Arbeitsrecht

ab 3. Tag

80% / max. 148'200 pro Jahr Taggeld für 720 Tage

danach

80% UVG-Rente bis Tod, IV-Rente bis Altersrente AHV, BVG-Rente (alles zusammen darf nicht mehr als 90% des letzten Lohnes sein)

- Krank mit Versicherung Taggeld (freiwillig durch AG, nicht gesetzliche / privatrechtlich)

--> Wartefrist 3/30/60/90/120 Tage 80% / 80% gem. Vertragsvereinbarungen für 720 Tage, danach IV-Rente und BVG-Rente

- Krank gem. OR 324a --> im 1. DJ für 3 WO, danach nach Skala BS/ZH/BE

Bsp. Schwangerschaft im 1. DJ / Total 3 WO Lohnfortzahlungspflicht:

1 WO krank im April, danach Beginn SChwangerschaft im Mai, im Juli darf sie nicht mehr arbeiten --> sie erhält noch 2 WO Lohn, danach nichts mehr

1   2    3     4    Monate

--> Lohnfortzahlung ab 1. Tag, sofern AV mehr als 3 Monate vereinbart

1     2     3      4    

                     --> Lohnfortzahlung erst ab dem 4. Monat

Befristete Verträge die alle 3 Monate wieder neu abgeschlossen werden --> somit würde die Sozialleistungspflicht für die Lohnfortzahlung unterwander.

Kettenarbeitsverträge sind verboten

• Beginnt zu Laufen mit der Geburt des Kindes
• Anspruchsvoraussetzungen: mind. 5 Monate in den letzten 9 Mte AHV-versichert
• Beginn und Ende des Anspruchs: 14 Wochen resp. 98 Tage
• Höhe der Entschädigung: max. 196 pro Tag / 80% Lohn
• Geltendmachung und Auszahlung: durch Mutter oder via AG

• Leib und Leben (Die Führung muss die Schutzmassnahmen/vorrichtungen umsetzen, z.B. Schutzkleidung, Sicherheitsschuhe, Maschinen in Ordnung, Arbeitssicherheit, Schutzeinrichtungen, Arztbesuche müssen gewährt werden, keine Gefährdung der Gesundheit)
• Körperliche (z.B. nicht mehr als 25 kg tragen) und geistige (Beschäftigung dem geistigen Anspruch entsprechend z.B. keine Überforderung/Unterforderung) Integrität
• Ehre, persönlich, geschlechtlich, beruflich (Sprüche über Aussehen, keine Aussagen über schlechte Arbeitsleistung, sexuelle Belästigung)
• Ansehen im Betrieb (Ansehen von MA beschädigen z.B. der ist zu dumm für...)
• Geheimsphäre (Auskünfte über MA dürfen nicht gegeben werden)
• Meinungs- und Organisationsfreiheit (Gewerkschaftsvertreter, Religiöse Freiheit / Recht den Glauben zu leben, aber nicht auf Arbeitszeit)

• Dauer: mind. 4 Wochen / bis 20. AJ 5 Wochen + kant. Feiertage + 1 Bundesfeiertag
• Zeitpunkt der Ferien: AG legt den Zeitpunkt fest, AN hat Antragsrecht
• Ferienkürzung: OR 329bnach einem Monat Absenz kann ab dem nächsten Monat 1/12 gekürzt werden, auch über 1 JAhr zusammengezählt ist erlaubt ab einem vollen Monat (30 Tage). Bei der Schwangerschaft ist es ab zwei Monaten. Es gibt auch Ausnahmen, z.b. bei unbezahltem Urlaub ist die Kürzung bereits ab dem 1. Tag
• Ferienlohn: wenn jmd. im SL ist (zwingend unregelmässige Einsätze sonst müsste ein ML gemacht werden) --> Lohn für Ferien wird hochgerechnet. SL müssen mind. 4 WO Ferien nehmen und auf der Lohnabrechnung muss der Prozentsatz für die Ferien ersichtlich sein
• Rückforderung zuviel bezahlter Ferien: ist nicht im Gesetz geregelt, Gerichtspraxis --> man sollte es vereinbaren, Regelung, dass zuviel bezogene Ferien bei Austritt zurückbezahlt werden müssen
• Abgeltungsverbot: es ist absolut verboten Ferien auszuzahlen, einzelne Ausnahme bei Austritt

• Vollzeugnis: Dauer, Aufgabenbeschreibung, Leistungsbeschreibung, Verhalten, Entwicklung/Weiterbildung
• Arbeitsbestätigung: nur der AN kann eine Arbeitsbestätigung verlangen, wird benötigt für Ämter, Banken, RAV, Ausbildungen, Prüfungen, Mietvertrag, sie umfasst Dauer und Funktion
• Grundsätze:
  - Objektiv
  - Wohlwollend
  - Klar und eindeutige
  - Vollständig
  - Arbeitsplatzbezogen

alle Angaben müssen
- objektiv richtig sein (Wahrheitspflicht)
- wohlwollend formuliert (Fürsorgepflicht)
- klar, charakteristisch für die Leistungen und das Verhalten des AN sein

Abschlusszeugnis muss über ganze Zeitdauer sein, darf nicht für gewisse Zeit auf Zwischenzeugnis verweisen

Die wesentlichen Inhalte sind:
- Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses
- Leistungen
- Verhalten
- Austrittsgrund

- Wahrheit vor Wohlwollen

- Fehlverhalten muss im Zeugnis erwähnt werden

• Vollzeugnis und Zwischenzeugnis: der AN hat sowohl während als auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Vollzeugnis
• Arbeitsbestätigung: auf besonderes Verlangen des AN hat sich das Zeugnis auf Angaben über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses zu beschränken

Zeugnisse, die absichtlich unrichtige Angaben enthalten oder wesentliche Vorkommnisse verschweigen, können zu Schadensersatzansprüchen nach OR Art. 41 gegenüber neuen AG füren.

Tages-, Abend- und Nachtarbeit

• wöchentliche Höchstarbeitszeit: Art. 9 45 Std. industr. Betriebe, Büro, Techn. und andere Angestellte, Verkaufsangestellte von grossen VST, alle anderen max. 50
• Tagesarbeitszeiten: Art. 10 Tagesarbeit von 06.00 bis 20.00 Abendzeit von 20.00 - 23.00
• Arbeitsstunden pro Tag: bis 14 h inkl. Pausen
• Nachtarbeit: ist bewilligungspflichtig, Gesundheitscheck nötig, Zuschlag 25%
• Ruhezeit: Art. 15

Überzeit - Überstunden

• Unterschied Überstunden und Überzeit

Arbeitszeit gemäss EAV 42 h / Wo

Überstunden bis 45 (50) h max. Wo : sind geregelt im OR, Art. 321c 1 zwingend, 2 und 3 dispositiv, Überstundenzuschlag kann schrftlich wegbedungen werden (OR 321c 3)

Überzeit bis 48 (53) h --> mehr als wöchentliche Höchstarbeitszeit: geregelt im ArG Art. 9 12, 13 zwingende Vorschriften. Überzeit ist zwingend mit 25% Lohnzuschlag auszugleichen Art. 9 Arg, Ausnahmebestimmung Art. 13 ArG

• Jugendliche (sep. Auflistung)
• Schwangere und stillende Mütter
  - Arbeitszeit: dürfen 9h nicht überschreiten
  - Arbeitsart: evtl. können sie nicht mehr die gleiche Arbeit ausführen
  - Absenzen: auf blosse Anzeige hin darf die Schwangere zuhause bleiben, wenn ein Arztzeugnis dann bezahlt
  - Stillzeit
  - Kündigungsschutz: vom 1. Tag der SS bis 16WO Sperrfrist für Kündigung

Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz ArGV 1 ab 1. Juni 2014

Für die Dauer der zu entlöhnenden Pausen gelten neu einheitliche Mindestregeln in Abhängigkeit von der täglichen Arbeitszeit

• bis 4 h Arbeitszeit 30 Min.
• ab 4 h Arbeitszeit 60 Min.
• ab 7 h Arbeitszeit 90 Min.

bezahlte Stillpause

In die drei Teilbereiche Öffentliches Arbeitsrecht, Individualarbeitsrecht und Kollektivarbeitsrecht

Das Individualarbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen AG und AN in der Privatwirtschaft. 

Das Kollektivarbeitsrecht regelt das Zusammenwirken von Verbänden.

Das Öffentliche Arbeitsrecht regelt das Verhältnis zwischen dem Staat und den AG hinsichtlich der Beschäftigung und ist aufgrund seines öffentlichen Charakters zwingend. Es enthält vorwiegend Schutzbestimmungen zugunsten der AN.

• Datenschutzgesetz
• Arbeitsgesetz
• Bundesgesetz über die Allgemeinverbindlichkeitserklärung von GAV
• Bundesgesetz über den Erwerbsersatz für Dienstleistende und bei der Mutterschaft
• Bundesgesetz über die Alters- und Hinterlassenenversicherung
• Bundesgesetz gegen die Schwarzarbeit

• Verfassung
• Zwingendes / relativ zwingendes Gesetzrecht
• Zwingendes Verordnungsrecht
• EAV
• Dispositives Gesetzesrecht (=nichtzwingende Bestimmungen, nichts abgemcht, also kommt Gesetz zur Anwendung)

Ja. Die absolut zwingenden Bestimmungen, welche in Art. OR 361 aufgezählt sind.

Die Rangordnung der Rechtsquellen kann durch das Günstigkeitsprinzip abgeändert werden. Eine rangniedrigere Regelung kann einer ranghöheren Regelung vorgehen, wenn Sie für den AN günstiger ist.

Bsp. Das OR sieht vier Wochen Ferien pro Jahr für AN vor. Der GAV fünf Wochen. Im EAV können sechs Wochen Ferien pro Jahr vereinbart werden, was günstiger für den AN ist.

Ist eine kollektive Regelung der Arbeitsverhältnisse einer Unternehmung. Es sind unmittelbar verbindliche Rechtsnormen.

Arbeitnehmerverbände (Gewerkschaften) und einzelne oder mehrere AG bzw. AG-Verbände.

1. Schutzfunktion, mittels Normativbestimmungen zugunsten von AN als schwächere Vertragspartei des EAV
2. Ordnungsfunktion, innerhalb der Branchen durch Vereinheitlichung der Arbeitsverhältnisse
3. Motor des sozialen Fortschritts, z.B. Ferien, Arbeitszeit, Sozialleistungen
4. Friedensordnung, verhindert Arbeitskämpfe und regelt das Verfahren bei Streitigkeiten

Die Friedenspflicht verpflichtet die beiden Vertragsparteien, den Arbeitsfrieden zu wahren und auf Kampfmassnahmen, wie Streik und Aussperrung (lock out) zu verzichten. 

Lock out = vorübergehende Freistellung von AN von der Arbeitspflicht durch einen AG in einem Arbeitskampf ohne Fortsetzung des Arbeitslohnes (Antwort des AG auf Streik)

Ein NAV erhält Schutzbestimmungen über Abschluss, Inhalt und Beendigung von Arbeitsverhältnissen zum Schutz der AN.

0.--             2'000.--                  5'000.--                    30'000.--                            100'000.--

       Das Schlichtungsgericht kann direkt einen Entscheid fällen

                                  Das Schlichtungsgericht macht einen Urteilsvorschlag. Dieser gilt als angenommen, wenn er nicht          
                                  innert 20 Tagen schriftlich abgelehnt wird

                                                                  Das Schlichtungsgericht kann eine Klagebewilligung erteilen. Dies ermöglicht ein
                                                                  vereinfchtes Verfahren

                                                                                                            Das Verfahren wird kostenpflichtig

• Verbot der Schwarzarbeit Art. 321a Abs. 3, 340 OR
• Geheimhaltungspflicht Art. 321a Abs. 4 OR
• Rechenschafts- und Herausgabepflicht Art. 321b OR
• Überstundenarbeit Art. 321c OR
• Befolgung von Anordnung und Weisungen Art. 321d OR

Die juristische (rechtliche) Schwarzarbeit, ist grundsätzlich zulässig, so lange der AN seinen AG nicht konkurrenziert, seine Leistungsfähigkeit unter der Nebenarbeit nicht leidet und er die Höchstarbeitszeit nicht überschreitet.

Die volkswirtschaftliche Schwarzarbeit ist durch die AHV-Gesetzgebung untersagt. Bsp. wenn ein Maler privat gegen Bezahlung auf die Hand noch bei Freunden streicht.

1. Rufschädigung
2. unerlaubte Benutzung von Eigentum des AG für private Zwecke
3. strafbare Handlungen
4. Abwerbung von Kunden und MA

Die Rechenschaftspflicht (Meldepflicht) verpflichtet den AN, dem AG alles zu melden, was er während seiner Tätigkeit von Dritten für den AG erhalten hat, z.B. Geschenke. Die Herausgabepflicht verlangt vom AN, dass er diese Dinge nicht nur meldet, sondern dem AG auch übergibt.

Überstundenarbeit liegt dann vor, wenn der AN länger arbeiten muss, ales er gemäss Arbeitsvertrag eigentlich müsste (Normalarbeitszeit). Bei der Überzeitarbeit handelt es sich um die Arbeitszeit,d ie die festgelegte Höchstarbeitszeit gemäss Arbeitsgesetz überschreitet. Überzeitarbeit ist grundsätzlich verboten und nur dann ausnahmsweise erlaubt, wenn ein ausserordentlicher Arbeitsandrang vorliegt.

Bei der groben Fahrlässigkeit werden elemantare Sicherheits- und Vorsichtsmassnahmen missachtet. Der Eventualvorsatz setzt ein bewusstes Inkaufnehmen des Schadens voraus.