A&O FS18, UZH

Nadja Peeters

Nadja Peeters

Set of flashcards Details

Flashcards 101
Language Deutsch
Category Psychology
Level University
Created / Updated 18.05.2018 / 21.12.2018
Weblink
https://card2brain.ch/box/20180518_arbeitspsychologie
Embed
<iframe src="https://card2brain.ch/box/20180518_arbeitspsychologie/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>

Handlungstheoretische Klassifikation von Stressoren (VL2)

Stress as Offense to Self (VL2)

  • Bedrohung des Selbstwert als Kernelement von Stress-Prozessen
  • Stress resultiert zu erheblichem Teil aus der sozialen Bedeutung der Umstände/Ereignisse im Hinblick auf die Bedrohung vs. Bestätigung des Selbst
  • Selbst-Bewertung: Misserfolg/Fehlverhalten + internaleAttribution -> Stress throughINsuffiency(SIN)
  • Bewertung durch andere:
    Abwerten des Verhaltens anderer
    Zeigt sich in der fehlenden Legitimität von Handlungen, Aufgaben und Stressoren
    -> Stress As Disrespect(SAD)

Stress asDisrespect(SAD) (3) (VL2)

  • Legitimität von Handlungen
    Verletzung von sozialen Verhaltensregeln
    Beispiel: Unfaires Feedback, Blossstellen, Anschuldigungen, Abwertung
  • Legitimätvon Aufgaben
    Wahrnehmung von Aufgaben als „unnötig“ oder „unzumutbar“ (Verletzung der beruflichen Identität)
    Beispiel: : „pflegefremde Arbeiten“
  • Legitimität von Stressoren
    Attributionauf Intention oder Fahrlässigkeit anderer
    → Wahrnehmung als vermeidbar.
    Beispiel: Maschinen funktionieren nicht, weil das Unternehmen zu wenig investiert

Arbeitsanalyse Ansätze: Unstandardisierte Verfahren (3) (VL3)

  • Arbeitsplatzbeschreibungen
  • freie Berichte der Arbeitsplatzinhaber, Vorgesetzten, Arbeitsanalytiker
  • Dokumentenanalyse

Arbeitsanalyse Ansätze: Halbstandardisierte Verfahren (3) (VL3)

  • Critical IncidentTechnique
  • Beobachtung
  • Interviewtechniken

Arbeitsanalyse Ansätze: standardisierte Verfahren (3) (VL3)

  • Fragebogen
  • Beobachtungsinterview
  • Checklisten

Vorteile Befragung (3) (VL3)

Nachteile Befragung (5) (VL3)

Vorteile Beobachtung (2) (VL3)

Nachteile Beobachtung (4) (VL3)

Critical IncidentsTechnique: Idee (2) (VL3)

  • Ermittlung erfolgskritischer Situationen (= Critical Incidents) und von Verhaltensweisen, die zu Erfolg oder Misserfolg in diesen Situationen führten
  • Ableitung relevanter Anforderungsdimensionen an eine Tätigkeit auf Basis der Critical Incidents

Critical IncidentsTechnique: Merkmale eines gute CI (4) (VL3)

  • Es ist spezifisch
  • Es legt den Schwerpunkt auf beobachtbares Verhalten
  • Es beschreibt den relevanten Kontext des Verhaltens
  • Es beschreibt die Konsequenzen des Verhaltens

Job Diagnostic Survey: Tätigkeitsmerkmale (5) (VL3)

  • Anforderungsvielfalt
  • Ganzheitlichkeit der Aufgabe
  • Wichtigkeit der Aufgabe
  • Autonomie
  • Rückmeldung durch die Tätigkeit

JDS-Skalen: Erlebniszustände (3) (VL3)

  • Erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeit
  • Erlebte Verantwortung für die Ergebnisse der eigenen Arbeit
  • Wissen über die aktuellen Resultate der eigenen Arbeit

JDS-Skalen: Arbeitsergebnisse (3) (VL3)

  • Arbeitsmotivation
  • Arbeitszufriedenheit
  • Zufriedenheit mit Wachstumsmöglichkeiten

JDS-Skalen: Moderatorvariablen (2) (VL3)

  • Bedürfnis nach Wachstum
  • Zufriedenheit mit dem Arbeitskontext

Work Design Questionnaire: 4 hauptkategorien (VL3)

  • Aufgabenmerkmale
  • Wissensmerkmale
  • Soziale Merkmale
  • Kontextuelle Merkmale

FleishmanJob Analysis Survey (F-JAS) (VL3)

  • Für einfache und komplexe Tätigkeiten geeignet
  • Skalenform: BARS
  • liefert umfangreiches & sparsames Set von unabhängigen Fähigkeitskategorien

RHIA/VERA-Verfahren

Ziel:

  • Ermittlung von Art und Umfang der Bedingungen, die die Ausführung der Arbeit direkt oder indirekt behindern (= Regulationsbehinderungen).
  • Feststellung, in welchem Umfang die Arbeitstätigkeit eigenständige Planungs-und Denkprozesse (Regulations-erfordernisse) verlangt/ermöglicht, sowie Gewinnung von Ansatzpunkten für eine Erhöhung dieses Umfangs

ISTA

  • Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse, ISTA (Semmer, Zapf, & Dunckel, 1999)
  • Basiert auf Handlungsregulationstheorie und arbeitspsychologischer Stressforschung
  • Beobachtungsversion und Fragebogenversion
  • Inhalte:
    Stressoren
    Regulationsanforderungen
    Ressourcen
  • Anwendungsbereiche: Vergleich von Belastungsstrukturen von unterschiedlichen gewerblichen oder Bürotätigkeiten

Bewertungsebenen Rohmert (4) (VL4)

  • Ausführbarkeit
  • Erträglichkeit
  • Zumutbarkeit
  • Zufriedenheit

Bewertungskriterien Ulich (4) (VL4)

  • Schädigungsfreiheit
  • Beeinträchtigungslosigkeit
  • Persönlichkeitsförderlichkeit
  • Zumutbarkeit

Bewertungskriterien Hacker und Richter (4) (VL4)

  • Ausführbarkeit
  • Schädigungslosigkeit
  • Beeinträchtigungsfreiheit
  • Persönlichkeitsförderlichkeit

Motivationale Faktoren; Kontentfaktoren (6) (VL4)

  • Arbeitsinhalt
  • Möglichkeit, etwas zu leisten
  • Entwicklungsmöglichkeiten
  • Verantwortung bei der Arbeit
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Anerkennung

Hygienefaktoren; Kontextfaktoren (5) (VL4)

  • Äussere Arbeitsbedingungen
  • Soziale Beziehungen
  • Unternehmenspolitik
  • Bezahlung/Sozialleistungen
  • Sicherheit des Arbeitsplatzes

Direkte Ansätze Befundlage

Korrelation von AZ mit

  • Positiver Affektivität (Enthusiasmus, Energie, Zuversicht): r= .52
  • Negativer Affektivität (Ängstlichkeit, Nervosität, Selbstunzufriedenheit): r= -.40

Korrelation von Core Self-Evaluations (Selbstvertrauen, Selbstwirksamkeit, intern LocusofControl, Emotionale Stabilität) mit AZ = .37

Lawler-Modell (VL4)

Arbeitszufriedenheit als Ist-Soll-Vergleich im Vergleich zu anderen Personen

Wert-Perzept Theorie (VL4)

  • Annahme, dass Arbeitszufriedenheit davon abhängt, was für individuelle Arbeitnehmer wichtig ist
  • Dies kann von Person zu Person variieren
  • Zufriedenheit = Funktion [(gewünschter Wert – erhaltener Wert) x Wichtigkeit für Individuum]

Zürcher Modell; Arbeitszufriedenheiten (6) (VL4)

  • progressive AZ
  • Stabilisierte AZ
  • Resignative AZ
  • Pseudo-AZ
  • fixierte-AUZ
  • konstruktive AUZ

Zürcher-Modell: Progressive AZ (VL4)

Ich habe meine gesetzten Ziele an meiner Stelle noch nicht erreicht, aber ich werde sie sicher noch erreichen

Zürcher-Modell: Stabilisierte AZ (VL4)

Ich wünsche mir, dass sich an meiner Stelle nichts ändert

Zürcher-Modell: Resignative AZ (VL4)

Weil meine Situation schlechter sein könnte, kann ich mit meiner Stellung zufrieden sein

Zürcher-Modell: fixierte AUZ (VL4)

Ich fürchte, dass sich an meiner Stelle kaum etwas verbessern lässt.

Zürcher-Modell: konstruktive AUZ (VL4)

Weil ich mit einigen Dingen nicht zufrieden bin, setzte ich mich für Verbesserungen bei der Arbeit ein.

Arbeitszufriedenheit und subjektives Wohlbefinden (VL4)

Im Einklang mit Spillover-Hypothese berichten Leute, die zufrieden mit ihrer Arbeit sind, auch sonst ein höheres Wohlbefinden:

  • Lebenszufriedenheit (rc= .48)
  • Glücklichsein(„Happiness“, rc= .43)
  • Positiver Affekt (rc= .44)
  • Abwesenheit von negativem Affekt (rc= -.32)

Effekt von Wohlempfinden auf AZ grösser als andersherum

Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Leistung: Metaanalyse Judge

  • Tatsächlicher Zusammenhang r= .18 (unkorrigiert) bzw. rc= .30 (korrigiert)
  • höherer Zusammenhang (rc= .52) bei komplexen Aufgaben

Affective-Cognitive Consistency von AZ (VL4)

  • AffektiveKomponentevon Arbeitszufriedenheit(AZ)
  • KognitiveKomponentevon Arbeitszufriedenheit(AZ)

ACC (affective-cognitive consistency)
“my job seems like a hobby to me” (affective)
“I am satisfied with being able to keep busy all the time” (cognitive)

KorrelationzwischenAZ und Leistung(2 Studien)

  • PersonenmitniedrigemACC r = -.03; bzw. -11
  • PersonenmithohemACC r = .57; bzw. .54

Bedingungen für pay-for-performance systems (3) (VL4)

1.Keine Interdependenz zwischen Aufgaben
2.Leistung kann eindeutig gemessen werden -> also möglichst keine Vorgesetztenbeurteilungen
3.Unerwünschte Nebenwirkungen (z.B. weniger Sicherheitsverhalten, Schummeln) können kontrolliert werden

Bezahlungszufriedenheit (VL4)

Einflussfaktoren auf Bezahlungszufriedenheit:

  • Diskrepanz zw. erhaltenem Salär und für angemessen erachtetem Salär (r= -.42)
  • Wahrnehmung, dass Salär mit Leistung zusammenhängt (r= .31)

Konsequenzen:

  • Minimale Effekte auf Absentismus und Leistung
  • Moderate Effekte auf Kündigungsabsichten (r= -.31) und freiwillige Kündigung (r= -.17)

Ansätze der Arbeitsgestaltung (Campion, 1988) (4) (VL5)

  • Motivationaler Ansatz
  • Mechanistischer Ansatz
  • Biologischer Ansatz
  • Perzeptuell-motorischer Ansatz