Arbeits- und Organisationspsychologie

“Modell beruflicher Gratifikationskrisen”: Es kommt zu Stress, wenn Anstrengungen (Reaktionen auf Anforderungen (beruflich vorgegebene oder selbst gesetzte)) und Gratifikationen/rewards (Bezahlung, Wertschätzung, berufliche Statuskontrolle (z.B. keine Angst vor Versetzung/Kündigung etc.) nicht in einem ausgeglichenen Verhältnis stehen.

Es geht nebst Belastung und Ressourcen einer Situation/Person auch noch darum, ob die in Kauf genommenen Belastungen sich „lohnen“, weil die Gratifikation angemessen ist. Natürlich ist dies schwierig „auszurechnen“, dennoch ist es ein interessanter Ansatz, der in der Vorhersage von psychischen Erkrankungen im Längsschnitt erfolgreich ist.

Ähnlich wie bei Karasek mit demands und control, so hat das Ganze aber einen theoretischen Gesamtrahmen: Unterschiede zwischen Arbeitsmerkmalen (Denkanforderungen und Entscheidungsmöglichkeiten) werden in drei Ebenen unterschieden. (Siehe Grafik aus Präsi)

Die drei Ebenen verhalten sich auch auf psychisches Befinden unterschiedlich:

Regulationsanforderungen verhalten sich auf psychisches Befinden U-förmig:Wenn Regulationsanforderungen extrem niedrig sind, ist man gar nicht gefordert und Auswirkungen der Arbeit sind eher negativ (z.B. Fliessbandarbeit). Wenn Anforderung und Qualifikation zusammenpasst, ist es positiv. Wenn die Anforderungen sehr hoch sind und die Leistungsvoraussetzungen übersteigen, ist es wieder negativ.

Regulationsmöglichkeiten: niedrige Regulationsmöglichkeiten gehen mit niedrigem Wohlbefinden einher. Ein hoher Handlungsspielraum kann als Puffer für Stressoren wirken und den Selbstwert und die Zufriedenheit bei der Arbeit erhöhen.

Regulationsprobleme/Stressoren: Je höher die Stressoren, desto stärker wird das psychische Befinden beeinträchtigt.

Allgemein kann zwischen akuten, chronischen oder strukturellen Stressoren unterschieden werden. Dann gibt es noch Unterscheidungen, ob Stressoren aus der Arbeitsaufgabe, der Arbeitsorganisation oder der sozialen Situation am Arbeitsplatz kommen. Es macht weiter Sinn soziale Stressoren in Bezug auf die Interaktionspartner zu unterscheiden (Vorgesetzte, Kollegen, Kunden). Stressoren sind: direkte Formen von Aggression, Ungerechtigkeiten und der Umgang mit schwierigen Personen.

-Rollenkonflikte (unterschiedliche Erwartungen oder Rollen an eine Person)

-Rollenambiguität (unklar, was erwartet ist)

-Rollenüberforderung (meist zu wenig Zeit für Aufgaben)

-qualitative Überforderung: zu komplexe Aufgabenstellungen

-quantitative Überforderung: zu viel zu tun -> Zeitdruck

-qualitative Unterforderung: keine Denkanforderungen à-> Monotonie, Langeweile

-quantitative Unterforderung: zu wenig zu tun -> Langeweile, z.T. auch Widerwillen

-Regulationshindernisse: informatorische Erschwerungen, Probleme/Umwege bei Bewegungsabläufen, Unterbrechungen -> werden als unnötig empfunden -> Ärger und Frustration

-Regulationsunsicherheit: Unsicherheit, ob das Arbeitsziel erreicht werden kann (oft Rollenkonflikte und Rollenambiguität)

-Regulationsüberforderung: Ziele könnten erreicht werden, Zeit ist aber zu knapp  quantitative Überforderung und/oder -> Überforderung des Arbeitsgedächtnisses

Konflikte mit Vorgesetzten, Kollegen und Kunden/Klienten:

• Konflikte auf Sachebene: z.B. Kommunikation ist erschwert von der Arbeitsorganisation her oder z.B. Rollenkonflikte
• Konflikte auf Beziehungsebene: z.B. konfliktsuchende Personen, arrogante Kunden

-Mobbing über organisatorische Massnahmen

-Soziale Isolation

-Angriffe auf Person und Privatsphäre

-Verbale Drohungen bzw. verbale Aggression

-Verbreiten von Gerüchten

-Androhungen oder Ausübung körperlicher Gewalt

-Sexuelle Belästigung

Emotionsarbeit (Management der eigenen Gefühle ist erforderlich) à emotionale Dissonanz als Stressor aussergewöhnliche Anforderungen

-persönliche Angriffe

-persönliche Aversionen

-Abstimmungsschwierigkeite

-Unfairness durch Vorgesetzte und Kollegen

-Selbstwertbeeinträchtigendes Verhalten von Vorgesetzten und Kollegen

Ressourcen= Mittel, die eingesetzt werden können, um das Auftreten von Stressoren zu vermeiden, ihre Ausprägung zu mildern oder ihre Wirkung zu verringern. Unterschieden wird zwischen internen und externen Ressourcen. Hier geht’s jetzt um externe Ressourcen:

-> hat direkte Effekte auf verschiedene Aspekte des Wohlbefindens (Arbeitszufriedenheit, Selbstwertgefühl, positive Lebenseinstellung, erhöhtes Risiko für Herz-Kreislauf-Krankheiten, Depression, Erschöpfung bei wenig Kontrolle usw.)

-> hat indirekte Effekte, da es die Reduktion von Stressoren bewirkt, was sich auch positiv auf das psychische Befinden auswirkt

-> Mögliche Moderatoreffekte: Handlungsspielraum erhöhen, um Stress zu kompensieren

-> ist durch Organisationsmitglieder, vor allem durch Vorgesetzte, wirksamer als von anderen Personen im Umfeld

-> wichtig ist hier die wahrgenommene Verfügbarkeit und weniger die konkrete Hilfestellung

-> man kann unterscheiden zwischen instrumenteller, informativer, bewertungsbezogener und emotionaler Unterstützung (emotionale und selbstwertbezogene Unterstützung ist am bedeutsamsten)

-> Soziale Eingebettetheit hat direkten Effekt aufs Wohlbefinden

-> indirekte Effekte, da die Stressoren verringert werden (z.B. instrumentelle und informative Hilfe könnten Zeitdruck, Unsicherheit oder Erschwernisse bei Arbeit reduzieren) und sich das seinerseits auf die Gesundheit auswirkt

-> Moderatoreffekte: „Pufferhypothese“ -> besonders bei belastenden Situationen, ist soziale Unterstützung nötig/wirksam und kann dann als Puffer dienen (negative Wirkungen von Stressor wird abgepuffert, indem z.B. Stressor weniger schlimm wahrgenommen/bewertet wird und/oder Bewältigungsfähigkeiten der Person verbessert werden)

Ressourcen:

1. Berufliche Kompetenz

2. Guter Selbstwert- und Selbstwirksamkeitsüberzeugung

3. Internale versus externale Kontrollüberzeugungen (locus of control) -> internale Kontrolle ist mit Wohlbefinden verbunden

4. Optimismus

5. Hardiness (besteht aus Engagement (Commitement), Kontrolle und Herausforderung) -> Personen mit hohen Hardiness-Werten können besser mit Stress umgehen

6. Kohärenzerleben: Gefühl, dass Ereignisse vorhersehbar, Ressourcen zur Verfügung und Anforderungen meisterbar und lohnenswert sind

7. geeignetes Coping anwenden

Risikofaktoren:

1. Typ A-Verhalten und Feindseligkeit -> hohe Ambitionen, Konkurrenzverhalten, Feindseligkeit, Zynismus, Misstrauen und Ärger, Aggressivität und hohes Macht-und Kontrollbedürfnis -> erhöhtes Risiko für Herz-Kreislaufkrankheiten

2. Geringer Selbstwert = Quelle aber auch Folge von Stress

3. Art des Ärgerausdrucks: Zu starkes Ausdrücken wirkt kontraproduktiv (andere werden provoziert, Konflikte werden ausgelöst, Ärger bleibt aufrecht erhalten), zu starkes Unterdrücken ist aber auch ungesund!

4. Stressanfälligkeit (Neurotizimus, keine hohe Belastbarkeit, negative Affektivität)

5. Negativ formulierte Ressourcen: externale Kontrollüberzeugungen, tiefe Hardiness-Werte, ungeeignetes Coping, niedrige berufliche Kompetenz etc.

Coping = Jede Bemühung, die Stresssituation zu mildern, abzuändern oder zu beenden, und zwar unabhängig vom Erfolg dieser Bemühungen. Coping hängt stark von jeweiliger Situation ab. Es werden auch gemischte Formen angewendet. Es gibt aber eine gewisse Konsistenz, d.h. bevorzugte Coping-Strategien, welche mit persönlichen Dispositionen bzw. Persönlichkeitsmerkmalen zusammenhängen.

Problembezogenes Coping: Änderung oder Neuinterpretation der Situation oder der Problemursachen (z.B. durch Erwerb neuer Kompetenzen) -> eher in Stresssituationen, auf die man Einfluss hat. -> Problembezogenes Coping geht mit besserem Befinden einher (vermeidendes Coping ist im Allgemeinen eher ungünstig).

Emotionsbezogenes Coping: Umgang mit den durch die Situation ausgelösten Emotionen (z.B. sich entspannend, ablenken, bewegen über Emotionen reden, Ärger an anderen herauslassen) -> eher in nicht kontrollierbaren Situationen -> Wirksamkeit zu messen ist hier schwierig, da es Überschneidungen gibt mit affektiven Stressreaktionen oder die Unfähigkeit diese in den Griff zu bekommen -> bessere Messinstrumente für emotionsbezogenes Coping sind nötig -> Tendenz zeigt aber, dass es zumindest für Frauen wirksam ist

Belastungen in der Arbeit und in der Familie sind nicht unabhängig voneinander (spill-over in den Lebensbereichen). Untersuchungen zeigen, dass sowohl Belastungen als auch Ressourcen aus dem Arbeits- und Privatbereich Einfluss auf den jeweils anderen Bereich haben können.

Überforderung und schlechte zeitliche Vereinbarkeit von familiären und arbeitsbezogenen Verpflichtungen können dazu führen, dass Aspekte der Arbeit private Aktivitäten behindern („work-family conflict“) und umgekehrt („family-work conflict“).

Beim Arbeits-Familien-Konflikt (AFK) sind gute Prädiktoren Belastungen und Ressourcen in der Arbeit (z.B. flexible Arbeitszeitgestaltung und soziale Unterstützung durch Vorgesetzte), die Anzahl der (schulpflichtigen) Kinder und Persönlichkeitsvariablen (z.B. Neurotizismus). Die Einflüsse der Arbeit auf das Privatleben und umgekehrt sind sowohl positiv als auch negativ.

Psychische Auswirkungen:

Hier wird im Text vor allem erklärt, mit welchen Skalen (Gefühle, aber auch spezifische Symptome wie Schlafprobleme, Gereiztheit etc.). gearbeitet wird und dass Gefühle nicht eindeutig gemessen werden können. Es kommen häufig auch widersprüchliche Gefühle vor. Für eine Befindensbeeinträchtigung ist wohl die Kumulation belastender Ereignisse und das Andauern ungünstiger Bedingungen verantwortlich, welche Stress hervorrufen und nicht in „reiner“ Form bestimmten Affekten entsprechen.

• (Schlafprobleme und Gereiztheit)

• weniger Arbeitszufriedenheit

• erhöhte Werte in Depressivität

• Stressoren hängen mit negativem Affekt (z.B. psychosomatische Symptome) zusammen

• Zeitdruck und Unsicherheit führen eher zu ängstlich getönter Anspannung

• Unnötig empfundene Erschwernisse führen zu Ärger

Körperliche Auswirkungen: Stress am Arbeitsplatz erhöht das Risiko für:

• koronarer Herzkrankheiten

• frühe Anzeichen von Arteriosklerose

• muskuloskelettale Beschwerden

• Beeinträchtigung des Immunsystems -> Anfälligkeit für Krankheiten aller Art

• Dysregulation in Aktivierungsprozessen -> Prädiktor für Herz-Kreislauf-Krankheiten

Die negative Definition von Stress bedeutet nicht automatisch, dass darauf auch langfristige negative Folgen entstehen. Diese entwickeln sich nur, wenn weitere Voraussetzungen gegeben sind.

Positive Effekte:

• Gelungene Bewältigung von Stress bringt Lernerfahrung, Copingrepertoire wird vergrössert und der Optimismus wird gefördert

• Schlussendlich geht es hier um eine Ressourcenverbesserung in Form von besseren Bewältigungsstrategien

   

  Negative Effekte:

  vgl. psychisches und köprerlihe Folgen von Stress

Aggressivität kann eine Folge belastender Bedingungen am Arbeitsplatz sein -> Frustrations-Aggressions-Hypothese: frustrierende Ereignisse können zu unterschiedlichem aggressiven und organisationsschädigenden Verhalten führen

Wann tritt Frustration oder Aggression auf bei:

• Zielblockierung

• Empfundener Ungerechtigkeit à-> Wenn (Gerechtigkeits-)Normen verletzt werden (negative Emotionen, verletzte persönliche Würde, Beeinträchtigung des Selbstwertgefühls) -> enger Zusammenhang zu Aggression wurde gefunden!

• Stressoren (vor allem Arbeitserschwernisse, Rollenkonflikte und quantitative Arbeitsbelastung)

Frustration und Aggression können zu folgenden Reaktionen führen:

• Indirekter psychischer Aggression (Arbeitszurückhaltung, Diebstahl und Sabotage), als Wiedergutmachung (Geld nehmen) oder Zurückzahlen (Sabotage)

• Fehlgeleitete Aggression: Man reagiert sich an jemandem ab, der nicht ursächlich verantwortlich war (-> man will negative Gegenreaktionen vermeiden und/oder kommt nicht an Management oder Vorgesetzten ran, so lässt man es an jemandem „Untergestelltem“ aus)

Gründe können motivations- und krankheitsbedingt sein. Diese sind aber schwer voneinander zu trennen, weil:

1. Gesundheit-Krankheit ist eine Dimension -> wenn man sich kränklich fühlt, spielt Motivation auch eine Rolle, ob man dann fehlt oder trotzdem geht

2. Gibt situative Bedingungen für fehlende Arbeitsmotivation (demotivierende Arbeitsbedingungen spielen auch beim Stressoren-Ressourcen-Modell eine Rolle)

3. Arbeitszufriedenheit ist guter Prädiktor für Kündigungen, ist aber auch von Stressoren und Ressourcen mitbedingt

Was führt zu Fehlzeiten?

• Psychische Stressoren (da diese zu psychischen und körperlichen Krankheiten führen und dann zu krankheitsbedingten Fehlzeiten werden können)

• Stressoren erhöhen die Anzahl der Unfälle

• Stress schwächt das Immunsystem (Erkältungskrankheiten = ¼ der jährlichen Fehlzeiten)

• Muskel-/Skeletterkrankungen (stehen auch im Zusammenhang von psychischer Belastung)

• Hohe Belastung

• Regulationshindernisse

• Keine/wenig Kontrolle

• Unpassende Qualifikationsanforderungen

• Keine/wenig soziale Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen

• (können, sinnvoll eingesetzt, auch präventiv wirken)