an Berufsrolle & eingeschlagene Berufslaufbahn
• 4. Erhaltungsphase: 45-65. Erhaltung von Status & Qualifikation
• 5. Rückzugsphase: ab 65. Verringerung der beruflichen Aktivität. Mglw. krisenhafte Bedrohung des Selbstkonzeptes

Weitere Elemente

• Laufbahnmuster:
  • stabil: einmalige Berufswahl
  • konventionell: Stabilisierung nach Ausprobieren
  • instabil: mehrfacher Wechsel ohne Etablierung
  • multipel: sehr häufige, unsystematisch Veränderungen
• Selbstkonzept: Interessen/ Fähigkeiten/ Werte/ Ziele
• Berufswahlreife: Einstellungen/ Wissen/ Fertigkeiten/ Realitätssinn in affektiver & kognitiver Hinsicht

Bewertung

• hinreichende Evidenz fehlt
• ist moderner Arbeitswelt mit ihrem steten Wandel nicht mehr angemessen

• Weiterentwicklung der Theorie der Luafbahnentwicklung
• sozialkonstruktivistisch: Berufslaufbahn als individueller Versuch, der sich ständig verändernden Berufswelt eine individuelle Bedeutung zuzuschreiben.
• Elemente: Berufliche Persönlichkeit, Lebensthemen, Anpassungsfähigkeit der Laufbahn
• empirische Bewährung steht aus

Stufen

• 1. Vorschulalter (3-5): Unterscheidung zwischen Kind vs. Erwachsenenrolle
• 2. Grundschule (6-9): Vorstellung über Geschlechterrolle
• 3. (10-13) Sozialprestige verschiedener Berufe. Verknüpfung von Berufen mit Geschlechterrolle & Prestige spannt zweidimensionalen sozialen Raum auf, innerhalb dessen ein persönlicher Ort gesucht wird
• 4. ab ca. 14: Herausbildung der individuellen Identität und Beurteilung konkreter Berufsbilder hinsichtlich ihrer Übereinstimmung mit Selbstbild

Grundlagen

• aus Berufspsychologie, Soziologie, Verhaltensgenetik
• Hauptanwendungsfeld: Explikation von Berufswünschen & Optimierung von individuellen Lernen & Selbsterkenntnis

Zentral

• Konstrukt der Selbstwirksamketiserwartung: bestimmt zusammen mit teilw. unabhängigen Ergebniserwartungen berufliche Interessen/ Ziele/ Handlungen/ Leistung/ Erfolg

Zyklisches Prozessmodell

• Zusammenwirken der Variablen + Antezedenz- und Moderatorvariablen
• Leistungserleben wirkt in einem dynamischen Prozess auf Lernerfahrung zurück
• gedankliche Aufteilung in 3 Submodelle:
  • Erklärung von Interessen
  • Erklärung von Wahlhandlungen
  • Erklärung von Leistung
  • später: Modell der Zufriedenheit

Bewertung

• entzieht sich auf rund Komplexität weitestgehend einer empirischen Prüfung
• Anwedungungsschwerpunkt: Förderung der Selbstwirksamkeitserwartung durch entsprechende Lernerfahrung

1. Klienten legen Ziele schriftlich nieder

2. individuelle Beratung & Feedback

3. Präsentation effektiver Techniken der Entscheidungsfindung

4. mit Umgang beruflicher Informationsquellen vertraut machen

5. Hilfestellung bei Entwicklung individueller Karrierepläne

traditionelle Vorstellung einer Berufslaufbahn von Karriere durch Aufstieg innerhalb einer bestimmten Organisation

• Konzept der ‚entgrenzten Laufbahn‘ (Arthur).
• Laufbahnen entwickeln sich jenseits organisationaler Grenzen, jedoch innerhalb eines bestimmten beruflichen Kontextes.
• Individuum wird zum Unternehmer seiner selbst und stellt dem Markt seine Kompetenzen zur Verfügung:
  • know why (Berufliche Identität & Wertvorstellungen; know how (verwertbare Qualifikation im Sinne erworbener Fähigkeiten); know whom (nutzbare soziale Beziehungen)

• Hall
• Ähnlich wie entgrenzte Laufbahn: Karriere entwickelt sich jenseits organisationaler Grenzen
• wichtiger als Aufstieg & finanzieller Erfolg sind persönliche Freiheit/ Zufriedenheit/ berufliches Selbstkonzept
• 2 Metakompetenzen
  • self-awareness: Bewusstsein der eigenen beruflichen Identität wirkt als stabile Orientierung in wechselnden Umwelten
  • adaptability: Anpassungsfähigkeit befähigt zu effektivem Umgang mit Wandel
• Operationalisierung der Dimensionen
  • an Werten vs. extrinsische Faktoren
  • persönlichen Unabhängigkeit vs. self-directedness

• PL fokussiert eher auf individuelle Grundorientierung
• BC rekurriert stärker den eigentlichen Verlauf der Karriere
• Aus Kombination der beiden Ansätze ergeben sich 16 mögliche Kombinationen, die nach Auftretenswahrscheinlichkeit klassifiziert werden
  • Zusammentreffen hoher Mobilität mit einer stark proletarischen Orientierung ist wahrscheinlich
  • rigider Stil (geringe Wertorientierung & Unabhängigkeit) verträgt sich mit physischer Mobilität, jedoch nicht mit psychologischer Mobilität

• Fugate, Einicki, Ashforth
• Konzept der Beschäftigungsfähigkeit
• nach Vergleich BC & PL differenzieren sie folgende Dimensionen:
  • Laufbahnidentität
  • persönliche Anpassungsfähigkeit
  • soziales & individuelles Humankapital
  • —> Dimensionen bestimmen wie gut Individuum bspw. mit psychologischen Folgen eines Arbeitsplatzesverlustes umgehen kann & welche Chancen auf Wiederbeschäftigung bestehen

• Beförderung
• Gehalt
• Wachstum

Annäherung über Arbeitszufriedenheit

• Humankapital (Arbeitszeit, Berufserfahrung, Ausbildungsniveau, Politische Fertigkeiten wirken sich positiv auf Gehalt aus. Soziales Kapital positiv auf Zufriedenheit)
• individuelle Förderung (durchweg positive Auswirkung auf Zufriedenheit)
• soziodemografische Merkmale (Alter —> Gehalt)
• Persönlichkeitsmerkmale (Neurotizismus negativ auf Zufriedenheit. Extraversion & proaktive Persönlichkeit positiv auf Zufriedenheit)

—> Gehalt wird gut vorhergesagt durch Humankapital & Soziodemografische Merkmale

—> Zufriedenheit wird gut vorhergesagt durch organisationale Maßnahmen/ Förderung & Persönlichkeitsmerkmale

—> Beförderung: wenig substantielle Zusammenhänge

• 1. Entlastung von den Mühen der Arbeit
• 2. 1960er: Verlust beruflicher Identität
• 3. s980er: Kontinuitätstheoretische Perspektive: Rückbesinnung auf früher wichtige Aktivitäten & langfristige Werte
• 4. stärkere Differenzierung & Konzentration auf die Bedingungen erfolgreichen Alterns

• dient Geldverdienen
• kurzfristig angelegt
• geringe Qualifikationsanforderungen
• Ausführung schnell lernbar
• geringe & instabile Identifikation

• dient der langfristigen Schaffung/ Erhaltung/ Weiterentwicklung der Lebensgrundlagen
• unbefristetes Beschäftigungsverhältnis wird angestrebt
• Teil der persönlichen Identität

• constant effects
• Bezahlung, Arbeitssicherheit, soziale Wertschätzung
• Dosissteigerung bewirkt keine Steigerung der psychischen Gesundheit

• additional decrement
• Anforderungsvielfalt, Denk - / Planungsanforderungen, Handlungsspielräume, soziale Kontakte, Transparenz der Anforderungen
• Dosissteigerung bewirkt Absinken der psychischen Gesundheit

Beruf der Eltern ist zentraler Indikator

• Sprache: Weicht Familiensprache von Verkehrssprache ab = Nachteil
• Humankapital: ergibt sich aus Bildungsniveau der Eltern
• Kulturelle Praxis: Prägung der Denk-/ Handlungsschemata