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03451 Berufsleistung und Leistungsbeurteilung Themen zum Lernen des Stoffs

Zum Lernen des Stoffs. keine Altklausurfragen

Zum Lernen des Stoffs. keine Altklausurfragen

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Kartei Details

Karten 39
Sprache Deutsch
Kategorie Psychologie
Stufe Universität
Erstellt / Aktualisiert 12.01.2019 / 03.03.2021
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Lernen

Was versteht man unter Kriteriumsrelevanz, Kriteriumsdefizienz und Kriteriumskontamination

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Kirteriumsrelevanz: Ausmaß, in dem das Kriterium Aspekte des Leistungskonstrukts erfasst

Kriteriumsdefizient: der der der tatsächlichen Leistung, der vom Kriterium nicht erfasst wird

Kriteriumskontamination: der Teil des Kriteriums, der etwas anderes als das angestrebte Konstrukt ist

Auf welchen Ebenen lässt sich Leistung beschreiben?

  • Potenzial
  • Verhalten
  • Ergebnisse

Frage: Auf welchen Ebenen lässt sich Leistung beschreiben?

  • Potenzial (Eigenschaften, Fähigkeiten, Kenntnisse)
  • Verhalten
  • Ergebnisse

Was ist da an Grundlagen, was zeige ich für Verhalten und welche Ergebnisse kann ich damit vorweisen

Frage: Campell (1990, 1993) Theorie beruflicher Leistung. Was ist das?

Aufbauend auf Project A ist es eine generelle Theorie der beruflichen Leistung

Es gibt acht unabhängige Leistungskomponenten (PC), die in unterschiedlicher Gewichtung und inhaltlicher Ausdifferenzierung das Universum menschlicher Leistung im Beruf abdecken

!Leistung ist ausschließlich beobachtbares Arbeitsverhalten (nicht die Arbeitsergebnisse!)

Zentrale Rolle in der Theorie spielen Potenziale als Determinanten der Leistung

Frage: Campell (1990, 1993) Theorie beruflicher Leistung. Was sind die Determinanten?

  • Die Determinanten sind multiplikativ verknüpft:
  • PC=DK * PKS * M
  • Leistungskomponente = Deklaratives Wissen * Fähigkeiten, Persönlichkeit, Interessen * Motivation
  • !!!Motvation ist die Bedeutsamste!!

Frage: Was ist umfeldbezogene Leistung?

  • Tätigkeiten, die sich nicht als aufgabenbezogene Leistung klassifizieren lassen, aber dennoch zur Effektivität der Organisation beitragen
  • Freiwillig
  • Gewähren von Hilfe für andere und Kooperation
  • Befolgen von Regeln der Organisation, selbst wenn sie den eigenen Aufgaben entgegenstehen
  • !Mehr eine Persönlichkeitseigenschaft als eine Fähigkeit

Frage: Wie werden aufgabenbezogene und umfeldbezogene Leistungen laut dem Modell von Motowidlo, Borman und Schmitt am besten vorhergesagt?

  • Aufgabenbezogen: kognitive Fähigkeiten (Intelligenz)
  • Umfeldbezogen: Persönlichkeitseigenschaften (Big Five)

Frage: Coleman und Borman entwickelten als Integration der bisherigen Konzepte freiwilligen Arbeitsengagements das Konzept der Citizenship Performance. Welche Facetten und Unterfacetten gehören dazu?

  • Personal Support
    • Helping (Hilfbereitschaft)
    • Cooperating (Kooperation)
    • Courtesy (Rücksichtnahme)
    • Motivation
  • Organizational Support
    • Representing (Repräsentation)
    • Loyalty (Loyalität)
    • Compliance (Folgsamkeit)
  • Conscientious Initiative
    • Persistence (Ausdauer und besondere Anstrengung)
    • Initiative (Proaktivität)
    • Self-development (selbständige Entwicklung)

Frage: Was ist kontraproduktives Arbeitsverhalten

  • Kontraproduktives Verhalten = Intentionales Verhalten, das gegen die legitimen Interessen der Organisation verstößt
  • Kontraproduktives ist NICHT gleich Kontraproduktivität.
  • Kontraproduktivität = messbares Ergebnis kontraproduktivem Verhaltens
  • NUR vorsätzliches Verhalten ist bedeutsam

Frage: Welche Rolle spielen Emotionen bzw. affektive Prozesse im Zusammenhang mit freiwilligem Arbeitsengagement und kontraproduktiven Arbeitsverhalten.

  • Positive Emotionen erhöhen die Wahrscheinlichkeit für freiwilliges Arbeitsengagement
  • Negative Emotionen erhöhen die Wahrscheinlichkeit für kontraproduktives Verhalten
  • Emotionen werden als MEDIATORVARIABLEN zwischen situativen Bedingungen und dem Verhalten angesehen

Frage: Kognitionsorientiertes Modell kontraproduktiven Verhaltens. Was charakterisiert den Informationsverarbeitungsprozess, der zu kontraproduktiven Verhalten führt?

  • Wahrnehmungen von Ungleichgewichten, Ungerechtigkeiten und Ungleichgewichten
  • Attributionen hinsichtlich der Ursache dieser Ungleichgewichte (diese bestimmen die Form des kontraproduktiven Verhaltens mit)

Frage: Modell des kontraproduktiven Verhaltens: Welche affektiven und behaviouralen Folgen ergeben sich aus internal-stabilen bzw. external-stabilen Attributionen?

  • Internal-stabil: Schuld- und Schamgefühle führen zu selbstzerstörerischem Verhalten (Drogen- und übermäßiger Alkoholkonsum, Absentismus)
  • External-stabil: Verärgerung und Frustration à Vergeltungsmaßnahmen (Diebstahl, Aggression, Sabotage)

Frage: Modell des kontraproduktiven Verhaltens: Welche Persönlichkeitseigenschaften führen dem Modell nach dazu, dass Ungleichgewichte eher wahrgenommen werden und Einfluss auf den Attributionsstil genommen wird

  • Neurotizismus
  • Negativer Affekt
  • Integrität
  • Kontrollüberzeugungen

Frage: Durch welche Persönlichkeitseigenschaften lässt sich die Fluktuationswahrscheinlichkeit Salgado (202) zufolge am besten vorhersagen?

  • Emotionale Stabilität
  • Gewissenhaftigkeit
  • Verträglichkeit

Frage: Welche Big Five Dimensionen stellen die besten Prädiktoren für deviates Verhalten dar?

  • Gewissenhaftigkeit
  • Verträglichkeit

Frage: Welche zwei Arten von Integrity-Tests gibt es?

  • Einstellungsorientierte (offenkundige)
    • Vor allem zur Vorhersage von Diebstahlsdelikten entwickelt
  • Eigenschaftsorientierte (Persönlichkeitsorientierte)
    • Lehnen sich deutlich mehr an klassische Persönlichkeitsfragebögen an

 

Frage: Wanek, Sackett und Ones fanden im Rahmen einer Analyse mehrerer Integrity-Tests eine vierfaktorielle Struktur. Um welche Faktoren handelt es sich dabei?

  • Antisoziales Verhalten
  • Sozialisation
  • Positive Weltanschauung
  • Ordnungsliebe und Fleiß

Frage: Welche drei Persönlichkeitseigenschaften stehen bei der Erfassung durch Integrity-Tests im Vordergrund?

  • Gewissenhaftigkeit
  • Verträglichkeit
  • Emotionale Stabilität
  • à zusammengefasst Faktor Alpha: bedeutet so etwas wie gelungener Sozialisationsprozess

Frage: Wie hoch wird die Vulnerabilität von Integrity-Tests für kontraproduktives Arbeitsverhalten eingeschätzt? (grobe Angabe)

schätzt? (grobe Angabe)

  • Hoch

Frage: Welche Form von Integrity-Tests ist valider für die Vorhersage von Absentismus?

  • Eigenschaftsorientierte (Persönlichkeits-)Tests sind valider für die Vorhersage von Absentismus

Frage: Welches Schema schlagen Marcus und Schuler (2004) zur Systematisierung verschiedener Einflussfaktoren auf kontraproduktives Verhalten vor?

Quelle der Variation sind: Person und Situation

Erklärungsmechanismus sind: Motivation und Kontrolle

Person und Motivation: Neigung (z.B. sensation-seeking)
Person und Kontrolle: Mangel an internaler Kontrolle (z.B. Gewissenhaftigkeit)

Situation und Motivation: Anlass (z.B. zeitweilige Gehaltskürzung)
Situation und Kontrolle: Gelegenheit (z.B. Autonomie am Arbeitsplatz)

Frage: Was ist der stärkste Prädiktor kontraproduktiven Verhaltens?

  • Selbstkontrolle
  • Innerhalb der hierarchischen Regressionsanalyse einziger signifikanter Prädiktor

Frage:  Was ist organizational Citizenship Behaviour?

Freiwillliges Verhalten, das sich positiv auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt und im Rahmen des formalen Anreizsystems nicht direkt oder explizit berücksichtigt wird

Frage: Aus welchen 5 Dimensionen setzt sich Organizational Citizenship Behaviour zusammen?

  • Altruismus (altruism): Im Sinne von Hilfeleistungen für Kollegen, Kunden und Vorgesetzte
  • Gewissenhaftigkeit (conscientousness): besonders sorgfältige Erfüllung der Aufgaben
  • Arbeitsrelevante Höflichkeit/Rücksichtnahme (courtesy): sich zuerst mit anderen abstimmen, bevor Handlungen gezeigt werden, die deren Arbeitsbereich betreffen
  • Sportmanship: Gelassenes Ertragen der Ärgernisse, die unweigerlich aus der Zusammenarbeit zwischen Menschen entstehen
  • Bürgertugenden (civic virtue): die Teilhabe am „öffentlichen Leben“ der Organisation

Frage: Welche Befunden finden sich in einer Metaanalyse zu den 5 Dimensionen des Organizational Citizenship Behaviour?

  • Die 5 Dimensionen korrelieren sehr hoch miteinander. Es sind lediglich äquivalente Dimensionen eines zugrundeliegenden latenten Konstrukts von OCB – Kooperationsbereitschaft = positive Bereitschaft zur Kooperation bei der Arbeit, allgemeine Tendenz sich am Arbeitsplatz kooperativ und hilfreich zu verhalten.
  • Kooperationsbereitschaft = Kern des extraproduktiven Verhaltens

Frage: Welche drei Merkmale umfasst kontraproduktives Verhalten laut Marcus und Schuler (2004)?

  • Absichtliche Handlungen
  • Verhalten muss prinzipiell in der Lage sein der Organisation Schaden zuzufügen
  • Verhalten muss den legitimen Interessen der Organisation entgegenstehen

Frage: Welche drei Klassen von Variablen gelten als relativ gesicherte Einflussgrößen in Bezug auf kontraproduktives Verhalten

  • Erlebte Ungerechtigkeit
  • Erlebte Frustration
  • Persönlichkeitsmerkmale

Frage: Welche Ansatzmöglichkeiten nennt Nerdinger in Bezug auf Maßnahmen zur Vermeidung kontraproduktiven Verhaltens?

  • Individuenbezogene Maßnahmen
    • Selektionsmaßnahmen
    • Trainings
    • Führung
  • Umfeldbezogene Maßnahmen
    • Betriebsvereinbarungen
    • Unternehmenstruktur und –politik

Frage: In welcher Beziehung stehen extra- und kontraproduktives Verhalten nach der aktuellen Forschungslage?

  • Negativer moderater Zusammenhang

Frage: Welche Personengruppe bildet die bei weitem wichtigste Quelle subjektiver Beurteilungen?

  • Direkter Vorgesetzter

Frage: Welcher Befund lässt sich aus Metaanalysen hinsichtlich der Übereinstimmung zwischen den verschiedenen Urteilsquellen grundsätzlich festhalten?

Fremdeinschätzungen unterschiedlicher Quellen, also z.B. Vorgesetztenurteile mit Kollegenbeurteilungen und Mitarbeiterurteilen korrelieren untereinander wesentlich höher als mit Selbstbeurteilungen

Frage: Durch welche Merkmale wird die Stärke des Zusammenhangs zwischen Selbst- und Fremdbeurteilungen MODERIERT?

  • Person
  • Arbeitsplatz
  • Messinstrumente
  • Durchführungsbedingungen

Frage: Selbstbeurteilungen als auch Vorgesetztenbeurteilungen unterliegen dem Halo-Effekt. Bei wem fällt dieser Effekt im Allgemeinen geringer aus? Bei Vorgesetzten oder den Mitarbeitern selbst

  • Er fällt im Allgemeinen bei Selbstbeurteilungen geringer aus als bei Vorgesetztenbeurteilungen. Oder anders: Vorgesetzte beurteilen Ihre Mitarbeiter weniger differenziert, als die Mitarbeiter sich selbst.
  • Welche der beiden Urteilsquellen stäker fehlerbehaftet sind kann allerdings oft nicht entschieden werden, denn es gibt Argumente dafür, dass ein Teil der Korrelationstendenzen zu Recht bestehen bzw. „wahre“ Zusammenhänge abbilden.

Frage: (!!!)Welchen Einfluss haben die folgenden MODERATORvariablen auf die Validität von Selbstbeurteilungen: Selbstvertrauen, Arbeitskomplexität, Überprüfung/Validisierungserwartung, zeitlicher Bezug der Leistungsbeurteilung. (Validität hier = Korrelation mit dem Vorgesetztenurteil)

  • Selbstvertrauen
    • Theorie: Hohes Selbstvertrauen: Diskrepanzen zwischen Selbstbild und Leistung münden häufig in einer Überbewertung der eigenen Person
    • In Empirie nicht bestätigt: Aber nach Keller & Holland (1982) höhere Übereinstimmung von Selbst- und Vorgesetztenbeurteilung
  • Arbeitskomplexität
    • Theorie: klare Aufgabendefinition erhöht die Interpretierbarkeit der erbrachten Leistung und dadurch die Übereinstimmung zwischen den Beurteilern
    • Empirie: nur geringe Validitäten der Selbstbeurteilungen für komplexe Aufgabenbereiche, wie Führung, Kommunikation und medizinische Aufgaben. Besser bei nicht-komplexen Arbeitsaufgaben (Schule, Sport)
    • Beurteilerübereinstimmung bei Führungskräften eher geringer, aber Mildeeffekt ist nicht stärker sondern schwächer
  • Überprüfung/Validisierungserwartungen
    • Theorie: Erwartet der Mitarbeiter, dass seine Urteile überprüft werden, reduzieren sich die Mildetendenzen ganz erheblich und die Validität steigt
    • Empirie: trifft zu. Es ist der wichtigste Validitätsmoderator
    • ABER: Eventuell ist es dann keine Selbstbeurteilung mehr.
  • Zeitlicher Bezug
    • Zukunftsorientierte Beurteilungen haben geringere Validitätswerte als vergangenheitsorientierte Verfahren
    • Empirie und Theorie stimmen nicht überein

Alle Moderatorvariablen auf die Validität von Selbstbeurteilungen

  • Personenfaktoren
  • Organisations- und Tätigkeitsbezogene Faktoren
  • Durchführungsbedingungen

Frage: Welche vier Elemente der Akkuratheit unterscheidet Cronbach?

  • Elevation: globales Maß für den durchschnittlichen Abstand zwischen den Urteilen eines Beurteilers und den wahren Werten über alle Dimensionen und Beurteiler gemittelt
  • Differential Elevation: Genauigkeit des Urteils je Beurteiltem, global über alle Dimensionen gemittelt à trifft somit eine Aussage über beurteiltenspezifische Ungenauigkeiten
  • Stereotype Accuracy: Genauigkeit, mit der die wahren Mittelwerte je Dimension getroffen werden, gemittelt über die Beurteilten à misst merkmalsspezifische Ungenauigkeiten
  • Differential Accuracy: misst die Korrektheit, mit der individuelle Leistungsunterschiede je Dimension (Stärken und Schwächen) erkannt werden, wobei globale Person- und Merkmalseffekte eliminiert werden

Frage: Welche Urteilstendenzen lassen sich unterscheiden?

  • Mittelwertstendenzen
    • Mildeeffekt (leniency)
    • Strengeeffekt (severity)
  • Streuungstendenz (range restriction und z.B. Tendenz zur Mitte)
  • Korrelationstendenzen (Halo-Effekte): Überstrahlung der als unabhängig erachteten Leistungsdimensionen durch ein Globalurteil
    • True halo: gewisse Interkorrelation der Urteilsaspekte durchaus realistisch
    • Illusory halo: als Fehler interpretierbar, höchstens eine über den true halo hinausgehende Kovarianz

Frage: Moser gibt einen Überblick über die vier Gruppen von Beurteilerzielen, die laut Murphy und Cleveland besonders häufig von Vorgesetzten im Beurteilungsprozess verfolgt werden. Welche sind es?

  • Aufgabenbezogene Ziele: Durch Leistungsbeurteilung verfolgt, wenn die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters aufrechterhalten oder gesteigert werden soll, um damit zu guten Leistungen bei gegenwärtigen und zukünftigen Aufgaben zu motivieren.
  • Interpersonale Ziele: Webb sie die Leistungsbeurteilung dazu verwenden die Beziehung zwischen Beurteiler und Beurteiltem zu verbessern
  • Strategische Ziele: Der Beurteiler setzt die Leistungsbeurteilung dazu sein, sein Ansehen oder das seiner Abteilung innerhalb der Organisation nach außen hin zu verbessern
  • Internalisierte Ziele: Hierbei bringen die Beurteiler in ihrer Leistungsbeurteilung eigene Werte und Einstellungen zum Ausdruck. Der Beurteiler nutzt den Urteilsprozess, um sein Selbstbild darzustellen (z.B. als strenger, wohlwollender, differenzierender Urteiler)

Frage: Moser nennt Faktoren, die dazu beitragen, dass es im Rahmen der Leistungsbeurteilung zu strategischen Verzerrungen kommt. Welche Determinanten werden genannt?

  • Anreize für akkurates Urteilen (Belohnung)
    • Für Vorgesetzte existiert der Anreiz überhaupt zu urteilen
  • Anreize für Inakkurates Urteilen (Vermeiden negativer Konsequenzen)
  • Beurteilungskultur im Unternehmen
  • Normen im Unternehmen
  • Berufserfahrung
    • Vorgesetzte mit weniger Erfahrung verzerren stärker. (nicht darauf zurückzuführen, dass sie die Mitarbeiter weniger lange kannten)
  • Kontrollspanne des Beurteilers
    • Strategische Elemente fließen eher ein , wenn Kontrollspanne größer ist
    • Große Kontrollspanne: VG hat weniger Zeit für das Sammeln von leistungsbezogener Informationen à mehr Raum für anderer Einflussfaktoren
    • Weniger Zeit für die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses mit jedem MA, wodurch Leistungsbeurteilungen noch zusätzliche Funktion erhalten.
  • Intensität der Zusammenarbeit
    • VG, die auf die Kooperation mit anderen Abteilungen angewiesen sind, lassen mehr politische Überlegungen in die abgegebenen Urteile einfließen.

Étudier