Lernkarten zur Prüfungsvorbereitung nach der AEVO (DE)
Es handelt sich um meine privaten Lernkarten zum lernen und vorbereiten auf die öffentlich-rechtliche AEVO (DE) IHK-Prüfung.
Es handelt sich um meine privaten Lernkarten zum lernen und vorbereiten auf die öffentlich-rechtliche AEVO (DE) IHK-Prüfung.
Kartei Details
| Karten | 57 |
|---|---|
| Lernende | 14 |
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Pädagogik |
| Stufe | Berufslehre |
| Erstellt / Aktualisiert | 23.06.2019 / 04.05.2025 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20190623_lernkarten_zur_pruefungsvorbereitung_nach_der_aevo_de
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Was sollte man bei einem Feedbackgespräch berücksichtigen?
Bei kritischen Punkten nicht den Auszubildenden/Untergebenen kritisieren.
Es wird immer nur die eigene Wahrnehmung präsentiert.
Feedback sollte als Geschenkk für die weitere Entwicklung verstanden werden,
Was bedeutet Motivation?
Jemanden zu einer Handlungsweise anregen.
Motivation bezeichnet die Gesamtheit aller Beweggründe ( Motive )!
Welche Arten von Motivation gibt es?
Wir unterscheiden zwischen Intrimsische ( von Innen ) und der Extrimsischen
Erklärung der Intrimsischen Motivation
- Vision
- Ehrgeiz
- Freiheit
- Spaß
- Freude
- Intresse
- Neugier
- Selbstverwirklichung
- Sucht
- Zwang
Extrimsische Motivation ( Von Außen )
- Geld
- Anerkennung
- Lob
- Drohung, Strafe
- Aufmerksamkeit
- Belohnung
- Übertragung
- Verantwortung
- Konstruktive Kritik
Sucht, Zwang, Angst, Drohung, Strafe sind negative Motivationen. Diese fühlen sich nicht gut an.
Angst, Macht, Status, Liebe kann beiden ( Intr. u. Extr ) zugeordnet werden!
Was ist eine implizite Drohung?
Eine implizite Drohung steht unausgesprochen im Raum.
Wer sozialisiert die Auszubildenden?
Die Ausbilder sozialisieren die Auszubildenden und können einen erheblichen postiven Einfluß auf diese haben.
Die Auszubildenden werden sich im späteren Erwachsenenalter immer wieder daran erinnnern!
Welche Möglichkeiten der Lösung von Konflikten gibt es?
- Konfliktgespräch
- Mediation ( erfolgt freiwillig )
- Schlichtung ( kann erzwungen werden ) .......Eine Schlichtung ist keine Win-Win Situation!...Bein einer Mediation finden die Konfliktpateien selbst eine Lösung und somit eine Kooperation. Das ist eine Win-Win Situation
Nenne einige Regeln für Feedbackgespräche?
- Regeln sind immer einzuhalten
- Immer!
- Auch bei Konfliktgesprächen
- Bei zwei oder mehr Streitparteien niemals mit einer alleine reden
- Keine Lösung vorgeben
- Konflikteilnehme finden selbst eine Lösung. Erst danach greift der Ausbilder ein.
- Konflikte sollten nicht dauerhaft im Raum stehen
- Kann ein Ausbilder einen Konflikt nicht verhindern, so ist er in der Rolle eines Mediators
Erkläre das Havard Konzept!
Quelle Wikipedia
Das Harvard-Konzept (auch Harvard-Ansatz, Harvard-Prinzip oder Harvard-Modell) ist die Methode des sachbezogenen Verhandelns. Das dahinterstehende Prinzip formulierte der amerikanische Rechtswissenschaftler Roger Fisher im Jahr 1981 gemeinsam mit William L. Ury in dem Buch Getting to Yes (deutscher Titel: Das Harvard-Konzept). Später kam Bruce Patton hinzu. Das Konzept beruht auf dem Harvard Negotiation Project der Harvard-Universität. Es ist ein Teil des Program on Negotiation der Harvard Law School.[1]
Ziel der Methode ist eine konstruktive und friedliche Einigung in Konfliktsituationen mit einem Win-Win-Ergebnis. Die Methode geht über klassische Kompromisse hinaus. Im Vordergrund steht der größtmögliche beiderseitige Nutzen, wobei über die sachliche Übereinkunft hinaus auch für beide Verhandlungsseiten die Qualität der persönlichen Beziehungen gewahrt bleiben soll.
Was versteht man unter dem Peter-Prinzip?
Quelle Wikipedia
Das Peter-Prinzip (auch Unfähigkeitsprinzip[1]) ist eine These von Laurence J. Peter, die besagt, dass „in einer Hierarchie […] jeder Beschäftigte dazu [neigt], bis zu seiner Stufe der Unfähigkeit aufzusteigen“.[2][3] Sie wurde mit eigenen Notizen zusammen mit Raymond Hull in dem Buch The Peter Principle formuliert, das 1969 bei William Morrow in New York erschien. Es zählt zu den Klassikern der nordamerikanischen Managementliteratur.
Was verstehen wir unter Handlungskompetenz?
Die Handlungskompetenz ist eine Kernqualifiktation eines Auszubildenden/Menschen in seinem sozialen und beruflichen Umfeld. Es ist eine persönliche Befähigung, aufgabengerecht und zielstrebig zu handeln. Das erlernte Wissen aber auch soziale Normen und Logik wird dabei mit ein gebracht.
Wir Ausbilder beurteilen die Handlungskompetenz der uns anvertrauten Auszubildenden!
Welche Arten von Mitarbeitergesprächen gibt es?
- Beurteilungsgespräch
- Gehaltsgespräch
- Zielgespräch
- Kritikgespräch
- Anerkennungsgespräche
- Rücklehrgespräche/Fürsorgegespräche ( z.B. aufgrund erheblicher Fehlzeiten )
- Versetzungsgespräche
- Austrittsgespräche
1:4 Regel beachten
Auf ein Kritikgespräch folgen mindestens 4 positive Gespräche!
Was versteht man unter einem Beurteilungsfehler?
Das bedeutet, dass man eine alte vorangegangene Beurteilung für die neue verwendet.
Eine neue Beurteulung wird IMMER ohne Vergleich mit den vorangegagenen geschrieben bzw. formuliert.
Darf ein Ausbilder nach den Gründen von Krankheit fragen?
Nein, niemals!
Darf nach der Ursache der Krankheit gefragt werden?
Ja! Ist der Betrieb Schuld an der Krankheit? Kann der Betrieb etwas verändern um die Erkrankunf zukünftig zu vermeiden.....
Beschreibe den Ablauf bei einem Kritikgespräch!
- Gesprächseröffnung
- Sachverhalt klären ( Auszubildender, Ausbilder - Wahrnehmungsabgleich ) - Kritik aussprechen ( Debatte oder Diskussion vermeiden; Keine WARUM Fragen )
- Ursachenanalyse ( Auszubildende/Auszubildender; gegebenenfalls Ausbilder )
- Lösungen ( Auszubildende/Auszubildender; gegebenenfalls Ausbilder )
- Zusammenfassung
- Positiver Abschluß
Am Ende ein weiteres Gespräch vereinbaren. Das folgende Gespräch sollte ein Anerkennungsgespräch werden. Der Ausbilder muß jedoch zu 100% davon übewrzeugt sein, dass die Lösung der Kritik Erfolg verspricht.
Ein Mitarbeitergespräch ist genauso aufgebaut. Hier fehlt allerdings der Punkt Kritik !
Beschreibe kurz die Gaußsche Glockenkurve !
Quelle Wikipedia:
Die Normalverteilung (nach Carl Friedrich Gauß) ist ein wichtiger Typ stetiger Wahrscheinlichkeitsverteilungen. Ihre Wahrscheinlichkeitsdichte wird auch Gauß-Funktion, Gaußsche Normalverteilung, Gaußsche Verteilungskurve, Gauß-Kurve, Gaußsche Glockenkurve, Gaußsche Glockenfunktion, Gauß-Glocke oder schlicht Glockenkurve genannt.
Was besagt das Deutsche Gleichbehandlungsgesetz ( AGG )?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt – ist ein deutsches Bundesgesetz
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897),
das zuletzt durch Artikel 8 SEPA-Begleitgesetz vom 3. April 2013 (BGBl. I S. 610)
geändert worden ist.
Stand: Zuletzt geändert durch Art. 8 G v. 3.4.2013 I 610
Soll Benachteiligungen aus folgenden Gründen verhindern soll:
- Alter
- Ethnische Herkunft
- Religion
- Geschlecht
- Weltanschauung
- Rasse
- Sexuelle Belästigung
Das Bewerbungsverfahren und das gesamte Arbeitsleben müssen frei von Diskriminierungen sein!
