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MM4 3451 SS18

Berufsleistung und Lerisungsbeurteilung

Berufsleistung und Lerisungsbeurteilung

65
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Flashcards 65
Students 47
Language Deutsch
Category Psychology
Level University
Created / Updated 03.04.2018 / 27.08.2022
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Study

42. 

11 Coleman & Borman 2000 entwickelten das Konzept Citizenship Performance. Dieses Konzept umfasst 10 Facetten, was gehört NICHT dazu? 

WS 16/17

43 

12 Kaplan & Norton ergänzten die 4 Perspektiven der Balanced Score Card um vier Zwischenschritte - was zählt NICHT dazu? 

WS 16/17

3. Unteraufgabe zu 03451 Adler In den vergangenen Jahren kam es wiederholt vor, dass die Arbeitsmotivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach einem Beurteilungsgespräch eher abzunehmen schien. Eine Analyse der Situation ergibt, dass bei den Beurteilungsgesprächen ein vorwiegend direktiver Gesprächsstil eingesetzt wurde. Die Personalabteilung rät dazu, für die Gespräche eine Mischung verschiedener Gesprächsstile zu verwenden, wie sie von Muck und Schuler empfohlen wird (vlg. Schulz von Thun). Bitte nennen Sie diese vier Gesprächsstile und skizzieren Sie stichpunktartig, wodurch sind sie jeweils gekennzeichnet sind. (12 Punkte)

WS 16/17

 


Muck & Schuler (2004) LLF 3: Welche vier Gesprächsstile lassen sich nach Schulz von Thun (1993) unterscheiden und wodurch sind sie gekennzeichnet?

hohe Wertschätzung + hohe Lenkung: patriarchalisch-fürsorglicher Stil
hohe Wertschätzung + geringe Lenkung: partnerschaftlich-sozialintegrativer Stil
geringe Wertschätzung + hohe Lenkung: autoritärer Stil
geringe Wertschätzung + geringe Lenkung: laissez-faire Stil

 

2. Frage SS16:

  1. A)  Was ist bei der Vorbereitung eines Beurteilungsgesprächs zu beachten? Nennen Sie mindestens 5 Stichpunkte. (15P)

  2.  

Antwort A) – Ines Reiners

(Text: Muck & Schuler, 2004) Ein gutes Beurteilungsgespräch beginnt bereits vor dem Zeitpunkt der Durchführung, daher sollten folgende Punkte schon in der Vorbereitungsphase beachtet werden:

  •  frühzeitige Vereinbarung des Gesprächstermins

  •  Ziele festlegen

  •  über Gesprächsverlauf einigen

  •  ausreichend Zeit reservieren

  •  für Störungsfreiheit sorgen

  •  nicht am Schreibtisch des Vorgesetzten

  •  Vorbereitungsunterlagen/ Checklisten

  •  Themenauflistung vorbereiten, da sich teilstrukturierte Interviews als am günstigsten

    erwiesen haben.

2. Frage SS16: 

  1. B)  Rollenspiel zu Beurteilungsgespräch, bestehend aus Begrüßung, Überprüfung Zielerreichung, Vereinbarung von Maßnahmen, Gesprächsende. Was fehlt? Bezugnahme zu den 8 Bestandteilen eines Beurteilungsgesprächs. (20P)

  1. Antwort B) – Ines Reiners

    Muck und Schuler (2004) empfehlen Beurteilungsgespräche in 8 Schritten/ Phasen zu unterteilen. In welche?

1) Begrüßung und Einleitung:

a. Zweck des Gesprächs,
b. Überblick
c. Small Talk,
d. Dialogcharakter betonen

2) Bestandsaufnahme der Arbeitstätigkeit

a. Kernaufgaben des Beurteilten
b. Sonderaufgaben/ Projekte
c. Besondere Rahmenbedingungen

3) Arbeitsergebnisse des vergangenen Zeitabschnitts/ Erreichung vereinbarter Ziele 4) dimensionsbezogene Beurteilung

a. Erläuterung der Anforderungsdimensionen
b. Erläuterung der dimensionsbezogenen Einschätzung c. Vergleich mit der Selbsteinschätzung

5) Vereinbarung aufgaben- und ergebnisbezogener Ziele
6) Vereinbarung verhaltens- und entwicklungsbezogener Ziele 7) Vereinbarung von Maßnahmen
8) Gesprächsabschluss

a. positiv
b. Punkte zusammenfassen
c. Wichtigste Ziele nochmal herausstellen

2. Frage SS16: 

  1. C)  Warum sollten Anerkennung und Kritik im Feedbackgespräch ausgewogen sein? Erläuterung anhand der vier Funktionen / Wirkmechanismen von Feedback. (20P)

  2. LLF S. 37

Antwort C) – Esther Yemoh

Fletcher und Williams (1976) konnten zeigen, dass Beurteilungsgespräche mit einem gleichmäßigen Verhältnis von Lob und Kritik den besten Effekt auf die Mitarbeiter hatte; das kann man auf die Wirkmechanismen von Lob und Kritik zurückführen (diese sind):

  •  Informationsfunktion (Soll-Ist-Betrachtung durch Lob und Kritik)

  •  Lernfunktion (zielt auf die Veränderung des Erlebens und Verhaltens des Mitarbeiters;

    positives Verhalten soll verstärkt, negatives verhindert werden)

  •  Motivationsfunktion (Lob und Kritik wirken auf die Motivation; bei Erfolg

    Leistungssteigerung, bei Misserfolg Nachlassen der Leistungsbereitschaft)
    selbstbewussten Mitarbeitern allerdings auch als Motivator dienen; bei ängstlichen Personen hingegen nicht

  •  soziale Funktion (Lob und Kritik tragen dazu bei ein Selbstbild zu finden [zumindest im Rahmen des Arbeitsumfeldes])

2. Frage SS16:  

  1. D)  Wie kann man die Akzeptanz von Beurteilungssystemen erhöhen? (nach Marcus & Schuler bzw. nach Zedeck & Cascio) (20P)

 Die Forschung zu den Determinanten der Akzeptabilität (zusammenfassend Dickinson, 1993; Fletcher 86 Baldry, 1999; Murphy 85 Cleveland, 1995) hat eine Vielzahl von Einflussfaktoren zu Tage gefördert. Unter anderem werden Beurteilungssysteme besser akzeptiert, wenn die Beurteilungsintervalle kurz sind, ein formales System installiert wird (insbes. bei als autokratisch angesehenen Vorgesetzten relevant), die Dimensionen als relevant und ausreichend differenziert (Barrel, Durham 85 Poon, 2001) wahrgenommen werden und wenn die Beurteiler als kompetent angesehen werden, die Beurteilten überein intaktes Selbstwertgefühl und eher internale Kontrollüberzeugung verfügen, sie Gelegenheit zu Einwänden bekommen und an das Feedback konkrete Entwicklungsmaßnahmen geknüpft werden

  1. Antwort D) – Esther Yemoh

    Marcus und Schuler:

Zedeck und Cascio (1984):

 nennen für das Führen von Beurteilungsgesprächen Unterstützung, Zielsetzung, zentrierte Diskussion und die Beschränkung auf maximal einen Kritikpunkt. Die bei weitem wichtigsten Einflussfaktoren sind jedoch die Partizipation der Betroffenen von der Einführung und Skalenkonstruktion bis zum Beurteilungsgespräch.

3. Verfahren zur Leistungsbeurteilung im Sinne vom Text von „Marcus & Schuler“ (SS16)

  1. A)  alle nennen

Antwort A) – Susaa La und Penny Lane

  •  freie Eindrucksschilderung
    (eher in kleineren Betrieben und für außertariflich bezahlte Mitarbeiter)

  •  Einstufungsverfahren
    (in der Praxis am stärksten verbreitet. Der Vergleich zwischen Personen findet erst im zweiten Schritt statt. Im ersten Schritt werden Personen zuerst unabhängig voneinander auf metrischen Skalen eingeschätztdanach verglichen)

    • →  Graphische Einstufungsskala

    • →  Verhaltensverankerte Einstufungsskala (BARS)

    • →  Verhaltensbeobachtungsskala (BOS)

    • →  Mixed Standard Scale (MSS)

    • →  Modell der Verteilungsmessung

  •  Rangordnungsverfahren
    (Mitglieder einer Gruppe werden direkt miteinander verglichen. Das Ausmaß der Leistungsunterschiede wird nicht erfasst)

    • →  Direkte Rangreihe

    • →  Quotenvorgabe

    • →  Paarvergleiche

    • →  Verhaltensrangprofil

  •  Auswahl- und Kennzeichnungsverfahren
    (verlangen lediglich die Zustimmung oder Ablehnung bestimmter Aussagen, deren Wertigkeit zuvor bestimmt wurde und den Beurteilern selbst unbekannt ist)

→ Gemischte Aussagenliste mit freier Wahl

→ Wahlzwangverfahren

 An Zielerreichungsgraden orientierte Verfahren
(geht weit über die Leistungsbeurteilung im engeren Sinne hinaus. Es wird der Erreichungsgrad zuvor vereinbarter Ziele beurteilt)

3. Verfahren zur Leistungsbeurteilung im Sinne vom Text von „Marcus & Schuler“ (SS16)

 

  1. B)  alle Vor- und Nachteile der Verfahren nennen

  2. C)  Moderatoren der Güte nennen nach „Moser“

Antwort B) – Susaa La und Penny Lane

Vor- und Nachteile nur bei freier Eindrucksschilderung gefunden im Text.

Vorteile:

 fehlender Zwang, sich vorgegebenen Schemata anzupassen, damit verbundene Flexibilität macht sie zur geeigneten Grundlage für Feedback- und Verhaltenssteuerung.

Nachteile:

  •  geringe Reliabilität

  •  abhängig von Stimmung des Beurteilers und der gerade erinnerten Eindrücke und

    VH-Weisen.

    Antwort C) – Susaa La und Penny Lane

     leider nichts gefunden im Text.

  1. 4. Ein Unternehmen führt ein Leistungsberurteilungssystem ein. In der Angabe waren 5 Schritte,

    die bei der Einführung eines LB-Systems zu beachten sind, schon angegeben. (WS15/16)

  1. A)  Die fehlenden Schritte ergänzen und skizzieren

  2. B)  Dann war eine Einstufungsskala als Graphik angegeben, man musste das Verfahren

    benennen und das zugrunde liegende Konstruktsprinzip erklären und die Skalenlänge

    erklären

  3. C)  Das Beurteilertraining skizzieren, dass Woehr und Hufcutt empfehlen

  4. D)  Die 3 Ebenen der Leistungsberurteilung (inkl. Funktion und Verfahren) benennen und

    angeben zu welchem, das in der Angabe benannte, gehörte

  1. Antwort A) – Thomas Knopf

    Schritte zur Einführung eines LB-Systems

  1. Bestandsaufnahme

  2. Zielformulierung

  3. Kosten- & Nutzenkalkulation

  4. Zielgruppen

  5. Arbeitsanalyse

  6. Beurteilungskriterien

  7. Skalierungsverfahren

  8. Skalenkonstruktion

  9. Probeverwendung

  10. Beurteilertraining

Antwort B) – Thomas Knopf

Analyse vorhandener Beurteilungsverfahren und Rahmenbedingungen
partizipative Festlegung der wichtigsten angestrebten Funktionen

Investitionsrechnungen auf Basis der geschätzten Validität und Leistungsvarianz; Abschätzung sozialer Wirkungen Festlegung Beurteiler und Beurteilten, Klärung von Partizipations- und Akzeptanzphasen

Ermittlung der wichtigen Tätigkeiten und ihrer Verhaltensanforderungen
Bestimmung der Ebenen und Maße, Ableitung wichtigster Kriterien aus der Arbeitsanalyse

Wahl der Methode(n) entsprechend der Zielsetzungen und Möglichkeiten
Sammlung und Zuordnung von Einzelaussagen zu Beurteilungskriterien, statistische Überprüfung

Erprobung an repräsentativen Gruppen, Auswertung und ggf. Modifikation
Training bzgl. Urteilsprozesse, Verfahrensanwendung, Gesprächsführung, Zielsetzung

  1. 4. Ein Unternehmen führt ein Leistungsberurteilungssystem ein. In der Angabe waren 5 Schritte,

    die bei der Einführung eines LB-Systems zu beachten sind, schon angegeben. (WS15/16)

    1. A)  Die fehlenden Schritte ergänzen und skizzieren

    2. B)  Dann war eine Einstufungsskala als Graphik angegeben, man musste das Verfahren

      benennen und das zugrunde liegende Konstruktsprinzip erklären und die Skalenlänge

      erklären

    3. C)  Das Beurteilertraining skizzieren, dass Woehr und Hufcutt empfehlen

    4. D)  Die 3 Ebenen der Leistungsberurteilung (inkl. Funktion und Verfahren) benennen und

      angeben zu welchem, das in der Angabe benannte, gehörte

Antwort B) – Thomas Knopf

Analyse vorhandener Beurteilungsverfahren und Rahmenbedingungen
partizipative Festlegung der wichtigsten angestrebten Funktionen

Investitionsrechnungen auf Basis der geschätzten Validität und Leistungsvarianz; Abschätzung sozialer Wirkungen Festlegung Beurteiler und Beurteilten, Klärung von Partizipations- und Akzeptanzphasen

Ermittlung der wichtigen Tätigkeiten und ihrer Verhaltensanforderungen
Bestimmung der Ebenen und Maße, Ableitung wichtigster Kriterien aus der Arbeitsanalyse

Wahl der Methode(n) entsprechend der Zielsetzungen und Möglichkeiten
Sammlung und Zuordnung von Einzelaussagen zu Beurteilungskriterien, statistische Überprüfung

Erprobung an repräsentativen Gruppen, Auswertung und ggf. Modifikation
Training bzgl. Urteilsprozesse, Verfahrensanwendung, Gesprächsführung, Zielsetzung

Bei Einstufungsverfahren werden Personen zunächst unabhängig voneinander auf metrischen Skalen eingeschätzt und erst anschließend verglichen. Dieser Verfahrenstyp ist in der Praxis am stärksten verbreitet.

Einstufungsskalen / Arten:

  •  Graphische Einstufungsskala

  •  Verhaltensverankerte Einstufungsskala

  •  Verhaltensbeobachtungsskala

  •  Mixed Standard Scale

  •  Modell der Verteilungsmessung

    Methodisches Prinzip:

  •  Zuordnung = Einstufung = rating von Verhaltensbeobachtungen, Ergebnis oder Merkmalsschätzungen zu einer mehrstufigen Skala

  •  Skalen meist zwischen 5 und 9 Stufen

  •  meist 5 bis 20 Skalen

  •  für alle Tätigkeitsbereiche und Positionsebenen einsetzbar

    psychometrisches Optimum (Anzahl der Skalenstufen)

 liegt im Bereich 5 bis 7, maximal 9

  1. 4. Ein Unternehmen führt ein Leistungsberurteilungssystem ein. In der Angabe waren 5 Schritte,

    die bei der Einführung eines LB-Systems zu beachten sind, schon angegeben. (WS15/16)

    1. A)  Die fehlenden Schritte ergänzen und skizzieren

    2. B)  Dann war eine Einstufungsskala als Graphik angegeben, man musste das Verfahren

      benennen und das zugrunde liegende Konstruktsprinzip erklären und die Skalenlänge

      erklären

    3. C)  Das Beurteilertraining skizzieren, dass Woehr und Hufcutt empfehlen

    4. D)  Die 3 Ebenen der Leistungsberurteilung (inkl. Funktion und Verfahren) benennen und

      angeben zu welchem, das in der Angabe benannte, gehörte

Antwort C) – Thomas Knopf

4 Beurteilertrainings-Strategien

  •  rater error training (RET; Beurteiler-Fehler-Training)

  •  performance dimension training (PDT; Leistungs-Dimensions-Training)

  •  frame-of-reference training (FOR; Beurteilungsrahmen-Training)

  •  behavioural observation training (BOT; Verhaltensbeobachtungs-Training)

    4 abhängige Messungen von:

  •  halo

  •  leniency

  •  rating accuracy

  •  observational accuracy

    frame-of-reference training (FOR, Beurteilungsrahmen-Training)

  •  sozial-kognitiver Ansatz

  •  Definition von Leistungsdimensionen über Verhaltensbeispiele

  •  Ziel: gemeinsames Leistungskonzept

  •  Effektivste Einzelmaßnahme, um Akkuratheit zu erhöhen (d = .83)

  •  Kleine bis mittlere Effektstärken bei Beobachtungs-Akkuratheit (d = .37)

  •  sowohl Halo und Milde werden reduziert (d = .13 und d = .15)

    Diskussion: FOR führte zu dem größten Wachstum in rating accuracy (Urteilsgenauigkeit), da die Teilnehmer trainiert wurden, Standards von Experten zu gebrauchen. Gleichzeitig dienen diese Standards aber auch als Operationalisierung für rating accuracy.

  1. 4. Ein Unternehmen führt ein Leistungsberurteilungssystem ein. In der Angabe waren 5 Schritte,

    die bei der Einführung eines LB-Systems zu beachten sind, schon angegeben. (WS15/16)

    1. A)  Die fehlenden Schritte ergänzen und skizzieren

    2. B)  Dann war eine Einstufungsskala als Graphik angegeben, man musste das Verfahren

      benennen und das zugrunde liegende Konstruktsprinzip erklären und die Skalenlänge

      erklären

    3. C)  Das Beurteilertraining skizzieren, dass Woehr und Hufcutt empfehlen

    4. D)  Die 3 Ebenen der Leistungsberurteilung (inkl. Funktion und Verfahren) benennen und

      angeben zu welchem, das in der Angabe benannte, gehörte

Antwort D) – Thomas KnopfEBENE

Day-to-day-Feedback Regelbeurteilung Potenzialbeurteilung

FUNKTION

Verhaltenssteuerung, Lernen

Leistungseinschätzung, Zielsetzung

Fähigkeitseinschätzung, Prognose

VERFAHRENSWEISE

Gespräch, Unterstützung

Systematisches Beurteilungsgespräch

Eignungsdiagnose, AC

Zweiter Teil der Fragestellung unter kann ohne den vollständigen Fragetext nicht beantwortet werden.

56. Welche Form von Integrity-Tests ist valider für die Vorhersage von Absentismus?

58. 3. Welcher der folgenden Aspekte bildet laut Nerdinger (2011) den Kern extraproduktiver Verhaltensweisen, da er in fast allen Konzepten zu diesem Verhaltensbereich berücksichtigt wird?

59. 13. Moser (2004) stellt Befunde zu Gütekriterien von Selbstbeurteilungen vor. Was gehört NICHT zu diesen Befunden

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

60. Zusammenhang Selbst-und Fremdurteil, was trifft NICHT zu?

 

 

 

 

62. Determination Verzerrung Leistungsbeurteilung (Moser)

Gründe für strategische Verzerrungen

- (fehlende) Anreize für akkurates Urteilen (keine Belohnungen)

- Anreize für inakkurates Urteilen (negative Konsequenzen vermeiden)

- Beurteilungskultur im Unternehmen (Vorbild der Vorgesetzten)

(formelle oder informelle) Normen im Unternehmen (welchen Spielraum lassen sie?)

- (geringe) Berufserfahrung

- Kontrollspanne des Beurteilers (mehr strategische Erwägungen)

- Intensität der Zusammenarbeit (mehr politische Erwägungen)

63. 9.  Was trifft auf Beurteiler zu

 

 

 

 

 

65. 

Studien zum Urteilsprozess zeigen eine Reihe von 

 Kontrast- und Assimilationseffekten in Abhängigkeit von 

 vorheriger bzw. nachfolgender Leistung. Welcher Phase 

 in sozialkognitivistischen Prozessmodellen der Beurteilung 

 lassen sich diese Befunde zuordnen?

67. 

Die Prüfung und Interpretation von Hinweisen auf die

 Validität von Beurteilungen erweist sich als schwierig. 

 Welche der folgenden Verfahren ermöglicht jedoch einen

 vergleichsweise direkten Zugang zur Konstruktvalidität

 (im Sinne von spezifischen Aspekten wie der konver-

 genten und divergenten Validität)?

69. 10. Was entspricht den Ergebnissen von Kluger & DeNisi in ihrer Metaanalayse?

Beschreiben Sie das Prinzip der 360°-Beurteilung.

i) Gehen Sie hierbei zunächst bitte kurz auf die folgenden Fragen ein:

Welche Grundidee liegt dieser Beurteilungsform zugrunde? Welche

Personengruppen sind beteiligt? Welche drei Aspekte sind

Gegenstand der Beurteilung? Was ist das Ziel dieser

Beurteilungsform? 

II) Stellen Sie sich vor, Sie beraten ein Unternehmen bezüglich einer

360°-Beurteilung. Welche Hinweise können Sie für eine erfolgreiche

Durchführung geben? Benennen Sie in diesem Zusammenhang bitte

die vier so genannten neuralgischen Phasen des

Beurteilungsprozesses nach Scherm (2004) und beschreiben Sie für

zwei dieser Phasen detailliert, durch welche Maßnahmen sich die

Erfolgsaussichten der 360°-Beurteilung jeweils erhöhen lassen.

Quellen: Scherm (2004); Marcus & Schuler (2006)

i Hierarchisch unterschiedliche Beurteiler beurteilen eine Fokusperson➢ Einschätzung ist subjektiver Art = personengebunden

Welche drei Aspekte sind Gegenstand der Beurteilung?

 

  • Tätigkeitsbezogene Kompetenzen: Eigenschaftsanforderungen, Verhaltensanforderungen, Ergebnisanforderungen

  • Führungsstil, d.h. das interaktive Verhalten, das sie den Mitarbeitern gegenüber zur Erreichung gemeinsamer Ziele zeigt

  • Erbrachte Leistung hinsichtlich verschiedener Ergebniskriterien (direkter oder indirekter Beitrag zum Geschäftsergebnis, Qualität ihrer Produkte oder Dienstleistungen etc.)

Was ist das Ziel dieser Beurteilungsform? 

 

  • Anforderungsgerechten Erweiterung des eigenen Verhaltens- und Kompetenzrepertoires

  • Kompetenzentwicklung & Leistungsverbesserung

  • Ziel-Leistungs-Diskrepanzen

  • Leistungs- und Verhaltensstandards

 

2) Leistungsbeurteilungen können aus verschiedenen Quellen stammen.

a) Welche Quellen kommen hier grundsätzlich in Frage (Nennung reicht zunächst)? (20% der max. Punktzahl)

b) Worin liegen nach Marcus und Schuler (2004) wesentliche Vor

Offene Frage SS14

II) Stellen Sie sich vor, Sie beraten ein Unternehmen bezüglich einer

360°-Beurteilung. Welche Hinweise können Sie für eine erfolgreiche

Durchführung geben? Benennen Sie in diesem Zusammenhang bitte

die vier so genannten neuralgischen Phasen des

Beurteilungsprozesses nach Scherm (2004) und beschreiben Sie für

zwei dieser Phasen detailliert, durch welche Maßnahmen sich die

Erfolgsaussichten der 360°-Beurteilung jeweils erhöhen lassen.

Quellen: Scherm (2004); Marcus & Schuler (2006)

ii: Welche Hinweise nennt der Autor im Zusammenhang mit diesen vier Phasen für die erfolgreiche Gestaltung von 360°- Beurteilungen?

• Zielklärung: ob Kompetenzentwicklung oder Personalbeurteilung dienen soll
o Kompetenzentwicklung: hoher Grad an Prozesscommitment sicherstellen bei allen Beteiligten

▪ Zur Erhöhnung des Commitments sollte Feedback in ein Leadership- oder Management- Development-Programm eingebettet sein & im Kick-off ankündigen, dass am Ende der Rückmeldung verbindliche Zielvereinbarungen getroffen werden

• Durchführung
o Auswahl des Beurteilungs-Instruments: wissenschaftlich fundiert und ausreichende Gütekriterien

▪ VerhaltensnähederItemsundSkaleno Auswahl der Feedbackgeber:

  • ▪  SollteFokuspersongutgenugkennen,umeinhinreichendverlässlichesEindrucksurteilvonihr aufgebaut zu haben

  • ▪  SiesolltevielfältigeGelegenheitenhaben,dieseinihrerberuflichenTätigkeitzubeobachten

  • ▪  EssolltenPersonenunterihnensein,derenUrteilfürdieFokuspersonundihreTätigkeitsowie

    ihr berufliches Fortkommen relevant ist

  • ▪  Es sollten sowohl Feedbackgeber einbezogen werden, von denen positive Urteile zu erwarten

    sind, als auch solche, die vermutlich zu kritischen Urteilen gelangen

• Rückmeldung
o Rückmeldung durch außenstehende Person
o Anonymität der ursprünglich beteiligten Urteilsgeber sicherstellen

• Folgeaktivitäten
o Realistische Verhaltensziele, Lernziele, die

  • ▪  UnabhängigvonLeistungserwartungenformuliertsind

  • ▪  Wünschenswertes Verhalten beschreiben

  • ▪  Typische Situationen beinhalten, in denen dieses gezeigt werden soll ungefähre

    Zeitperspektive beinhalten

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