Arbeitsrecht

Die Unterlagen werden gelöscht bzw. an den Kandidaten zurückgesendet. Der AG darf nur behalten, was ihm gehört (Bewerbungsschreiben).

Es dürfen nur Daten aufbewahrt werden, welche von Gesetzes wegen aufbewahrt werden müssen oder deren Aufbewahrung im Intersse des AN liegen z.B.  Daten für die Erstellung des Arbeitszeugnisses (bis 10 Jahre nach Austritt).

Die Aufnahme von Telefongesprächen ist nur zur Leistungskontrolle oder aus Sicherheitsgründen gestattet. Die Angestellten müssen vorgängig informiert werden. Die Ermittlung der dienstlich angerufenen Nummern ist zulässig. Untersagt ist das Lesen von E-Mails und das Abhören von betriebsinternen Telefongesprächen.

Der AG muss dem AN unter Umständen auch während der eigentlichen Arbeitszeit Freizeit gewähren. Z.B. für Heirat, Geburt, Todesfall in naher Verwandtschaft, Arzt- /Behördengänge, Umzug.

Der gesetzliche Ferienanspruch beträgt vier Wochen gemäss Art. 329a Abs. 1 OR

Gemäss OR stehen Herr Müller vier Wochen Ferien zu. In der Praxis werden AN ab 50 Jahren oft mehr Ferientage zugestanden, dies ist jedoch nicht gesetzlich geregelt.

Die Ferien dürfen est ab dem zweiten vollen Monat der unverschuldeten Absenz gekürzt werden und zwar um einen Zwölften pro abwesenden Monat.

Nein, die zwei Tage Krankheit hindern Frau Meier nicht daran, sich während der zweiwöchigen Ferien zu erholen. Wäre Frau Meier z.B., eine ganze Woche krank, könnte sie den Anspruch auf Rückvergütung der Ferien geltend machen.

Sofern der Arbeitsvertrag länger als drei Monate dauerte oder für mehr als 3 Monate abgeschlossen wurde bei:

• Krankheit
• Krankheit des Kindes (3 Tage) Art. 36 Abs. 3 ArG
• Unfall
• Militär
• Mutterschaft
• Erfüllung gesetzlicher Pflichten
• Ausübung eines öffentlichen Amtes
• Arbeitsverminderung wegen SS und Niederkunft

Drei Wochen, sofern nichts anderes vereinbart ist. Der AG hat den vollen Lohn zu entrichten. Die Lohnzahlungspflicht wird auf 80% beschränkt, wo obligatorische Versicherungen bestehen (UVG, EO, MV, IV). In diesen Fällen muss der AG während der beschränkten Zeit die Versicherungsleistungen allenfalls auf 80% des Lohnes ergänzen, wenn die Versicherung erst nach einer gewissen Karenzfrist ein Taggeld gewährt oder wenn die Versicherungsleistung weniger als 80% des versicherten Lohnes beträgt. Grundsätzlich gilt jedoch: die Versicherungsleistung tritt an Stelle der Lohnfortzahlung des AG's.

• AN
• SE
• Frauen, welche im Betrieb des Ehemannes, der Familie oder des Konkubinatspartners mitarbeiten und einen Barlohn erhalten
• Arbeitslose, die bereits ein Taggeld oder ALV beziehen oder eine genügende Beitragszeit im Sinnes des Arbeitslosengesetzes ausweisen
• Frauen, die wegen Krankheit, Unfall oder IV arbeitsunfähig sind udn deswegen Taggeldleistungen einer Sozial- oder Privatversicherung beziehen
• AN, die in einem gültigen Arbeitsverhältnis stehen, aber keine Lohnfortzahlung oder Taggeldleistungen erhalten, weil der Anspruch ausgeschöpft ist

Grundsätzlich der AG. Er muss jedoch auf die Wünsche und Interessen des AN Rücksicht nehmen Art. 329c OR

Das Ausbezahlen der Ferien ist während der Anstellung nicht erlaubt Art. 329d Abs. 2 OR. Einzig möglich wäre eine Vergütung der Ferien bei Kündigung, wenn die Ferien aus Zeitgründen nicht mehr bezogen werden können.

Ein Arbeitszeugnis muss

• objektiv richtig (Wahrheitspflicht)
• wohlwollend (Fürsorgepflicht)
• chrakteristisch (Arbeitsplatzbezug)

sein.

Ein einfaches Zeugnis entspricht einer Arbeitsbestätigung, welche nur Informationen über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses enthält. Ein qualifiziertes Zeugnis entspricht einem Vollzeugnis und enthält zudem noch Informationen zu Leistung und Verhalten des AN's.

45 Stunden

Die Pause muss ab 7 Stunden Arbeitszeit mind. 30 Min,. betragen.

Schwangere Frauen bzw. Mütter geniessen während der SS und bis 16 Wochen nach der Niederkunft einen Kündigungsschutz. Dieser Schutz tritt jedoch erst nach Ablauf der Probezeit in Kraft Art. 336c OR

1. Verweigern der Arbeitsleistung
2. Betreibung des Arbeitgebers
3. Gerichtsklage auf Erfüllung des Arbeitsvertrages
4. Schadenersatzanspruch für finanziellen Schaden
5. Kündigung

Art. 334 - 338a OR

1. ordentliche Kündigung, unter Einhaltung der Kündigungsfrist
2. ausserordentliche Kündigung (fristlos), per sofort Arbeits- und Lohnzahlungspflicht erlischt, per Saldo aller Ansprüche
3. missbräuchliche Kündigung
4. Kündigung infolge Pensionierung --> muss gekündigt werden, da unbfristet und neue Rechte entstehen
5. Aufhebungsvertrag Art. 115 OR, Beendigung schriftlich oder mündlich - durch gegenseitiges Einvernehmen (z.B. Lehrvertrag, Fussballvertrag, nach SS, 6 monatige Kündigungsfrist bei Kader-MA --> befristeter Vertrag)
6. Zeitablauf, der befristete Vertrag läuft aus
7. Tod des AN oder des AG Art. 338a Abs. 2 OR
8. Kündigung vor Stellenantritt, Kündigungsfrist 7 Tage
9. Kündigung während Probezeit --> am letzten Tag der Kündigungsfrist kann auch noch auf 7 Tage gekündigt werden
10. Kündigung befristeter Arbeitsverhältnisse --> wenn Vertrag mehr als 6 Monate wird empfohlen eine Kündigungsfrist von z.B. einem Monat zu vereinbaren

• Zeitliche Beschränkungen: Es kann nicht zu jeder beliebigen Zeit gekündigt werden (Kündigungsfristen und -termine), und unter besonderen Umständen ist die Kündigung sogar ganz ausgeschlossen (Sperrfristen)
• Sachliche Beschränkungen: Es darf nicht aus jedem beliebigen Grund gekündigt werden. Gewisse Kündigungsgründe gelten als rechtsmissbräuchlich.

Eine Sperrfrist liegt vor, wenn das Gesetz Art. 336c OR den AN vor einer Kündigung schützt. Erfolgt eine Kündigung durch den AG während einer Sperrfrist, so ist diese nichtig und muss wiederholt werden. Tritt ein Sperrgrund während der Kündigungsfrist ein, so bleibt die Kündigung rechtskräftig. Die Frist wird jedoch unterbrochen und nach Beendigung der Sperrfrist oder bei vollständiger Arbeitsfähigkeit fortgesetzt.

Das AV endet in beiden Fällen am 31.7.. Der AN ist im zwölften DJ. Er hat somit (ohne andere Abmachung) gemäss Art. 335ca Abs. 1 OR eine Kündigungsfrist von 3 Monaten auf das Ende eines Monats. Die Kündigungsfrist berechnet sich gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung vom Kündigungstermin (31.7.) her. Von diesem Tag an, also ab dem 31.7. ist die dreimonatige Kündigungsfrist zu berechnen. Konkret bedeutet dies, dass die Zeit vom 1.5. bis 31.7. die Kündigungsfrist darstellt. Bei dreimonatiger Kündigungsfrist am 15.4. liegen der 16.-20.4. noch nicht in der Kündigungsfrist. eine erneute Krankheit vom 20.-23.8. liegt ausserhalb der Kündigungsfrist. Sie ist zu diesem Zeitpunkt bereits abgelaufen und ändert das Enddatum des AV nicht.

Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie z.B. aus folgenden Gründen ausgesprochen wird:

• persönliche Eigenschaft der anderen Partei
• wenn der AN Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend macht
• weil der AN einem Arbeitnehmerverband angehört
• Ausübung eines verfassungsmässigen Rechtes der anderen Partei, um die Entstehung von Ansprüchen dieser aus dem AV zu vereiteln
• Leistung des schweizerischen obligatorischen Militär-, Schutz-, Zivildienstes oder einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht

Wenn eine Partei das AV aus missbräuchlichen Gründen kündigt, ist die Kündigung zwar gültig, aber es entsteht eine finanzielle Entschädigungspflicht für den Kündigenden.

Falls er noch keine schriftliche Begründung hat, muss er gemäss Art. 335 Abs. 2 OR eine verlagen. Will er eine Entschädigung geltend machen, muss er gegen die Kündigung längstens bis zum Ende der Kündigungsfrist beim Kündigenden schriftlich Einsprache erheben. Kommt keine Einigung zustande, muss der Anspruch auf Entschädigung (max. 6 Monatslöhne, wird vom Richter festgesetzt) innert 180 Tagen nach Beendigung des AV durch Klage geltend gemacht werden.

Eine fristlose Kündigung wird ausgesprochen, wenn die Fortführung des AV unzumutbar ist. Mit dem Empfang der fristlosen Kündigung enden sowohl die Arbeits- als auch die Lohnzahlungspflicht per sofort.

Bei einer Freistellung entbindet der AG den AN von dessen Arbeitsleistung. Alle übrigen Pflichten haben jedoch weiterhin Bestand und zwar bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Für den AG bedeutet das, dass er den Loh bis zum Ende des AV ausrichten muss. Ebenso muss er weiterhin Sozialabgaben entrichten. Einzig Beträge wie z.B. Spesen müssen nicht mehr ausbezahlt werden (in Zusammenhang mit Tätigkeit).

Der Sozialplan ist eine Vereinbarung, in welcher der AG und die AN die Massnahmen festlegen, mit denen Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt sowie deren Folgen gemildert werden können. Der Sozialplan darf den Fortbestand des Betriebs nicht gefährden.

Ein Sozialplan ist obligatorisch ab einer Betriebsgrösse von über 250 MA = entspricht bei Massenentlassungen von 10% ca. 30 MA. Im Konkursfall ist der Sozialplan nicht gültig.

Kumulative Voraussetzungen, damit ein Konkurrenzverbot verbindlich sind:

• der AN muss Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse gehabt haben
• die Verwendung dieser Kenntnisse würde den AG erheblich schädigen
• das Konkurrenzverbot muss örtlich, zeitlich und sachlich angemessen begrenzt werden - damit das wirtschaftliche Fortkommen des AN nicht unbillig (unangemessen) erschwert wird, auf max. drei Jahre

Ein Vertrag kann grundsätzlich jederzeit in gegenseitigem Einvernehmen aufgelöst werden Art. 115 OR. Der Aufhebungsvertrag darf jedoch nicht vereinbart werden, um zwingende Gesetzesvorschriften zu umgehen. Dieser Vertrag wird eingesetzt, um das AV vor der gesetzlcihen oder vertraglich vereinbarten Frist aufzulösen.

Eine Änderungskündigung ist die Arbeitsvertragskündigung verbunden mit dem Angebot, einen neuen Arbeitsvertrag zu veränderten Bedingungen abzuschliessen (Verknüpfung von Antrag auf Vertragsänderung und Kündigung). Die Kündigungsfrist vom alten Vertrag muss eingehalten werden.

Aus wichtigen Gründen, welche die Fortsetzung des AV unzumutbar machen, können sowohl AG als auch AN das AV fristlos kündigen. Als wichtige Gründe gelten gemäss Rechtsprechung:

• Straftaten
• Eigenmächtiger Ferienbezug
• Grob unanständiges Verhalten ggü Vorgesetzten, MA oder Kunden
• Beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Mahnung und Entlassungsandrohung
• Unentschuldigtes Fernbleiben trotz Mahnung und Entlassungsandrohung
• Dauernde Unpünktlichkeit trotz Mahnung und Entlassungsandrohung

• Probezeit: Frist 7 Tage, kein Kündigungstermin
• 1. DJ: Frist 1 Monat, auf Ende Monat
• 2.-9. DJ: Frist 2 Monate, auf Ende Monat
• ab 10. DJ: Frist 3 Monate, auf Ende Monat

• Klarheit (am Besten schriftlich wegen der Beweiskraft, zu zweit übergeben und Quittieren lassen dass erhalten - muss nicht einverstanden sein mit der Kündigung, aber hat sie erhalten)
• Zeitpunkt
• Rechtzeitigkeit : Kündigung ist empfangsbedürftig. Die Person muss im Besitz der Absichtserklärung vor Ende der Frist sein --> muss ca. am 20. des Monats abgeschickt werden wegen der 7 tätigen Abholfrist der Post
• Fristen
• Pflichten: bleiben unverändert für AG und AN, Ausnahme Freistellung

• Militär-, Zivilschutz oder Zivildienst, sofern die Dienstleistung mehr als 11 Tage dauert: während 4 Wochen vor- und nachher
• Krankheit, Unfall: 1. DJ während 30 Tage, 2. bis 5. DJ 90 Tage, ab 6. DJ 180 Tage
• SS, Niederkunft: während der SS und in den 16 Wochen nach der Niederkunft
• Hilfsaktion: Unter Zustimmung des AG bei der Teilnahme an Hilfsaktionen im Ausland