Rechtsbewusstes Handeln

Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen zunächst dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer W eiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Hier kommen in folgende Beispiele in Betracht:

• Rationalisierungsmaßnahmen
• Stilllegung eines Bereiches
• Arbeitsmangel durch Auftragsverlust
• Outsourcing

Liegt ein solcher Grund vor und muss der Arbeitgeber mehreren Arbeitnehmern kündigen, so hat er diejenigen Arbeitnehmer auszuwählen, die in sozialer Hinsicht am wenigsten schützenswert sind. Dafür muss der Arbeitgeber zunächst feststellen, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Das sind diejenigen Arbeitnehmer, die vergleichbar sind, d.h. diejenigen, die der Arbeitgeber ohne weiteres austauschen könnte (Beleuchter B ist vergleichbar mit BeleuchterA, aber nicht mit Kassiererin C).

Unter den vergleichbaren Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber dann eine soziale Auswahl zu treffen, und dabei zwingend folgende Kriterien (keine Rangfolge!) zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten
• Schwerbehinderung

Der Arbeitnehmer muss alle Kriterien berücksichtigen und demjenigen kündigen, der sozial am wenigsten hart getroffen wird.

Der Arbeitgeber kann aber gemäß § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG bestimmte Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausnehmen, wenn deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zu Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Ist der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes nicht eröffnet, so kann der Arbeitgeber kündigen, obwohl keiner der in § 1 Absatz 2 KSchG genannten Gründe vorliegt.

Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gemäß § 626 BGB kann unter folgenden Voraussetzungen ausgesprochen werden:

• es muss ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegen (Eigentumsdelikte, Tätlichkeiten gegenüber Kollegen, beharrliches Fehlverhalten trotz Abmahnung usw.)

• die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ist dem Arbeitgeber bei Abwägung beider Interessenslagen nicht zumutbar

• die Kündigung muss innerhalb von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Grundes, der zur Kündigung berechtigt, zugegangen sein

ACHTUNG! sehr prüfungsrelevant:

Der Arbeitgeber, in dessen Betrieb ein Betriebsrat besteht, muss vor Ausspruch einer Kündigung (egal ob ordentliche oder außerordentliche Kündigung, egal ob das KSchG Anwendung findet oder nicht, egal ob die Kündigung in der Probezeit erfolgt oder nicht) IMMER gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) den Betriebsrat anhören!

Eine ohne Anhörung des Betriebsrates ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, § 102 BetrVG

Der Betriebsrat ist aber nur anzuhören, er muss im Normalfall der Kündigung (Ausnahme: Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes) nicht zustimmen. Der Arbeitgeber kann also auch dann kündigen, wenn der Betriebsrat der Kündigung nicht zugestimmt hat.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung (und nur bei dieser!!!) kann der Betriebsrat der Kündigung aus den in § 102 Absatz 3 BetrVG genannten Gründen widersprechen. Der Arbeitgeber kann aber trotzdem kündigen!!!

Der Nutzen des Widerspruchs liegt darin, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf hat, solange weiterbeschäftigt zu werden, bis über die Rechtmäßigkeit der Kündigung rechtskräftig entschieden wurde.

Als besonderen Kündigungsschutz bezeichnet man diejenigen Kündigungsschutz- beschränkungen, die nur bestimmten Arbeitnehmern wegen erhöhter Schutzbedürftigkeit oder Schutzwürdigkeit zu Gute kommen.

Ob und inwieweit die Kündbarkeit der Arbeitsverhältnisse durch die besonderen Kündigungsschutzeingeschränkt bzw. ausgeschlossen ist, ist den jeweiligen Bestimmungen zu entnehmen. Folgende Personengruppen genießen besonderen Kündigungsschutz:

1. Mitglieder des Betriebsrats, Mitglieder der Jugendauszubildendenvertretung, § 15 Absatz 1,2 KSchG ausserordentlich möglich

2. Wahlbewerber für die Wahl zum Betriebsrat / Jugendauszubildendenvertretung, § 15 Absatz 3 KSchG ausserordentlich möglich

3. Schwangere, § 9 MuSchG auch ausserordentlich nicht möglich

4. Eltern in Elternzeit, § 18 Bundeselterngeld und –elternzeitgesetz § 18 BEEG auch ausserordentlich nicht möglich

5. Schwerbehinderte, §§ 85, 91 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) nur mit Zustimmung des Integrationsamtes

6. Auszubildende, § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG) nur aus außerordentlich, eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit besteht nicht.

Der Arbeitnehmer muss gemäß § 4 KSchG innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung (egal um was für eine Kündigung es sich handelt) vor dem Arbeitsgericht Klage erheben. Wird diese Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung gemäß § 7 KSchG als wirksam.12

Der Antrag den der Arbeitnehmer mit der Klage stellt, ist einFeststellungsantrag, der gemäß § 4 KSchG wie folgt lautet:

• „Es wird beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom TT.MM.JJJJ aufgelöst wird.“

Die Güteverhandlung wird durch den vorsitzenden Richter allein geführt. Anwaltskosten jeder für sich, Gerichtskosten verlierer

In der Kammerverhandlung ist das Arbeitsgericht nicht nur mit einem hauptberuflichen Richter, sondern zusätzlich mit 2 ehrenamtlichen Richtern besetzt. Aufgrund dieser Verhandlung entscheidet das Arbeitsgericht durch Urteil. Verlierer bezahlt alles

Für die erste Instanz, d.h. beim Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang.

Gegen ein Urteil kann mit den Rechtsmitteln Berufung oder Revisionvorgegangen werden. Gegen einen Beschluss kann mit dem Rechtsmittel Beschwerde vorgegangen werden.