3424 - Arbeitspsychologie

• Analyse & Bewertung von Arbeitstätigkeiten und ihrer Bedingungen, sowie die Wirkungen der Arbeitsbedingungen
• im Vordergrund steht die Analyse von Arbeitstätigkeiten/ Arbeitsaufgaben/ Arbeitsmitteln/ Arbeitsbedingungen
• Berücksichtigugn humanorientierter, sowie organisationsrelevanter Kriterien

• Humanisierungsziele: Sicherheit gewähren, Orientierung geben, Konflikte regeln
• sozial-emotionale Kriterien: Arbeitszufriedenheit, Spaß an der Arbeit
• gesellschaftspolitische Kriterien: familienfreundlich, umweltgerecht

Durchführung einer Arbeitsanalyse um Anforderungsprofile für zu besetzende Stelle zu erstellen

Arbeitsanalysen, die auf eine Organisation und das Erleben & Verhalten dieser Organisationsmitglieder fokussieren

Fit zwischen Tätigkeitsanforderungen und Bewerberprofil als wichtige Voraussetzung für die spätere Leistungserringung —> eine der zentralen Voraussetzungen, um möglichst optimale Beanspruchung für den Arbeitenden zu erreichen und damit eine der wichtigsten Präventivstrategien zur Vermeidung von Fehlbeanspruchung

• Ziele/ intendierte Anwendungen (Arbeitsgestaltung, Qualifikationserfordernisse, Eignungsanforderungen, Technikfolgenabschätzung, Arbeits-/ Gesundheitsschutz)
• Anwendungsbereich (Produktion/ Fertigung, Büro/ Verwaltung, Dienstleistung, spezielle Berufsgruppen)
• Merkmale (Entscheidungsspielraum, Belastungen, Kooperation/ Kommunikation, Handlungsspielraum)
  • theoretischer Rahmen der Hypothesen (Handlungsregulationstheorie, motivationstheoretische Orientierung, soziotechnische Systemanalyse, stresstheoretische Konzepte, salutogenetisch orientiert)
  • zentrale Analyseeinheit (Arbetisaufgabe, Arbeitstätigkeit, Arbeitsplatz, Organisationseinheit/ Abteilung, Gesamtunternehmung, Person)
  • vordergründige Perspektive (bedingungs-/ personenbezogen, objektiv/subjektiv, Belastungs-/ Beanspruchungsperspektive, Auftrags-/ Bedinugnsanalyse, psych. Tätigkeitsanalyse)

Analyse von Merkmalen der Arbeit, die vom jeweiligen Individuum unabhängig ist

Analyse interindividueller Unterschiede zwischen den Arbeitenden bei der Wahrnehmung/ Interpretation/ Ausführung der Arbeit

Einteilung verschiedener Analysenerfahren

• Belastung —> Analyse —> personenunabhängige, aufgabenzentrierte Ansätze
• Beanspruchung —> Analyse —> personenenbezogene, aufgabenzentrierte Ansätze
• Beanspruchungsfolgen —> Analyse —> personenbezogen, reaktionsorientierte Ansätze

• Organisation
• Technologie
• Kooperation: Abteilungs-/ Gruppenauftrag
• Aufträge für einzelne Tätigkeit

hypothetiko-deduktives Vorgehen: schrittweises eingrenzen & präzisieren des Untersuchungsgegenstandes

Einsatz verschiedener Methoden

• 1. Untersuchungsfeldanalyse: (Soll) Dokumentation vorhandener Daten
• 2. Aufgaben-/ Ausführungsbedingungenanalyse (Ist) Schichtaufnahmen, Arbeitsablaufsstudien
• 3. Tätigkeitsanalysen: (Ist) Beobachtungsinterviews, Arbeitstätigkeitsstudien
• 4. Beanspruchungsanalyse, Beanspruchungsfolgen: (Detailanalyse psychischer Regulation) Fragebögen, Gruppeninterviews

• wenige Verfahren unterstützen die Analyse/ Bewertung von Auftragsdurchlaufen, Arbeitssystemen/ Arbeitsgruppen
• wenig Erfahrungen hinsichtlich des integrativen Einsatzes verschiedener Verfahren
• Methoden Vielfalt wünschenswert
• Skalen-/ Itemformulierungen, die konkrete aufgabenbezogene Informationen enthalten sind sinnvoller als jobunspezifische Handlungsbeschreibungen
• Formulierung in task statements ist günstiger als die Formulierung als Kompetenz

Verfahrensart

• Bedingungsbezogen
• Weiterentwicklung des TBS (Tätigkeitsbewertungssystem)
• handlungsregulationstheoretisch fundiert
• Basiert auf Konzept der vollständigen Arbeitsaufgabe
• Gehört mitTBS & BMS zu Verfahren der Dresdner Arbeitspsychologie (Hacker, Richter)

Besonderheit

• vollkommen rechnerbasiert
• keine personenbezogene Beanspruchungsanalyse, sondern typische Tätigkeitsanalyse
• Eingaben werden durch arbeitsanalytisch vorgebildete Experten auf Basis von Dokumentanalysen/ Beoabchtungsinterviews/ Expertengesprächen gemacht

Zweck

Anwender kann eine analysierte & bewertete Tätigkeit in ihren kritischen Merkmalen solange simulativ-erkundend ändern, bis beanspruchungsgünstige
Varianten (ohne vorhergesagte Fehlbeanspruchung) gefunden wurden. Gestaltungsdefizite- und Potentiale werden angezeigt

Ablauf

• 1. Tätigkeitsbeschreibung unter Erfassung der prozentualen Anteile der Teiltätigkeiten & Zuordnung zu den Bestandteilen Vorbereiten, Ausführen, Kontrollieren, Organisieren
• 2. Bewertung der Teiltätigkeiten hinsichtlich 22 verschiedener Items. Berücksichtigung der Kriterien humaner Arbeitsgestaltung (Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit, Lern-/ Persönlichkeitsförderlichkeit)
• 3. Abschätzung möglicher Fehlbeanspruchung. Abbildung auf den Skalen Ermüdung, Monotonie, Sättigung, Stress (—> kritische Merkmale)
• 4. Durch Simulation von Veränderung bei Teiltätigkeiten, kann überprüft werden, ob mögliche Fehlbeanspruchung verringert werden kann

Grundlage

• SALSA ist Weiterentwicklung von SAA
• subjektive Wahrnehmung der Arbeitssituation durch die Arbeitnehmer

SAA

• Erhebung von Aufgabenmerkmalen & Belastungen durch 50 5-stufigen Items
• Fragebogen
• 6 Hauptdimension: Handlungsspielraum, Transparenz, Verantwortung, Qualifikation, Soziale Struktur, Arbeitsbelastung

SALSA

• Teil eines umfangreicheren Fragebogens aus Projekt SALUTE
  • A. Angaben zur Person
  • B. Arbeit & Betrieb
  • C. Privatbereich & Freizeit
  • D. Persönliche Einstellung
  • E. Gesundheit & Krankheit
• SALSA besteht aus Arbeit & Betrieb, sowie Persönliche Einstellung
• Schwerpunkt: Schutzfaktoren der Arbeit, mit Hilfe derer die Beschäftigten ihre Gesundheit trotz Belastungen aufrechterhalten/ wiederherstellen können
• durch Fokus auf Salutogenetische Ressourcen, wird neben Arbeitsmerkmalen/ Arbeitsbelastungngen auf spezielle organisationale/ soziale Ressourcen erfasst
• Integraler Bestandteil des MTO-Ansatzes

Verfahrensart

• aufgaben- tätigkeitsbezogenes Arbeitsanalyseverfahren
• basiert auf Job Charakteristisch Model
• standardisierter Fragebogen mit Teilbereichen:
  • Aufgabenmerkmale
  • Tätigkeitsmerkmale
  • Erlebenszustände
  • Kriteriumsvariablen
  • Moderatorvariablen

Zweck

• Soll diagnostizieren ob/ wie eine existierende Arbeitstätigkeit umgestaltet werden sollte um Motivation/ Leistung der Arbeitnehmer zu erhöhen
• Evaluation möglicher Effekte von Veränderung des Arbeitsplatzes/ der Arbeitstätigkeit auf den Arbeitnehmer

Definition

• systematische Erfassung & Bewertung von Informationen über die Interaktion von
  Mensch & Arbeitsbedingungen

Ziele

• AO-Gestaltung, Personalentwicklung, Arbeits- Gesundheitsschutz, Technikfolgeabschätzung, Festsetzung von Lohn & Entgelt, Überprüfung
  wissenschaftlicher Theorien

Gegenstand

• konkrete Arbeitstätigkeit als psychisch regulierte Tätigkeit

Funktionen

• 1. Aufdeckung von Folgen konkreter Arbeitstätigkeiten für den Arbeitenden
• 2. Schaffung von Grundlagen für eine am Menschen & seiner Entwicklung orientierten Bewertung & Gestaltung von Arbeit

Partialisierung

Abtrennung der Entscheidungen über das Ziel der Arbeitstätigkeit und das herzustellende Produkt von der eigentlichen Ausführung —> Trennung von Kopf-/
Handarbeit

Spezifische Partialisierung

Arbeitendes Individuum ist bei der Bewältigung seiner Arbeitsaufgaben von höheren Ebenen der Regulation des eigenen Handelns abgeschnitten. Je stärker die
Zergliederung des Arbeitsprozesses, umso gleichförmiger und sinnentleerte die einzelnen Arbeitsschritte

Handlungsregulations-/tätigkeitstheoretisch

• Angemessenheit der Arbeitsbedingungen für menschliches Handeln steht im Vordergrund
• Umwelt stellt Handlungsanforderungen denen das Individuum durch Handlungsreauglation entsprechen muss um Ziele unter gegebenen
  Bedingungen zu erreichen
• Annahmen zu Besonderheiten des menschlichen Handelns
  • Mensch verfolgt bewusst geplante/ selbst gesetzte Ziele
  • Soziale Eingebundenheit: Ziele können in Abstimmung mit anderen
    Menschen verfolgt werden
  • menschliches Handeln ist gegenständlich

Soziotechnische Systemgestaltung

• Arbeitstätigkeit findet überwiegend in Arbeitssystemen statt, die aus
  technischem und sozialem Teilsystem besteht.
• Technik: Anlagen, Betriebsmittel, Arbeitsmaterialien/ -instrumente
• Sozial: Beschäftigte mit jeweiliger Quali/ Bedürfnissen/ Erwartungen/
  Ansprüchen

Motivationstheoretisch

• Job characteristics Model: Formulierung von Hypothesen über motivationsfördernde Bedingungen
• 3 Bedingungen als kritische Zustände: Erlebte Sinnhaftigkeit, Bedeutsamkeit der eigenen Arbeit, Wissen über aktuelle Resultate der
  eigenen Arbeit

verhaltensorientiert

• Orientierung am äußeren Bewegungsablauf und dessen Zergliederung in einzelne Arbeits-/ Verhaltenselemente
• Beschreibung sichtbarer Merkmale der Arbeitssituation

stresspsychologisch orientiert

• Bei Stress liegt Ungleichgewicht zwischen Person & Umwelt vor
• Ungleichgewicht führt zu Stressreaktionen, wenn es als subjektiv
  bedeutsam & aversiv erlebt wird

gesundheits-/salutogenetisch orientiert

• Erfassung von inneren/ personalen & äußeren/ organisationalen Ressourcen
• Kohärenzgefühl: Allgemeine Überzeugung, in der das Ausmaß der Zuversicht gegenüber den eigenen Lebensumständen zum Ausdruck
  kommt. (—> Verstehbarkeit, Bewältigbarkeit, Sinnhaftigkeit der Anforderungen & Ereignisse)

• Ausführbarkeit

• Schädigungslosigkeit

• Beeinträchtigungsfreiheit: Beurteilung ob Beeinträchtigungen des psychosozialen Wohlbefindens vorhanden sind

• Persönlichkeitsförderlichkeit: Handlungs-/ Entscheidungsspielraum, Partizipationsmöglichkeit, Kooperations-/ Kommunikationsanforderungen, Nutzung & Weiterentwicklung der Qualifikation

Merkmale der Arbeitstätigkeit und ihrer Bedingungen unabhängig von persönlichen Wahrnehmungen/ individueller Vorgehensweisen der unter diesen Bedingungen Arbeitenden

es können sowohl subjektive als auch objektive Methoden eingesetzt werden

Untersuchung individueller Vorgehensweisen/ Leistungen/ Qualifikationen/ persönlicher Bewertung der Arbeitssituation

personenbezogene Verfahren setzen bedingungsbezogene Verfahren voraus

1. Analyse auf Ebene des Unternehmens

2. Analyse von Auftragsdurchlaufen

3. Analyse von Arbeitssystemen

4. Analyse von Arbeitsgruppen

5. Bedingungsbezogene Analyse von Schlüsseltätigkeiten

6. Personenbezogene Arbeitsanalysen

7. Analyse der soziotechnischen Geschichte

Bedingungsbezogene Analyse des Arbeitsplatzes

• RHIA: Erfassung der aufgabenbezogenen psychischen Belastung
  • Hindernisse als Erschwerungen/ Unterbrechungen des Arbeitshandelns
  • Überforderungen ergeben sich aus ungünstigen Arbeitsbedingungen
• VERA: Erfassung des Entscheidungsspielraums
  • Höhe des Entscheidungsspielraums entspricht dem Ausmaß, indem selbstständige Planungen vorgenommen/ Entscheidungen getroffen werden
• wichtigsten Maße für psychische Belastung: Zusatzaufwand, Monotonie, Zeitdruck

Verfahrensteile

• A. allgemeine Orientierung über den Arbeitsplatz
• B. Kennzeichnung der einzelnen Arbeitsaufgabe
• C. Ermittlung der Regulationserfordernisse
• D. Erfassung & Bewertung von Regulationshinternissen (D1) und Regulationsüberforderungen (D2)
• E. zusammenfassende Darstellung der Analyseergebnisse

unabhängige Doppelanalysen: unabhängige Beobachtung & Befragung durch 2+ Untersucher verschiedener Arbeitnehmer

unabhängige Wiederholungsanalysen: Arbeitstätigkeit derselben Person wird durch 2+ Untersucher wiederholt analysiert

Methoden mit beschränktem Wert

• abhängige Doppelanalysen: Arbeitstätigkeit derselben Person wird durch 2+ Untersucher gleichzeitig analysiert
• abhängige Wiederholungsanalysen: Arbeitstätigkeit derselben Person wird durch denselben Untersucher wiederholt analysiert
• simulierte Doppelanalyse: verschiedene Untersucher analysieren die Darstellung von Fallbeispielen
• simulierte Wiederholungsanalysen: Konsistenzanalysen. 2+ Untersucher haben eine Reihe von Fragen beantwortet, die alle dasselbe Merkmal betreffen

experimentell/ in Längsschnitt erzielter Nachweis, dass bestimmte Merkmale der Arbeit Auswirkungen auf andere Merkmale haben

Nachweis im Querschnitt, dass bestimmte Arbeitsmerkmale einen hohen Zusammenhang mit Merkmalen haben, mit denen Auswirkungen der Tätigkeit gemessen wurden

eingeschränkt valide: Verfahren für die Zusammenhänge zu ähnlichen Verfahren
festgestellt wurde

eingeschränkt: Expertenurteil

• Arbeitsaufgabe
• Arbeitsablauf & Arbeitsorganisation
• Arbeitsmittel/ Arbeitsplatz/ Arbeitsumgebung
• Soziale Beziehungen

• ergonomieorientiert: Arbeitsplatz, Mittel, Werkzeuge
• organisationspsychologische orientiert: Arbeitszeit, Kollegen, Führung, Lohn

arbeitspsychologisch orientiert: Aufgabe, Auftrag, Segmentierung, Arbeitsmenge, Handlungsspielraum

• Allgemeine Arbeitsbedingungen
  • Wirtschaftspolitische Ausgangsbedingungen & Folgebedingungen
  • Raum-zeitliche & Arbeitsumweltbedingungen
• Arbeitsplatzsspezifische Arbeitsbedingungen
• Arbeitstätigkeitsspezifische Arbeitsbedingungen

Habituelle Leistungsvoraussetzungen

• körperliche Voraussetzungen
• Psychophysische & psychische Leistungsvoraussetzungen

Aktuelle Leistungsvoraussetzungen

Entscheidungskriterien sind nicht exakt vorgegeben

Entscheidung ist abhängig von wahrgenommenen Anforderungen & persönlichen Werten/ Motiven/ Einstellungen

—> transaktionaler Charakter von Arbeitshandlungen: Konsequenzen und darauf gerichtete Erwartungen als zentraler Moment des Handlungsprozesses

gehen mit Abnahme der Arbeitszufriedenheit & Anstieg der emotionalen Erschöpfung & gesundheitlichen Beschwerden einher, wenn situative Spielräume der Kontrolle & Einflussnahme gering ausgeprägt sind

bei großen si tuat iven Spielräumen wird dieser ungünst ige Beanspruchungseffekt der Selbstkontrollanforderungen aufgehoben

Zusammenhang zwischen geforderter Selbstkontrolle & Beansoruchungsindikatoren wird durch große Kontrollmöglichkeiten moderiert. (im Sinne des Demands-Control-Model gepuffert)

verschiedene Formen von Freiheitsgraden: Autonomie, Variabilität, Zeitelastizität, Ganzheitlichkeit, Vollständigkeit, Sinnhaftigkeit

durch die Arbeitsaufgabe ist das Ausmaß bestimmt, in welchem sich der individuelle Handlungsvollzug dem Idealbild einer vollständigen Handlung (nicht) annähern kann —> Arbeitsaufgabe stellt Handlungsanforderungen

lassen lassen sich auf einer Dimension „Potenz zur Autonomie“ einordnen

Zusammenfassung verschiedener Operationalisierenden (Anforderungen in unterschiedlichen Berufsgruppen/ Komplexität der Arbeitsanforderungen)

Job Level & Arbeitszufriedenheit korrelieren moderat aber konsistent positiv