14. Augewählte langfristige Beanspruchungsfolgen
Belastung, Beanspruchung und Beanspruchungsfolgen I: Kurz- und langfristige Fehlbeanspruchung
Belastung, Beanspruchung und Beanspruchungsfolgen I: Kurz- und langfristige Fehlbeanspruchung
Kartei Details
| Karten | 13 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Psychologie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 15.11.2018 / 15.11.2018 |
| Weblink |
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Burnout
Definition nach Maslach & Jackson, 1984
Wie kann Burnout gemessen werden?
Definition
Syndrom aus
- Emotionaler Erschöpfung
- Depersonalisation (Zynismus) und
- Reduzierter Leistungsfähigkeit
Burnout
Zusammenhänge mit kurzfristigen Fehlbeanspruchungsfolgen (Demerouti er al. 2002)
- Erschöpfung ist vorrangig mit Ermüdung korreliert
- Depersonalisation weist vor allem zusammenhänge mit Monotonie und psychischer Sättigung auf
Burnou
Entstehung nach Cordes & Dougherty, 1993
Modell der Burnout-Entstehung
Burnout
Intervention
Interventionen gegen Burnout:
- Organisationale Maßnahmen
- Arbeitszeitgestaltung
- Angemessenes Betreuungsverhältnis
- Wechsel von hohen und weniger hohen Anforderungen
- Personenbezogene Maßnahmen
- Qualifikation und Supervision
- Stärkung individueller Kompetenzen zur Stress- und Konfliktbewältigung sowie zum Zeitmanagement
Absentismus und Fluktuation
Definition beider Themen
Absentismus
Zeitlich begrenztes, motivational oder krankheitsbedingten Fernbleiben von der Arbeitsstelle
Fluktuation
Wechsel der Arbeitsstellen über die Organisationsgrenze hinaus
->Beide Phänomene sind moderat positiv korreliert (r=.33 (schwach) bei MItra, Jenkins und Gupta, 1992)
Absentismus und Fluktuation
Erklärungsansätze für Absentismus
Erklärungsansätze für Absentismus
- Krankheit (auch durch Fehlbeanspruchung)
- Coping bei übermäßigen Arbeitsbelastungen (auch durch Fehlbeanspruchung)
- Rückzug bei Arbeitsunzufriedenheit (auch durch Fehlbeanspruchung)
- geringe oder fehlende negative Konsequenzen bei Absentismus (fördernden Faktor
Absentismus und Fluktuation
Erkläungsmodell für Fluktuation (Baillod & Semmer, 1996)
Ein psychologisches erklärungsmodell für Fluk
Absentismus und Fluktuation
Interventionen
- Sorgfältige Personalplazierung (ggf. Qualifizierungsaktivitäten)
- Möglichkeiten zur Selbststeuerung der Tätigkeiten
- Verstärkte Partizipation (Mitgestaltung)
- Gruppenarbeitsstrukturen (Commitment)
Mobbing
Definition nach Leymann, 199
- Negative kommunikative Handlung
- Von einer oder mehreren Personen
- Die gegen eine andere Perosnen gerichtet sind
- Und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen
Mobbing
Mobbing-Handlungen ach Leymann, 1996
- Angriffe auf die Möglichkeiten, sich mitzuteilen
- Angriffe auf die sozialen Beziehungen
- Angriffe aus das soziale Ansehen
- Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation
- Angriffe auf die Gesundhei
Mobbing
Ursachen nach Zapf, 1997
- Ursachen in der Organisation (z.B. Arbeitsbelastungen, mangelnde Spielräume, Führung, Unternehmenskultur)
- Ursachen in den Angreifern (z.B. Machtorientierung Preudo-Effizienzstreben, Ängste)
- Ursachen in der sozialen Gruppe (z.B. Neid, Suche nach Sündenböcken für ungelöste Konflikte)
- Ursache in der Person des Betroffenen (z.B. Minoritätsstatus, Anderartigkeit, relative Schwäche
Mobbing
erfolglose Stratgien und Erfolgreiche Bewältigungen nach Knorz & Zapf, 1996
(Überwiegend) erfolglose Strategien
- Gespräche mit Angreifern gesucht
- Vorgesetzte der Etriebsrat eingeschaltet
- Kündigung auf eigenen Wunsch
- Grenzen setzen
- Persönliche Stabilisierung / Auszeiten
- Objektive Veränderungen am Arbeitsplatz
Mobbing
Intervention
Organisationale Interventionen
- 1. Phase: Beteiligte identifizieren (Systemelemente trennen, Ressourcen stärken, Konflikte aufdecken, KOmmunikation stärken)
- 2. Phase: Mobbinglösung (Ursachenanalyse, ggf. auch externe Berater heranziehen)
- 3. Phase: Mobbingprävention (Festlegung eines entsprechenden Verhaltenskodex und einer Betriebsethik; Raum für Konfliktaustragung schaffen; Konfliktkompetenz schule)
