Arbeitspsychologie VL1-5
A&O FS18, UZH
A&O FS18, UZH
Set of flashcards Details
| Flashcards | 101 |
|---|---|
| Language | Deutsch |
| Category | Psychology |
| Level | University |
| Created / Updated | 18.05.2018 / 21.12.2018 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/20180518_arbeitspsychologie
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| Embed |
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Handlungstheoretische Klassifikation von Stressoren (VL2)
Stress as Offense to Self (VL2)
- Bedrohung des Selbstwert als Kernelement von Stress-Prozessen
- Stress resultiert zu erheblichem Teil aus der sozialen Bedeutung der Umstände/Ereignisse im Hinblick auf die Bedrohung vs. Bestätigung des Selbst
- Selbst-Bewertung: Misserfolg/Fehlverhalten + internaleAttribution -> Stress throughINsuffiency(SIN)
- Bewertung durch andere:
Abwerten des Verhaltens anderer
Zeigt sich in der fehlenden Legitimität von Handlungen, Aufgaben und Stressoren
-> Stress As Disrespect(SAD)
Stress asDisrespect(SAD) (3) (VL2)
- Legitimität von Handlungen
Verletzung von sozialen Verhaltensregeln
Beispiel: Unfaires Feedback, Blossstellen, Anschuldigungen, Abwertung - Legitimätvon Aufgaben
Wahrnehmung von Aufgaben als „unnötig“ oder „unzumutbar“ (Verletzung der beruflichen Identität)
Beispiel: : „pflegefremde Arbeiten“ - Legitimität von Stressoren
Attributionauf Intention oder Fahrlässigkeit anderer
→ Wahrnehmung als vermeidbar.
Beispiel: Maschinen funktionieren nicht, weil das Unternehmen zu wenig investiert
Arbeitsanalyse Ansätze: Unstandardisierte Verfahren (3) (VL3)
- Arbeitsplatzbeschreibungen
- freie Berichte der Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzten, Arbeitsanalytiker
- Dokumentenanalyse
Arbeitsanalyse Ansätze: Halbstandardisierte Verfahren (3) (VL3)
- Critical IncidentTechnique
- Beobachtung
- Interviewtechniken
Arbeitsanalyse Ansätze: standardisierte Verfahren (3) (VL3)
- Fragebogen
- Beobachtungsinterview
- Checklisten
Vorteile Befragung (3) (VL3)
Nachteile Befragung (5) (VL3)
Vorteile Beobachtung (2) (VL3)
Nachteile Beobachtung (4) (VL3)
Critical IncidentsTechnique: Idee (2) (VL3)
- Ermittlung erfolgskritischer Situationen (= Critical Incidents) und von Verhaltensweisen, die zu Erfolg oder Misserfolg in diesen Situationen führten
- Ableitung relevanter Anforderungsdimensionen an eine Tätigkeit auf Basis der Critical Incidents
Critical IncidentsTechnique: Merkmale eines gute CI (4) (VL3)
- Es ist spezifisch
- Es legt den Schwerpunkt auf beobachtbares Verhalten
- Es beschreibt den relevanten Kontext des Verhaltens
- Es beschreibt die Konsequenzen des Verhaltens
Job Diagnostic Survey: Tätigkeitsmerkmale (5) (VL3)
- Anforderungsvielfalt
- Ganzheitlichkeit der Aufgabe
- Wichtigkeit der Aufgabe
- Autonomie
- Rückmeldung durch die Tätigkeit
JDS-Skalen: Erlebniszustände (3) (VL3)
- Erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeit
- Erlebte Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeit
- Wissen über die aktuellen Resultate der eigenen Arbeit
JDS-Skalen: Arbeitsergebnisse (3) (VL3)
- Arbeitsmotivation
- Arbeitszufriedenheit
- Zufriedenheit mit Wachstumsmöglichkeiten
JDS-Skalen: Moderatorvariablen (2) (VL3)
- Bedürfnis nach Wachstum
- Zufriedenheit mit dem Arbeitskontext
Work Design Questionnaire: 4 hauptkategorien (VL3)
- Aufgabenmerkmale
- Wissensmerkmale
- Soziale Merkmale
- Kontextuelle Merkmale
FleishmanJob Analysis Survey (F-JAS) (VL3)
- Für einfache und komplexe Tätigkeiten geeignet
- Skalenform: BARS
- liefert umfangreiches & sparsames Set von unabhängigen Fähigkeitskategorien
RHIA/VERA-Verfahren
Ziel:
- Ermittlung von Art und Umfang der Bedingungen, die die Ausführung der Arbeit direkt oder indirekt behindern (= Regulationsbehinderungen).
- Feststellung, in welchem Umfang die Arbeitstätigkeit eigenständige Planungs-und Denkprozesse (Regulations-erfordernisse) verlangt/ermöglicht, sowie Gewinnung von Ansatzpunkten für eine Erhöhung dieses Umfangs
ISTA
- Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse, ISTA (Semmer, Zapf, & Dunckel, 1999)
- Basiert auf Handlungsregulationstheorie und arbeitspsychologischer Stressforschung
- Beobachtungsversion und Fragebogenversion
- Inhalte:
Stressoren
Regulationsanforderungen
Ressourcen - Anwendungsbereiche: Vergleich von Belastungsstrukturen von unterschiedlichen gewerblichen oder Bürotätigkeiten
Bewertungsebenen Rohmert (4) (VL4)
- Ausführbarkeit
- Erträglichkeit
- Zumutbarkeit
- Zufriedenheit
Bewertungskriterien Ulich (4) (VL4)
- Schädigungsfreiheit
- Beeinträchtigungslosigkeit
- Persönlichkeitsförderlichkeit
- Zumutbarkeit
Bewertungskriterien Hacker und Richter (4) (VL4)
- Ausführbarkeit
- Schädigungslosigkeit
- Beeinträchtigungsfreiheit
- Persönlichkeitsförderlichkeit
Motivationale Faktoren; Kontentfaktoren (6) (VL4)
- Arbeitsinhalt
- Möglichkeit, etwas zu leisten
- Entwicklungsmöglichkeiten
- Verantwortung bei der Arbeit
- Aufstiegsmöglichkeiten
- Anerkennung
Hygienefaktoren; Kontextfaktoren (5) (VL4)
- Äussere Arbeitsbedingungen
- Soziale Beziehungen
- Unternehmenspolitik
- Bezahlung/Sozialleistungen
- Sicherheit des Arbeitsplatzes
Direkte Ansätze Befundlage
Korrelation von AZ mit
- Positiver Affektivität (Enthusiasmus, Energie, Zuversicht): r= .52
- Negativer Affektivität (Ängstlichkeit, Nervosität, Selbstunzufriedenheit): r= -.40
Korrelation von Core Self-Evaluations (Selbstvertrauen, Selbstwirksamkeit, intern LocusofControl, Emotionale Stabilität) mit AZ = .37
Lawler-Modell (VL4)
Arbeitszufriedenheit als Ist-Soll-Vergleich im Vergleich zu anderen Personen
Wert-Perzept Theorie (VL4)
- Annahme, dass Arbeitszufriedenheit davon abhängt, was für individuelle Arbeitnehmer wichtig ist
- Dies kann von Person zu Person variieren
- Zufriedenheit = Funktion [(gewünschter Wert – erhaltener Wert) x Wichtigkeit für Individuum]
Zürcher Modell; Arbeitszufriedenheiten (6) (VL4)
- progressive AZ
- Stabilisierte AZ
- Resignative AZ
- Pseudo-AZ
- fixierte-AUZ
- konstruktive AUZ
Zürcher-Modell: Progressive AZ (VL4)
Ich habe meine gesetzten Ziele an meiner Stelle noch nicht erreicht, aber ich werde sie sicher noch erreichen
Zürcher-Modell: Stabilisierte AZ (VL4)
Ich wünsche mir, dass sich an meiner Stelle nichts ändert
Zürcher-Modell: Resignative AZ (VL4)
Weil meine Situation schlechter sein könnte, kann ich mit meiner Stellung zufrieden sein
Zürcher-Modell: fixierte AUZ (VL4)
Ich fürchte, dass sich an meiner Stelle kaum etwas verbessern lässt.
Zürcher-Modell: konstruktive AUZ (VL4)
Weil ich mit einigen Dingen nicht zufrieden bin, setzte ich mich für Verbesserungen bei der Arbeit ein.
Arbeitszufriedenheit und subjektives Wohlbefinden (VL4)
Im Einklang mit Spillover-Hypothese berichten Leute, die zufrieden mit ihrer Arbeit sind, auch sonst ein höheres Wohlbefinden:
- Lebenszufriedenheit (rc= .48)
- Glücklichsein(„Happiness“, rc= .43)
- Positiver Affekt (rc= .44)
- Abwesenheit von negativem Affekt (rc= -.32)
Effekt von Wohlempfinden auf AZ grösser als andersherum
Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Leistung: Metaanalyse Judge
- Tatsächlicher Zusammenhang r= .18 (unkorrigiert) bzw. rc= .30 (korrigiert)
- höherer Zusammenhang (rc= .52) bei komplexen Aufgaben
Affective-Cognitive Consistency von AZ (VL4)
- AffektiveKomponentevon Arbeitszufriedenheit(AZ)
- KognitiveKomponentevon Arbeitszufriedenheit(AZ)
ACC (affective-cognitive consistency)
“my job seems like a hobby to me” (affective)
“I am satisfied with being able to keep busy all the time” (cognitive)
KorrelationzwischenAZ und Leistung(2 Studien)
- PersonenmitniedrigemACC r = -.03; bzw. -11
- PersonenmithohemACC r = .57; bzw. .54
Bedingungen für pay-for-performance systems (3) (VL4)
1.Keine Interdependenz zwischen Aufgaben
2.Leistung kann eindeutig gemessen werden -> also möglichst keine Vorgesetztenbeurteilungen
3.Unerwünschte Nebenwirkungen (z.B. weniger Sicherheitsverhalten, Schummeln) können kontrolliert werden
Bezahlungszufriedenheit (VL4)
Einflussfaktoren auf Bezahlungszufriedenheit:
- Diskrepanz zw. erhaltenem Salär und für angemessen erachtetem Salär (r= -.42)
- Wahrnehmung, dass Salär mit Leistung zusammenhängt (r= .31)
Konsequenzen:
- Minimale Effekte auf Absentismus und Leistung
- Moderate Effekte auf Kündigungsabsichten (r= -.31) und freiwillige Kündigung (r= -.17)
Ansätze der Arbeitsgestaltung (Campion, 1988) (4) (VL5)
- Motivationaler Ansatz
- Mechanistischer Ansatz
- Biologischer Ansatz
- Perzeptuell-motorischer Ansatz
