Cartes mémoires ABO Psychologie 2 (Seite 2 von 3)

Cartes-fiches	88
Langue	Deutsch
Catégorie	Psychologie
Niveau	Université
Crée / Actualisé	09.05.2019 / 12.06.2024
Lien de web	https://card2brain.ch/box/20190509_abo_psychologie_2
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Erklärung Effekt Arbeitslosigkeit

Längsschnittstudien / Fabrikschließungsstudien unterstützen den kausalen Effekt von Arbeitslosigkeit auf Gesundheit

Längsschnittstudien / Fabrikschließungsstudien unterstützen nicht den kausalen Effekt von Arbeitslosigkeit auf Gesundheit

Versagen psychosozialer Funktion

Interventionsmaßnahmen bei Arbeitslosigkeit

Outplacement

Selbstregulierungsmaßnahmen

Weiterqualifizierung

gleicher Jobeinsatz wie zuvor: Expertise erhalten

Selbstwirksamkeitstraining

Arbeitsverhalten Produktiv

Ziele durch Verhalten erreichen

core/task performance

Grundmodell der Arbeitssteigerung nach Campbell

Model der Arbeitsleistung: Wissen was, wie getan werden muss, Entscheidung es zu tun

[Fähigkeiten=(Deklaratives Wissen*Prozedurales Wissen)]Motivation

Erweitertes Modell; komponenten der Arbeitsleistung

Disziplin, Anstrenung, Tätigkeitsspezfische Tüchtigkeit

Kommunikation, Teamarbeit und Unterstützung von Kollegen, Tätigkeitsunspezifische Tüchtigkeit

freie Arbeit

Zeiteinteilung

Administrative Aufgabenerfüllung

Extraproduktives Arbeitsverhalten

contextual performance, Organizational Citizenship Behavior (OCB), prosoziales Verhalten, Eigenverantwortung, persönliche Initiative

Tätigkeit außerhalb der Firma

Unterstützung der Organisation nach außen / anderer, Initiative zeigen

Kern: Konfliktbewältigung

Proaktives Verhalten

Folgen OCB

Studien belegen positive Effekte auf Produktivität (bspw. Gesamtumsatz), Effizienz, KosteGruppe/ Organisation: Kundenzufriedenheit, geringere Fluktuation auf Abteilungsebene …

Individuell: Hat Effekt auf Leistungsbeurteilungen bspw. von Vorgesetzten <- sehr objektiv

Individuell: Möglicherweise aber auch: Einschätzung als sinnvolle Zeitverwendung (abhängig von Organisationskultur)

Gruppe: steigert Zusammenhalt

Individuell: Möglicherweise aber auch: Einschätzung als Zeitverschwendung (abhängig von Organisationskultur)

Kontraproduktives Arbeitsverhalten

Ursachen: Persönlichkeit, Frustration

Ursachen: Gerechtigkeit im Unternehmen

Ursachen: Zielerreichung

Verhindern durch: Training, Führung, Sanktionen, Personalauswahl

Verhindern durch: Aufgabenverteilung, Kommunikation

Wie kann man (welche) Arbeitsleistung bewerten?

Performance appraisal: formaler Beurteilungsprozess Z.B. jährliche Zielvereinbarungsgespräche

Performance management: alle organisationalen Aktivitäten, Methoden, Prozeduren, Interventionen die der Leistungsverbesserung dienen ( bauen meist auf Beurteilungen auf)

Performance management: konkrete Vorschläge der Führung zur Verbesserung der Leistung

Performance appraisal: variabler Beurteilungsprozess Z.B. jährliche Zielvereinbarungsgespräche

Warum Leistungsbeurteilungen?

Administration, z.B. Gehalt, Belohnungen (Bonus), Personalentscheidungen: Transfer, Beförderung, Entlassungen

Rückmeldefunktion, z.B. Personalentwicklung (Stärken / Schwächen, Erkennen eigener Entwicklungen), Motivation / Zufriedenheit (Feedback über Leistung im Vergleich bspw. zu Zielen)

Forschung, z.B. Kriterien Information (bspw. Vorhersage auf Basis von Auswahlverfahren), Evaluation von Interventionen im Unternehmen

soziale Funktion: korrekt Eingliedern, Konfliktherdebeseitigen

Messen von Arbeitsleistung

Leistung: multidimensionales, latentes Konstrukt

Wie immer bei einem latenten Konstrukt: Unterscheidung von Indikator (Messung) vs. theoretischer Konstruktebene

Wie immer bei einem latenten Konstrukt: Unterscheidung von Indikator (Messung) vs. praktische Anwendungen

Leistung: eindimensionales, latentes Konstrukt

Leistung: nicht messbar

Allgemeine Formen von Leistungsbeurteilungen

Objektiv / Ergebnisse: Quantitative Wiedergabe der Ergebnisse einer Arbeit (z. B. Anzahl bearbeiteter Kundenanrufe / verkauften Autos, Umsatz, Anzahl publizierter wissenschaftlicher Artikel)

Subjektiv / Beurteilung: Eine andere Person (Führungskraft, Personaler) beurteilt Leistung eines Arbeitnehmers

Administration/ Personal: Teil der Personalakte (z. B. die Anzahl Fehltage, Unfälle, Anzahl / Jahr der Beförderung)

Subjektiv / Beurteilung: Mitarbeiter (Führungskraft, Personaler) beurteilt seine Leistung

Objektiv / Ergebnisse: Quantitative Wiedergabe der Ergebnisse einer Arbeit (z. B. Einkommen, Geschäftsessen, abgeschlossene Verträge)

Subjektive Einschätzungen

Festgelegte Eindrucksschilderung

Kennzeichnung von vorgegebene Aussagelisten (Was trifft auf den Mitarbeiter zu …)

Rangordnungsverfahren: Mitarbeiter in Rangreihe bringen

Aufgaben- und zielorientierte Beurteilungsverfahren

Einstufungsverfahren (Ratings): graphische Ratingskalen (eigenschaftsbezogene und verhaltensbezogene Beurteiungen)

Beurteilungen in der Praxis

Urteilertendenzen und Beurteilerfehler Leistungsbeurteilungen sind kein Problem

Tendenz zur Milde, Strenge, Mitte, Halo Effekte, Kontrast Effekte …

keine Reliabilität und Konstruktvalidität von Ratings

Beurteilertrainings helfen (FOR – Frame of Reference Training)

Kombination von Urteilen sind hilfreich

Ansprüche an Arbeit

Arbeitsinhalt: Ganzheitlichkeit, Abwechslung, interessante Aufgaben, Lernmöglichkeiten …

Arbeitsbedingungen: Sicherheit Arbeitsplatz, Aufstiegschancen, Anerkennung, Informationspolitik

Organisationale Rahmenbedingungen: Kontaktmöglichkeiten, Betriebsklima

Soziale Bedingungen: Kontaktmöglichkeiten, Betriebsklima

Finanzielle Bedingungen: Lohn, Sozialleistungen

Arbeitsanalyse – Definition

Zusammenhang zu folgenden Themen der Vorlesung:

SS: Arbeitsgestaltung, Arbeit & Gesundheit

WS: Personalauswahl, Personalentwicklung

Systematische Erfassung und Beurteilung von Informationen über die Tätigkeit eines arbeitenden Individuums

Gegenstand der Arbeitsanalyse: Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten

Bedingungen von Arbeitsklima analysieren und bewerten

Wirkungen der Arbeitsbedingungen und Anforderungen auf das Individuum beureilen

Vorgehen Arbeitsanalyse

Untersuchungsziele -> Auswahl und Anpassung der Erhebungsinstrumente -> Durchführung psychologische Arbeitsplatzanalyse -> Auswertung, Rückmeldung der Ergebnisse -> Ableitung, Umsetzung und Ableitung von Maßnahmen

Informationsquelle bei Durchführung psy. Arbeitsplatzanalyse:

- Experte

- trainierte Beobachter

- Arbeitsplatzinhaber

- Vorgesetzte

- Dokumente, Daten…

Ziele Arbeitsanalyse

Erhaltung des Arbeits-und Gesundheitsschutzes

Bestimmung von Eignungsanforderungen

Personale Fördermaßnahmen

Gleichstellung von Arbeitstätigkeiten

Optimierung Arbeitsausführung und –organisation

Sammlung von Informationen

Leistungsbestimmung

Arbeitsumgebung und soz. Verbesserung

Arbeitsprodukte und Leistungskennzahlen (z.B. Produktivitäts-, Fehlerraten)

Arbeitsaufgaben und - mittel

aufgabenunbezogenes Verhalten (z.B. Denk-und Entscheidungserfordernisse, Handlungsspielraum)

Beurteilung Arbeitsplatz

Spannungsfeld zwischen Rationalisierung und Menschenförderlichkeit

Beurteilungskriterien für Arbeitsplätze: Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit, Persönlichkeitsförderlichkeit

Persönlichkeitsförderlichkeit: arbeitsgestalterische Lösungen wirken bei einer kurzfristigen Ausübung der Tätigkeit lern-und persönlichkeitsförderlich

Schädigungslosigkeit: Ausschluss und Eliminierung von Gesundheitsschäden (bspw. Unfälle; Giftstoffe)

Beeinträchtigungsfreiheit: hohe Fehlbeanspruchungen (bspw. Befindensbeeinträchtigung; Monotonie / Stress)

Arbeit und Gesundheit

Job Demands: Mental, Emotional, Physical,.../ Job Ressources: Support, Autonomy, Feedback,...

Sowohl Strain als auch Motivation beeinflußen Leistung positiv

Job-Demands Resources Model (JD-R): Vorhersage und Erklärung der Leistung, Burnout und Arbeitsengagement von Mitarbeitern auf Basis von Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen

Job Demands erhöhen Strain, Job Ressources erhöhen Motivation

Strain und Motivation beeinflußen sich nicht

Persönlichkeitsförderung

Ganzheitlichkeit

Anforderungsvielfalt

mögliche soziale Interaktion

Autonomie

Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten

Zielelastizität und stressfreie Regulation

Sinnhaftigkeit

DGB Index Gute Arbeit

Beispiel für Persönlichkeitsförderung

Erfassung von zahlreichen Informationen, bspw.: Einkommenssituation, Arbeitsplatzsicherheit/ Ressourcenausstattung (Gestaltungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, Betriebsklima, Sinngehalt der Arbeit) / Belastungssituation (emotionale und körperliche Anforderungen, Arbeitszeit, Arbeitsintensität)

Genaue Messung für die Arbeitsqualität aus Sicht der Arbeitgeber

Seit 2007 jährliche, repräsentative Umfrage über Arbeitsleistungen des DGB

Report 2018: Interaktionsarbeit

Emotionsarbeit (emotional labor): bezahlte Arbeit bei der das Management der eigenen Emotionen notwendig ist (z.B. Dienstleistungsbereich)

- Regulationsmöglichkeiten (z.B. surface oder deep acting)

- Regulationsanforderungen (display rules)

- Regulationsprobleme (emotionale Dissonanz, Erschöpfung> Burnout)

Arten von Arbeitsanalysen

Bedingungs- / Aufgabenbezogen (objektiv): Merkmale der Arbeit unabhängig von individuellen Tätigkeitsausführung erhoben, „allgemeine Person“

subjektive Abeitsanalyse v.a. durch Beobachtung (-sinterviews)

Personenbezogen (subjektiv): Wahrnehmung, Interpretation, Ausführung Tätigkeit durch Arbeitsplatzinhaber steht im Zentrum

subjektive Arbeitsanalyse v.a. durch standardisierte Fragebögen

Relevanz objektiv vs. subjektiv wahrgenommene Arbeitsplatzeigenschaften (bspw. Anforderungen und Belastungen am Arbeitsplatz)

Methodenarsenal Befragung

Befragungs: Interview, Fragebogen, Tagebuch

+ Kenntnisse der Arbeitnehmer über eigenen Arbeitsplatz

+ Anwendungsökonomie (Fragebögen)

+ Beurteilung psychischer Prozesse und Belastungen durch die Arbeitenden

- Mangelnede Verablisierung psychischer Prozesse

- Erinnerungsverzerrung

- soz Erwünschtheit

- wiss. Begriffe in Alltag übersetzen

Methodenarsenal Beobachtung

in/direkt, vermittelte Beobachtung

+ Einsatzmöglichkeit bei prospektiver Arbeitsgestaltung

+ kein Einfluss von Bewertungs- und Interpretationseinflüssen durch die Arbeitenden

- begrenzte Beobachtungszeit

- Effekte teilnehmender Beobachtung

- Halo Effekt (von bekannten Eigenschaften auf andere rückschließen)

- bestimmte Prozesse und Vorgänge sind nicht beobachtbar

weitere Methoden

Physikalische Messung: Umgebungsbedingungen bspw. Lärm, Licht, Klima

Physiologische Messung: körperliche und biochemische Reaktionen bspw. kardiovaskuläre Aktivität, Atmung, Lidschlussfrequenz, Schlaf-Analyse, Körpertemperatur

Laborforschung / Simulation: Bspw. Mensch-Maschine Interaktion, Fahrzeugsimulationen

Analyse betrieblicher Daten und Dokumente

Informationsdatenbanken: Beispiel: O*Net Datenbank

Instrumente für psychologische Arbeitsanalyseverfahren

Vielzahl (deutschsprachiger) Verfahren für psychologische Arbeitsanalyseverfahren

Auswahl in der Praxis bspw. an Hand von:

-Zielsetzung

- zu messende Merkmale

- Anwendungsbereich

- weitere Auswahlkriterien: Vorgehen, Anwender, Aufbau des Verfahrens, erforderliche Ressourcen, Verfügbarkeit, theoretische Fundierung

Instrumente

Work Design Questionnaire (WDQ) Motivationale, soziale und kontextuelle Merkmale des Arbeitsplatzes

Job Diagnostic Survey (JDS) Umsetzung des Job Characteristics Model Beispielfragen: Rückmeldung / Feedback

Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse (ISTA): Stressrelevante Aspekte erfasst

ISTA Versionen: Fragebogen (Dritte/ Rating (selbst)

ISTA Versionen: Büro, Produktion, Sektoren

Anforderungsanalyse

Wie sind Personen beschreibbar, die in einer bestimmten Stelle, Tätigkeit, Beruf oder Laufbahn erfolgreich tätig sind?

Nutzung bspw. im Rahmen der Personalauswahl, Personalbeurteilung, Potentialanalyse, Personalentwicklung, Stellenbeschreibungen …

Lösung: Kompetenzmodelle; Anforderungen an Verhalten / Eigenschaften / Aufgaben ; Beschreibung hinsichtlich Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Persönlichkeit, Interessen, Werthaltungen …

trimodaler Ansatz (Kompetenzmodell)

Beschreibungsebenen: Aufgaben-, Verhaltens-, Eigenschaftsanforderungen

Anfoerderungsanalyse: Methoden

empirisch: Arbeitsplatzanalytisch; tätigkeitsgeleitet

tätigkeitsgeleitete: Arbeitnehmer und Methode der kritischen Ereignisse (critical incidents)

intuitiv: Personenbezogen

Personenbezogen Bsp. Intelligenz, Persönlichkeit, Interessen

Personenbezogen auf Basis von empirischen Studien die Zusammenhänge zwischen Eigenschaften und Zufriedenheit belegen

Beispiel: Critical Incident (Flanagan)

Denken Sie an ein Beispiel für das Arbeitsverhalten eines Mitarbeiters, das besonders in/effektive Arbeitsweise veranschaulicht. Beschreiben Sie die Situation und das fragliche Verhalten möglichst konkret. Stellen Sie sich dazu die folgenden Fragen:

Was waren die Umstände oder Hintergrundbedingungen, die zu diesem Verhalten führten?

Beschreiben Sie das konkrete Verhalten des Mitarbeiters. Was war besonders in/effektiv an diesem Verhalten?

Was waren die Konsequenzen dieses Verhaltens?

Job Crafting

Individuelle, nicht (an)geleitete, selbst initiierte Veränderungen

Anpassungen des Arbeitsplatzes auf Basis arbeitgeber Ziele, Fähigkeiten und Werte

Ziel: Passung erhöhen (“Person-Job-Fit”), Steigerung Leistung

Top Down (work design) vs. Bottom Up Ansätze

Beispiele: Aufgabe, Relational oder kognitiv

Rahmenmodell

Antezedenten > Job Crafting > Konsequenzen

Antezedenten:

- Arbeitnehmer, -platz, Demographische Variablen

Job Crafting:

- Aufgabe, Beziehung, kognitiv

- Anforderungen und Ressourcen

Konsequenzen:

- proximal/ distal

Antezedenten: Motivation & Gelegenheit

Proaktive Persönlichkeit mit höherem JC verbunden

Personen mit hohen approach temperament Werten (E, BAS, positive Emotionalität) suchen nach Ressourcen und weiten ihre Arbeitsaufgaben aus

Arbeitsplatzeigenschaften: Arbeitsanforderungen & Ressourcen als Prädiktoren, z.B. Feedback/ Autonomie

Welche Folgen hat Job Crafting?

Es gibt nur positive Folgen

Stress ggf Burnout

Arbeitsunzufriendenheit

Bedeutung der Arbeit, Veränderung Arbeitsidentität

negative Erfahrungen (Bedeutungslosigkeit) und keine Resilienz (verringertes Kompetenzerleben, Entwicklung, Coping)

Was / wie motiviert man Mitarbeiter?

Modell der Arbeitsleistung

Interaktionsmodell der Motivationspsy.

Motivation (-stendenz)= Person + Situation

Motiv: individuelle Disposition: implizite und explizite Motive (bspw. Leistung, Macht, Anschluss)

Anreiz: Situationsmerkmale die Motive anregen (positiv oder negativ): intrinsische vs. extrinsische Anreize (bspw. Lob, Geld, Bestrafung)

Unterschiedliche Motivationstheorien

Kern: Auswahl, Stärke, Intensität Verhalten

Gemeinsamkeiten: Aufmerksamkeit, Anstrengung, Ausdauer, Kontext, Multilevel, Prozess

es gibt keine Gemeinsamkeiten

Beginn mit 19 Jhd von Theorien zur Motivation

z.B. Inhaltstheorien (Was sind Motive? )-> Maslow; oder Prozesstheorien -> 2. Job Characteristics Model (JCM) 3. VIE Theorie 4. Zielsetzungstheorie 5. Selbstregulation 6. Equity Theory (Gerechtigkeitstheorie)

Maslows Bedürfnishierarchie

basierend auf Defizitmotivation

hierarchisch aufgebaut

vorherige Bedürfnisse brauchen keine Erfüllung, um höhere zu erreichen

Physiol., Sicherheit, Sozial, Ich, Selbstverwirklichung

Ich Motiv z.B. Feedback

Job Characteristics Model

Aufgabenmerkmale-> Psychologische Zustände -> Auswirkungen der Arbeit

Aufgabenmerkmale: Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Autonomie, Rückmeldung über Aufgabenerfüllung

Auswirkungen der Arbeit: intrinsische Motivation, Qualität der Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit, geringe Abwesenheit und Fluktation

Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung wirkt auf psychologische Zustände ein

Berechnung des Motivationspotential (MPS) als Diagnoseinstrument der JDS

ABO Psychologie 2

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