Diagnostik

Hofeffekt (Halo-Effekt) Die Beurteilung einer Person wird maßgeblich durch bereits bekannte (dominante) Eigenschaften bestimmt

> Sehr spezifische Höchstleistung eines Bewerbers überstrahlt auch dessen Beurteilung in ganz anderen Bereichen

Milde-Effekt

> Generosity Error: Tendenz generell günstige, umgängliche Urteil abzugeben

> Leniency Error: Tendenz dem Beurteiler sympatische Personen günstiger zu beurteilen

Zentrale Tendenz (Tendenz zur Mitte) Extreme Antworten werden vom Beurteiler vermieden

Ähnlichkeitsfehler Neigung, einem selbst ähnliche Eigenschaften häufiger zu erkennen
 

Kontrastfehler Neigung, einem selbst konträre Eigenschaften häufiger zu erkennen
 

Erwartungseffekt (Self-fulfilling-Prophecy) Beurteiler ratet Personen (unabsichtlich) der Erwartung entsprechend

Überforderung Der Untersucher überschätzt seine Fähigkeiten zur Beobachtung

> zB nimmt er sich zu viele Bewertungsskalen für eine VP vor und kommt nicht mit
 

Unscharfe Definitionen Die Beobachtungseinheit wurde nicht gut definiert und die Interpretationen des Beurteilers nehmen Überhand
 

Unvertrautheit

> Mit Beobachtungseinheit (ungeschulter Beurteiler plötzlich im AC)

> Mit Personengruppe (Gutachter mit klinischen Personen; Strafgefangenen)

All diese Verzerrungstendenzen sind Probleme der Objektivität

Zu quantifizieren wäre diese per Beobachter-Übereinstimmung (Korrelation)

Zu optimieren ist die Objektivität durch:

Schulung der Wahrnehmungsschärfe > Wiederholte Betrachtung der gleichen Videoszene eines Falls

Geschickte Konzipierung der Untersuchung

> Ohne Überforderung, Überinterpretation, etc…

> Übung der sprachlichen Finesse (Für Analyse und Diagnose)

Ist besonders durch mangelnde Objektivität gefährdert.
Ergo ähnliche Optimierungsmaßnahmen.
Extra-Maßnahme: > Mehr als nur einen Beobachter wählen!

Validitätskoeffizienten bewegen sich um 0.30 für

> Übereinstimmung mit dem Urteil des Probands selbst

> Übereinstimmung mit dem Urteil von Bekannten

> Übereinstimmung mit dem Testergebnis des Probanden

Dennoch ist die Verhaltensbeobachtung ein wertvolles Instrument, das unabdingbar für gewisse Fragestellungen ist!

Vorteile

> Spontane Verhaltensweisen, die in der Konzeption eines Fragebogens nicht beachtet werden würden, können trotzdem analysiert werden

> Sehr genaue Analyse möglich

Nachteile

> Definition der Beobachtungseinheiten und des Prozesses ist oft willkürlich

> Verhaltensweisen perfekt zu theoretisieren ist wohl schwierig

> Durch mangelnde Standardisierung ist die Vergleichbarkeit erschwert

> unökonomisch

 Sehr unklare und widersprüchliche Definitionen

> Manchmal als sachbezogen, manchmal als personenbezogen definiert

> Sonderbeispiel Tiefeninterview: Besonders detailliert

> Sonderbeispiel Gruppeninterview: Probanden sollen interagieren

> Meist ist die grobe Thematik festgelegt (Eignung, Lernbeeinträchtigung)

> Formulierung und Reihenfolge der Fragen frei

> Antwort-Dokumentation und Auswertung frei

Vorteile

> Nähere Orientierung am Individuum

> Beliebige Vertiefung wichtiger Themen

> Bei Sprachkomplikation kann die Bedeutung, statt der Wortlaut vermittelt werden

Nachteile

> Mangelnde Vergleichbarkeit

> Gestaltungsmöglichkeit des Probanden kann Diagnostiker vom Wege abbringen

> Formulierung und Reihenfolge der Fragen festgelegt

> Antwortklassen und Auswertungskategorien festgelegt

Vorteile

> Ökonomie

> Vergleichbarkeit

> Ermittlung von Gütekriterien (Rel., Obj., Val.) möglich

Nachteile

> Mangelnder Gestaltungsfreiraum verhindert genaue Abbildung der Problematik des Probanden
→ Bei Reihenuntersuchungen häufiger verwendet als bei Einzelfalldiagnostik

> Vorher festgelegte Struktur organisiert Interview

> Dennoch definierte Freiheiten für individuelle Variationen

> Sowohl Vorformulierung als auch freie Formulierung der Fragen
→ Findet (auch unter dem Namen strukturiertes Interview) häufig Verwendung in der Einzelfalldiagnostik

Generell: Das Ausmaß der Standardisierung bestimmt jeder Diagnostiker selbst. Man kann sich jedoch bei vielen Anwendungsbereichen sog. Leitfäden bedienen, die dem Diagnostiker Anregungen und Tipps zur Standardisierung liefern.

1) Vertrauen schenken

2) Gespräch steuern

> abhängig vom Freiheitsgrad des Interviews, VP kann ablenken z.B. durch Verschleierung, bei ungünsitgen Fakten

3) Gespräch gliedern

- Eröffnung: Eisbrecher, Themen

- Hauptteil: Hauptredenanteil bei VP

- Abschluss: Fragen klären, abklingen lassen

4) VP angemessene Redezeit geben

5) Auf relevante Themen leiten

6) Auf Schlüsselbemerkungen hinweisen z.B. Nebensätze

7) nonverbale Signale beachten: Vorsicht vor Überinterpretation! Ggf. Rücksprache halten

Ablauf:

1) Exploration problematik-relevanter Informationen > Achse III und IV

2) Interview zu allen Störungen der Achse I > Differentialdiagnose!

3) Codierung der Antworten

4) Ggf. Umkodierung in ICD-10

5) SKID-II

Allgemeines:

Dauer: Ca. 70 Minuten
Meta-analyse Auswertungsobjektivität: (gleiches Interview von versch. Auswertern)

> SKID-I: Großteil Kappa > .70

> SKID-II Kappa je ein 1/3 <.70 ; .70 < .80 ; >.80

> Abhängigkeit auch von der Klarheit der Diagnosekriterien!!

Reliabilität (Wiederholung des Interviews nach paar Tagen durch anderen Diagnostiker)

> SKID-I: Kappa > .61

Validität Da das SKID DAS Diagnoseinstrument ist, wäre eine Validitätsbeurteilung eher für die Vergleichskriterien aussagekräftig als für das SKID

Auswertung:

oben: Störungsgruppe und Buchstabe

Linke Spalte Interviewfragen und Anweisungen an Interviewer

Mittlere Spalte Diagnostische Kriterien

Rechte Spalte Codierung und Sprungbefehle 

Codierung:

? - Unzureichende Information

1 - nicht vorhanden oder falsch

2 - unterschwellig vorhanden

3 - vorhanden oder richtig

Anschließende Codierung per Codierblatt > Gleiches Codiermuster mit sehr ähnlichen Begriffen wie ICD-10 > Direkte Umkodierung in ICD-Code auch möglich

Umfasst 12 Persönlichkeitsstörungen

Ist NACH SKID-I einzusetzen (Komorbiditäten beachten!)
> Vor dem Interview wird ein SKID-I-Fragebogen ausgehändigt, der eine Richtung vorgibt

> Anschließend SKID-II  (30 Minuten)

1) Gesprächsbeginn

2) Vorstellung des Bewerbers/In

3) Berufswahl und Berufsinteressen

4) freies Gespräch

5) Biographie bezogene Fragen

> stark an Anforderungsanalyse gekoppelt

6) Realistische Informationen über INstitution, Berufsalltag...

7)  Situative Fragen

> Critical-Incident-basiert

>„Was würden Sie tun, wenn….?“

> 5-Stufige Skala
8) Gesprächsabschluss 

Objektivität (Auswerterübereinstimmung)

>höer für strukturierte Einstellungsinterviews als für unstrukturierte Einstellungsinterviews

Reliabilität: Kaum Angaben, da enge Verknüpfung mit der Objektivität

>Multimodales Einstellungsinterview: Cronbachs Alpha zwischen .80 und .64

Kriteriumsvalidität

>Standardisiertes Interview höhere Validität als unstandardisiertes

>Ein Interviewer valider als Interviewerteam

> Beschreibung vergangenen Verhaltens valider als potentielles, vorgestelltes Verhalten

Konstruktvalidität

> Intelligenz .28 - .41

> Soziale Fertigkeiten .46 - .65 (u.a. Soziale Erwünschtheit?!)

Inkrementelle Validität: höhere wenn kombiniert mit strukturellem Interview

> Berufserfolg: Intelligenz .51 vs. Intelligenz + strukturiertes Interview .63
> Ausbildungserfolg: Intelligenz .56 > Intelligenz + strukturiertes Interview .59