Lernkartei MM4 Altfragen -ALKA (Seite 2 von 7)

Karten	243
Lernende	20
Sprache	Deutsch
Kategorie	Psychologie
Stufe	Universität
Erstellt / Aktualisiert	09.07.2019 / 29.01.2023
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DIN 33430: Mitgestaltung des Betriebsrates bei Einstufungsverfahren; ab welcher Mitarbeiter Zahl [gilt dies] als Recht?

A) 200

B) 400

C) 300

D) 100

E) 500

Personalauswahlverfahren mit höchster Akzeptanz.

A) Lebenslauf

B) Persönlichkeitsmessung

C) biografischer Fragebogen

D) Interview

E) Integrity Test

Welche der folgenden Punkte stimmt NICHT mit den Aussagen aus dem Kapitel von Schuler und Marcus (2006) zum Thema biografieorientierte Verfahren in der Personalauswahl überein?

A) Der Begriff soziale Validität bezeichnet Situationsmerkmale von denen es abhängt, ob Personalauswahlsituationen von Bewerben/Bewerberin als akzeptable soziale Situation erlebt werden.

B) Graphologie wird als untaugliches Personalauswahlinstrument eingestuft.

C) Das definitorische Merkmal biografischer Items ist ihr Vergangenheitsbezug.

D) Bei dem methodischen Prinzip welches dem rationalen Ansatz der Itemselektion und Skalenbildung zugrunde liegt, handelt es sich um die Regressionsanlayse.

E) Die Gesamtnote des Schulabschlusses stellt im Vergleich zu Einzelnoten einen besseren Prädiktor für den Ausbildungserfolg dar.

(WS 17/18) [unvollständige Frage] DIN 33430 - was trifft zu

DIN 33430 gesetzlich verbindlich, wenn ... sinngemäß: wenn sich Auftragnehmer nicht an vertraglich vereinbarte DIN 33430 hält dann hat der Auftraggeber Schadensersatzanspruch

?

Frage zur Kontrastgruppenmethode, welche ist falsch?

A) wird in der klinischen Psychologie verwendet

B) Methode für unterschiedliche Items anwendbar

C) kann nur für biografische Verfahren werden verwendet werden

E) vertikale Prozentmethode

D) Regressionsanalyse

Welche Annahme zum sog. Faking in der Personalauswahl lässt sich nach Marcus (2003) empirisch gut bestätigen?

A) In Experimenten mit Zwischensubjekt-Design zeigt sich, dass sich Werte in Persönlichkeitstest in die sozial erwünschte Richtung ändern lassen.

B) In Experimenten mit Innersubjekt-Design zeigt sich, dass es kaum zu Rangplatzveränderungen/-vertauschungen zwischen den Bedingungen kommt.

C) Lediglich Persönlichkeitstests und Interviews sind anfällig für unerwünschte Effekte der Bewerbungs-/Bewertungsbedingungen auf die Konstruktvalidität.

D) Mittels Erwünschtheitstendenzen ließ sich ein Suppressoreneffekt sozialer Erwünschtheit auf die kriterienbezogene Validität von Persönlichkeitstests zeigen.

E) Bei Kontrolle des Designs (konkurrent vs. prädiktiv) findet sich für Persönlichkeitstests metaanalytisch ein leichter Validitätsnachteil in Bewerberinnen/Bewerberstichproben gegenüber anderen Stichproben.

Welche der folgenden Aussagen bzgl. der Forschung zu Verfälschungstendenzen von Bewerbern im Personalauswahlprozess trifft zu? (offene Fragen)

A) Verfahren, die maximale Leistung erfassen sind anfälliger für Verfälschungen als solche, die typische Leistung erfassen.

B) Faking-Good-Instruktionen im Labor produzieren ähnliche Werte, wie Personalauswahlsituationen im Feld.

C) Es handelt sich bei Verfälschungstendenzen vor allem dann um ein Problem, wenn es differentielle Effekte gibt, die zu einer Änderung der Rangreihe der Bewerber führen.

D) Die Anwendung von Social Desirability-Skalen im Personalauswahlprozess hilft, Verfälschungstendenzen entgegenzuwirken.

E) Übungsgewinne durch mehrmalige Teilnahme am gleichen Test haben im Vergleich zu Verfälschungstendenzen nur geringe Effekte auf die Testwerte.

Es gibt länderübergreifend 5 Faktoren, die einen starken Einfluss auf die Akzeptanz von Auswahlverfahren haben. Welcher zählt NICHT dazu?

A) Art des eingesetzten Verfahrens

B) die selbsteingeschätzte Leistung

C) Informationspolitik gegenüber Bewerbern

D) tatsächliche Testergebnisse der Bewerbe

E) Methode des Auswahlverfahrens

Marcus gibt einen Überblick über die durchschnittlichen Akzeptanzwerte 10 gängigen Personalauswahlverfahren im internationalen Vergleich. Welches wird am meisten akzeptiert?

A) Interview

B) Kognitive Fähigkeitstest

C) Persönlichkeitstest

D) Ineg.

E) Graphologie

Welches entspricht der simulationsorientierten Erfassung?Welches entspricht der simulationsorientierten Erfassung?

A) Konstruktvalidität

B) Kontentvalidität

C) Kriteriumsvalidität

D) prognostische Validität

E) ?

Es werden in der Eignungsdiagnostik drei Arten von Ansätzen unterschieden: Der Konstruktansatz, der Simulationsansatz und der biographische Ansatz. Welche Validitätslogik liegt simulationsorientierten Verfahren zugrunde?

A) Kontentvalidität

B) Konstruktvaliditä

C) Soziale Validität

D) Augenscheinvalidität

E) Kriteriumsvalidität

Die berufliche Eignungsdiagnostik unterscheidet 3 verschied. diagnostische Ansätze. Den konstrukt- simulations- und biographieorientierten Ansatz. Welches Validierungsprinzip kennzeichnet den biographieorientierten Ansatz in besonderer Weise.

A) Augenscheinvalidität

B) Konstruktvalidität

C) Kontentvalidität

D) ?

E) Kriteriumsvalidität

Konstruktorientierter Ansatz - was trifft NICHT zu?

A) Auch bei nicht-kognitiven Verfahren wird zwischen globalen und spezifischen Persönlichkeitsvariablen getrennt

B) Der konstruktorientierte Ansatz stützt sich auf ein bereits bestehendes, breites nomologisches Netzwerk

C) Im Bereich der kognitiven Fähigkeitstests dominieren die spezifischen Verfahren

D) Der Nachteil des Ansatzes ist der teilweise uneindeutige Bezug der erfassten Konstrukte zu Kriterien des Berufserfolgs

E) Durch die kriteriumsbezogene Validierung kann die Prognosequalität der Konstrukterhebung nachgewiesen werden

Welche Zuordnung Ansatz - Validität ist FALSCH

A) Eigenschaftsansatz -> Konstruktvalidität (Tests)

B) Simulationsansatz -> Inhaltsvalidität (verhalten)

C) aufgabenorientierter Ansatz -> konkurente Validität

D) verhaltensorientierter Ansatz -> Inhaltsvalidität

E) biografisch orientierter Ansatz > prognostische V. / Kriteriumsvalidität (Ergebnisse)

Welche Aussage zu kognitiven Verfahren in der Berufseignungsdiagnostik stimmt?

A) Zum Zusammenhang von Intelligenz und beruflicher Leistung gibt es in den USA und Europa etwa gleich viele Metaanalysen.

B) Metaanalytisch findet sich keine Abhängigkeit der prädiktiven Validität von Intelligenz für Berufsleistung in Abhängigkeit von der Jobkomplexität.

C) Betrachtet man statt allgemeiner beruflicher Leistung spezifische berufliche Leistungskriterien, fallen die Zusammenhänge zu allgemeiner Intelligenz höher aus.

D) Intelligenztests werden in DE in der Personalauswahl häufiger eingesetzt als im angloamerikanischen Raum.

E) Für allgemeine kognitive Fähigkeiten liegen bzgl. Berufserfolg Hinweise vor, die auf Generalisierbarkeit der Validität schließen lassen.

Welche Aussage zu Intelligenz als Prädiktor für beruflicher Leistung ist FALSCH?

A) Die prädiktive Validität von Intelligenz für Berufsleistung ist vom Komplexitätsgrad der betrachteten Berufe abhängig.

B) Je nach diagnostischem Ziel (Berufsberatung - Berufswahl, Personalauswahl - Platzierung) sollte entweder auf globale oder spezifische Fähigkeitstests zurückgegriffen werden.

C) Bei bezüglich ihrer kognitiven Fähigkeiten stark vorselektierten Gruppen ist mit höheren kriteriumsbezogenen Validitäten von globaler Intelligenz zu rechnen.

D) Intelligenz beeinflusst berufliche Leistung lediglich indirekte über stellenspezifische Wissens- und Fertigkeitskomponenten.

E) Ein allgemeiner Fähigkeits-Summenscore sollte bei den Prädiktoren beruflicher Leistung einzelnen spezifischen Untertests in den meisten Fällen vorgezogen werden.

Der Berufsinteressenansatz von Holland (1997) erfreut sich insbesondere bei der Berufsberatung großer Beliebtheit. Stellen Sie sich nun bitte vor, eine intellektuell (I) orientierte Person ergreift einen unternehmerischen (E) Beruf. Um welche Ausprägung der Kongruenz handelt es sich dann?

A) Maximale Person-Umwelt-Kongruenz

B) Mittlere Person-Umwelt-Kongruenz

C) Niedrige Person-Umwelt-Kongruenz

D) Person-Umwelt-Inkongruenz

E) Keine der Alternativen A bis D ist richtig

Konflikt allg. kognitive Fähigkeit vs. spezifische Fähigkeit - was trifft NICHT zu?

A) Spezifische Fähigkeitstests als Prädiktor der Wahl für alle Berufe, in denen übliche Anforderungen hinsichtlich verbaler, räumlicher und mathematischer Fähigkeiten gestellt werden

B) allg. kognitive Fähigkeiten sind bessere Berufserfolgsprädiktoren für komplexe Berufe als für weniger komplexe

C) g-Faktor und berufsrelevante Spezialfähigkeiten sind nicht streng dichotom

D) Die Kriteriumsvalidität eines Prädiktors gibt ohne weitergehende Untersuchungen wenig Aufschluss über Ursachenzusammenhänge

E) Haupteinfluss der Intelligenz auf die Arbeitsleistung kommt nur indirekt zustande: besserer Erwerb tätigkeitsbezogener Kenntnisse

Welche der folgenden Aussagen zu Fachkenntnissen ist FALSCH?

A) Fachkenntnisse haben einen größeren Einfluss auf Urteilsbildung des Vorgesetzten als die gezeigte Leistung im Rahmen praktischer Arbeitsproben

B) 3 Varianten von Fachkenntnistests: Fachkenntnistest im engeren Sinn, Tests des praktischen oder implizierten Wissens, sowie situative Aufgaben

C) Validität von Fachkenntnistests steigt mit geringerer Aufgabenkomplexität an

D) Fachkenntnisse nehmen Mediatorfunktion zwischen Intelligenz und Leistungsbeurteilung ein

E) Fachkenntnisse gehören zu den validesten Prädiktoren beruflichen Erfolges

Welcher Typus ist nach Holland richtig charakterisiert?

A) Realistisch: aufgabenorientiert, v.a. naturwissenschaftliche Berufe

B) Intellektuell: in gewissem Sinne "asozial", eher unkonventionelle Wertvorstellungen

C) Sozial: eher feminin, Probleme werden eher intellektuell bewältigt

D) Konventionell: eher männlich, Beispiel Beruf: Versicherungsvertreter

E) Unternehmerisch: starke Persönlichkeit, Identifikation mit Machtposition und Schätzung materiellen Besitzes

Wie kann man die Validität von Fachkenntnistests erhöhen?

A) wenn eine große Ähnlichkeit zur Tätigkeit besteh

E) bei niedriger Komplexität

B)

C)

D)

Frage zu RIASEC Modell: Mensch mit ausgeprägten verbalen Fähigkeiten, setzt sich aber ungern Situationen aus die einen längeren Einsatz intellektueller Fähigkeiten fordern

A) Unternehmerischer Typ

B) Künstlerische

C) Realistisch

D) Konventionell

E) sozial

Akzeptanz von der Personalauswahl

A) beste Verfahren der Eignungsdiagnostik Arbeitsprobe, Interviews und Integrity Test

B)

c)

d)

E)

Computergestützte Szenarios und wodurch sie charakterisiert sind. Was gehört NICHT dazu?

A) Vernetztheit

B) Statik

C) Komplexität

D) Intransparenz

E) Polytelie

Welches Beurteilungstraining [Beobachtertraining?] eignet sich am effektivsten zur Verbesserung der beruflichen Leistungsbeurteilung?

A) Bezugsrahmentraining

B) Verhaltensbeobachtungstraining

C) Training zur Verwendung von Beurteilungsdimensionen

D) Beurteilerfehlertraining

Was trifft NICHT auf Postkorbaufgaben zu?

A) Administrative Tätigkeiten werden ohne direkte Interaktion simuliert

B) Obermann schlägt für jedes Dokument eine Bearbeitungszeit von 2-3 Minuten vor

C) Die Aufgaben des Probanden werden anschließend hinsichtlich vorher definierter Anforderungsdimensionen bewertet

D) Sie weisen niedrige Konsistenzkoeffizienten auf

E) Aufgrund unterschiedlicher Konstruktion und teilweise nicht vergleichbarer Anforderungsdimensionen lassen sich nur für wenige berufserfolgsrelevante Validierungskriterien positive Zusammenhänge finden

Was ist KEIN Vorteil von Gruppendiskussionen?

A) relativer Vergleich von Personen mit den anderen Teilnehmern möglich

B) erlauben Einschätzung von mehreren Anforderungsdimensionen die untereinander nur schwach korrelieren

C) sind ökonomisch

D) geben direkte Hinweise auf relevante Anforderungen

E) sind schnell zu konstruieren

Welche gehört zu interaktiven situationsgebundenen Aufgaben?

A) Arbeitsprobe

B) Gruppendiskussion

C) Postkorb

D) Präsentation

E?)

Bitte betrachten Sie die folgende Abbildung. Welche der folgenden Aussagen dazu stimmt?

A) Es handelt sich hierbei um einen sog. Funnel plot.

B) Diese Form der Abbildung wird häufig in narrativen Literaturreviews verwendet.

C) Die Abbildung impliziert eine wahre Validität von .30.

D) Die Abbildung impliziert, dass einige Validitäten unter .20 fehlen, z.B. aufgrund eines Publication-Bias.

E) Der Abbildung zufolge gibt es keinerlei Reporting-Bias

Meta-Analysen. Was trifft nicht zu/was ist KEIN Problem? (muss noch geklärt werden)

A) multimethodbias

B) es gibt unterschiedliche Ergebnisse zum selben Konstrukt (Publication Bias)

C) Stichprobe nicht repräsentativ

D) Widersprüchliche Ergebnisse

E) eine Veröffentlichung schreckt von weiterer Forschung ab

Validitätsgeneralisierung - was stimmt NICHT Cook (NOCH NACHLESEN!!!!!)

A) es kommt zu Validitätsunterschieden, je nachdem wie korrigiert wird

B) eine Verbesserung der Validität lässt sich durch eine Erhöhung der Reliabilität erzielen

C) Vergleicht beobachtete und geschätzte Varianz

D) kann Range (Spannweite) korrigieren

E) kann Validitätswerte verdoppeln

Validitätsgeneralisierung. Was stimmt NICHT ( noch nachlesen!!!)

A) Im Rahmen der Validitätsgeneralisierung wird die beobachtete Varianz (observed variance) mit der geschätzten Varianz (estimated variance) verglichen.

B) ?

c) ?

E) Im Rahmen der Validitätsgeneralisierung lässt sich die Validität durch die Erhöhung der Testreliabilität steigern.

Was ist KEIN Beurteilungsverfahren nach Marcus & Schuler?

A) BOS

B) BARS

C)MSS

D) Checklist

E) BART

Welche der folgenden Aussagen zu rechtlichen Rahmenbedingungen der Leistungsbeurteilung trifft vollständig zu?

A) Der Betriebsrat hat immer ein Initiativrecht auf die Einführung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze, jedoch kein Mitbestimmungsrecht bei der inhaltlichen Gestaltung.

B) Der Betriebsrat hat grundsätzlich immer sowohl ein Initiativrecht auf die Einführung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze als auch Mitbestimmungsrechte bei der inhaltlichen Gestaltung.

C) Der Betriebsrat hat niemals ein Initiativrecht auf die Einführung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze, jedoch immer Mitbestimmungsrechte bei der inhaltlichen Gestaltung.

D) Der Betriebsrat hat ein Initiativrecht auf die Einführung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze nur dann, wenn dadurch Entgeltbestandteile ermittelt werden, jedoch die fraglichen Grundsätze nicht durch Tarifvertrag abschließend geregelt werden.

E) Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte bei der inhaltlichen Gestaltung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze nur dann, wenn dadurch Entgeltbestandteile ermittelt werden, jedoch die fraglichen Grundsätze nicht durch Tarifvertrag abschließend geregelt werden

Für eine Leistungsbeurteilung sind sie auf der Suche nach einem Beurteilungsverfahren das Ihnen einen direkten Vergleich zwischen den Mitgliedern einer Beurteilungsgruppe durch einen oder mehrere Beurteiler erlaubt. Welches der folgenden Verfahren kommt laut Marcus und Schuler (2006) hierfür am ehesten in Frage.

A) Verhaltensverankerte Einstufungsskala

B) Gruppierte Aussagenliste mit Wahlzwang

C) sequenzielle Prozentrangskala

D) Grafische Einstufungsskala

E) Mixed Standard Scale

Durchführung einer Leistungsbeurteilung. Sie verwenden ein Messinstrument, das dem Prinzip der Guttman Skala entspricht und bei dem die Aufgabe der Beurteiler darin besteht anzugeben, ob beurteilte Personen besser, schlechter oder genauso gut agiert, wie in dem betreffenden Item formuliert. Um welches Verfahren handelt es sich?

A) Verhaltensverankerte Einstufungsskala

B) MSS

C) Wahlzwang

D) Sequentielle Prozentrangskala

E) Direkter Rangbildung

3 Ebenen der Leistungsbeurteilung von Schuler. Welche Funktion gehört zur Regelbeurteilung?

A) Leistungseinschätzung

B) Verhaltenssteuerung

C) Prognose

D) Fähigkeitseinschätzung

E) Lernen

Ihnen liegt ein Messinstrument vor, bei dem es darum geht, einzuschätzen, wie oft die beurteilte Person Gelegenheit zum jeweiligen Verhalten hatte u. wie oft sie es tatsächlich gezeigt hat. Aus den so errechneten Prozentsätzen werden verschiedene Kennwerte für den Effekt einzelner Verhaltensweisen u. deren Häufigkeiten gebildet. Diese Werte werden anschließend in Verhaltensclustern zusammengefasst, die nach ihrer Bedeutung gewichtet u. schließlich zu Dimensionen aufsummiert werden. Um welches Verfahren handelt es sich?

A) verhaltensverankerte Einstufungsskala

B) Mixed Standard Scales

C) Verhaltensbeobachtungskala

D) Grafische Einstufungsskala

E) Verhaltensunterscheidungsskala

Management bei Objectives (MbO) beschreibt einen umfassenden Managementansatz, bei dem es um den Erreichungsgrad zuvor vereinabartter Ziele geht, Qualität der Beurteilung ist maßgeblich abhängig von der Qualität der Ziele. Welche Art Ziele wird basierend auf den Erkenntnissen der Zielsetzungsforschung hierfür besonders empfohlen (vgl. Marcus & Schuler, 2006)?

A) aufgabenbezogene Ziele

B) ergebnisorientierte Ziele

C) entwicklungsbezogene Ziele

D) operative Ziele

E) verhaltensorientierte Ziele

Schuler unterscheidet drei Ebenen, die bei der Handhabung von Leistungsbeurteilungen möglichst auseinandergehalten werden sollten (vgl. Marcus & Schuler, 2006). Jede dieser Ebenen ist mit spezifischen Funktionen verbunden. Welche der folgenden wird der ersten Ebene (Day-to-Day-Feedback) zugeordnet?

A) Leistungseinschätzung

B) Prognose

C) Zielsetzung

D) Lernen

E) Fähigkeitseinschätzung

MM4 Altfragen -ALKA

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