Personalauswahl und Rekrutierung

Folgende Inhalte wreden für die innerbetriebliche Stellenausschreibung benötigt:

• Angaben über die Tätigkeit
• Abteilung oder Bereich
• evtl. Ort der Tätigkeit
• Zeitpunkt der Besetzung
• Angaben über Gehaltseinstufung
• Ansprechpartner
• fachliche Voraussetzungen
• persönliche Voraussetzungen
• Bewerbungstermin

Die externe Stellenausschreibung soll wie folgt aufgebaut sein:

• Wir sind: Aussagen über das Unternehmen
• Wir haben: Aussagen über die freie Stelle
• Wir suchen: Aussagen über die Anforderungsmerkmale
• Wir bieten: Aussagen über die Leistungen
• Wir bitten: Nennung der Bewerbungsunterlagen iwe Gehaltsvortellungen, frühstmöglicher Arbeitsbeginn, etc.

• Die Größe der Anzeige sollte der Bedeutung der Stelle entsprechen (Faustformel: Kosten in Höhe der Bruttomonatsvergütung der Stelle).
• Die wichtigsten Aussagen sollten in Fettdruck sein.
• Die Anzeige sollte besonders gestaltet sein, Farben und Highlights beinhalten
• Die Anzeige soll informieren und motivieren.

Attention / Aufmerksamkeit: Fühlt sich der Bewerber von der Anzeige angesprochen?

Interest / Interesse: Ist die Anzeige inhaltlich und gestalterisch gut gemacht?

Desire / Wunsch: Löst die Anzeige den Wunsch aus, sich zu bewerben?

Action / Handlung: Fördert die Anzeige den Bewerbungseingang?

Die Qualität einer Ausschreibung kann anhand folgender Kriterien überprüft werden:

• Glaubwürdigkeit: Ist die Anzeige überzeugend in ihrer Aussage?
• Unverwechselbarkeit: Hebt sich die Anzeige durch Individualität von den übrigen ab?
• Verständlichkeit: Sind die Aussagen kurz und prägnant?
• Gestaltung: Ist die Gestaltung ansrechend und positiv?

Der Erfolg einer Stellenanzeige hängt ab von

• der richtigen Einschätzung der Beweggründe des potenziellen Bewerbers (Motivatoren).
• die zielgruppenspezifische Wahl des Mediums (Art und Zeitpunkt).
• der bewerberorientierten Gestaltung der Anzeige.

Eine Stellenanzeige sollte auf folgende Fragen Antwort geben:

• Mit wem hat es der Bewerber zu tun? (keine Chiffre-Anzeigen)
• Welche Tätigkeiten sind auszuüben?
• Welche Anforderungen(Ausbildung/Berufserfahrung) werden an den Bewerber gestellt?
• Ist die Möglichkeit der Einarbeitung geboten?
• Welche Entwicklungs-/Fortbildungsmöglichkeiten bestehen?
• Welche Gegenleistung wird geboten?
• Gibt es Mitwirkung bei Umzug/Wohnungsbeschaffung?
• Welche kulturellen Einrichtungen gibt es am Standort (Familienfreundlichkeit)?
• Wie profiliert sich das Unternehmen als Arbeitgeber?

Es gibt  folgende Wege der externen Perosnalbeschaffung:

• Stellenanzeigen print/online
• Recruiter
• Mundpropaganda
• Social Media Kanäle
• Flyer
• Radio Spot (Axel Springer)
• Video (YouTube)
• Praktikum/Masterarbeit
• Schnuppertage
• Tag der offenen Tür
• Girls / Boys Day

Die Auswahl der Beschaffungsmethode hängt ab von:

• der Erreichbarkeit der Zielgruppe (Kontaktqualität)
• Bedeutung/hierarchische Eingliederung der Stelle
• Arbeitsmarktsituation
• Dringlichkeit
• räumliche Ausdehnung der Suche
• Geheimhaltung / Öffentlichkeitswirkung
• Kosten (Personaler, Anzeige, Einarbeitungszeit)

Folgende Grundsätze sollten für eine erfolgreiche Personalauswahlberücksichtigt werden:

• Kosten / Nutzen
• Gewichtung Fach-/Sozialkompetenz
• Unvoreingenommenheit bei Beginn
• strukturiert / systematisch
• Stelle genau kennen
• Fragenkatalog vorbereiten

Es gibt folgende Kriterien zur Wahl der Auswahlinstrumente:

• Art und Anforderungen der zu besetzenden Stelle
• Aussagekraft der Unterlagen
• Zahl der Bewerber
• Zahl der Einzustellenden
• Umfang und Kompetenz der abwickelnden Personen
• Kosten der Auswahlinstrumente

Folgendes gilt es bei der Personalauswahl zu beachten?

• Jede Neueinstellung ist eine beträchtliche Investition.
• Es ist besonders wichtig, sehr sorgfältig unter den Bewerbern auszuwählen.
• Es sind sowohl Personaler als auch die Fachvorgesetzten an der Auswahl beteiligt.
• Das Auswahlverfahren wird auf die Anforderungen der zu besetzenden Stelle abgestimmt.
• Der Aufwand bei der Einstellung einer Führungskraft oder eines Spezialisten ist wesentlich höher als bei einer Fachkraft oder einem Auszubildenden.

Es gibt folgende Auswahlinstrumente:

• Bewerbungsunterlagen (max. 12 Wochen aufzubewahren)
• Gespräch
• Referenz
• Probearbeitstag
• Assessmentcenter
• Social Media Auftritt (auch Google)
• Eignungstest
• Gesundheitsprüfung
• polizeiliches Führungszeugnis

Folgende Anforderungen werden an Tests für Auswahlverfahren gestellt:

• Objektivität: unabhängig von der Person, die den Test durchführt
• Validität (Gültigkeit): soll genau das mesen, was er messen soll
• Reliabilität (Zuverlässigkeit): soll bei Wiederholungen unter gleichbleibenden Bedingungen nicht zu unterschiedlichen Ergebnissen führen
• Nützlichkeit & Wirtschaftlichkeit: Nutzen aus dem Test soll Aufwand deutlich übersteigen
• Akzeptanz: soll von den Teilnehmern akzeptiert sein

Es gibt folgende Typen von Vorstellungsgesprächen:

• standardisiert: der Interviewer arbeitet eien vorher festgelegten Fragenkatalog (Checkliste) ab; keiner der Beteiligten kann spontan von dieem Fahrplan abweichen; in der Praxis eher selten
• halb-standardisiert: Interviewer arbeitet zwar eine Liste der zu stellenden Fragen ab, kann aber Zeitpunkt und Reihenfolge beliebig variieren und auf die Interessen des Bewerbers flexibel eingehen; die häufigste Form in der Praxis
• nicht standardisiert: freies, offenes, situatives Gespräch; zwischen dem Interviewer und dem Bewerber entwickelt sich ein allgemeines Gespräch ohne eine vorher festgelegte Struktur

Ein Vorstellungsgespräch läuft wie folgt ab:

• Begrüßung (positive Stimmung)
• Vorstellung der Gesprächspartner und des Gesprächsablaufs
• Interview des Bewerbers (wichtigste Stationen CV)
• Vorstellung Unternehmen und der Stelle (Vor-/Nachteile)
• Vertragsverhandlung
• Gesprächsabschluss (Rückmeldung bis wann?)

Unter einem Assessment Center versteht man ein Auswahlverfahren

• das 1-3 Tage dauert,
• an dem mehrere Bewerber gleichzeitig teilnehmen
• in dem möglichst praxisnahe Anforderungen der späteren Berufspraxis simuliert werden

Es geten folgende Prinzipien für den Einsatz eines Assessment Centers:

• Grundlage für die Auswahl bildet das Anforderungsprofil der zukünftigen Position
• die Verhaltensweisen werden unter dem Blickwinkel der zukünftigen Position betrachtet und bewertet
• Methodenvielfalt sichert eine differenzierte Beobachtung
• eine umfassende Information der Teilnehmer sichert die Akzeptanz dieses mit Stress für die Testpersonen verbundenen Verfahrens
• die Zuordnung von Teilnehmern und Beobachtern (Assessoren) soll wechseln
• die im Anforderungsprofil festgelegten Kriterien sollen in unterschiedlichen Übungen mehrfach vorkommen und unabhängig voneinander beobachtbar sein

Bestandteile des Assessment Centers:

• Bearbeitung von praxisnahen Entscheidungsproblemen und Simulation von Aufgaben
• Einzel-, Gruppen-, Panelinterviews (Bewerber wird von mehreren Personen hintereinander interviewt)
• Fallstudien
• Gruppendiskussionen
• Rollenspiele
• Planspiele
• Tests

Die Postkorbübung wird von einem vollen Posteingang abgeleitet. Aus einer Fülle an Informationen müssen die wichtigsten gefiltert und priorisiert werden. Dann muss die richtige Entscheidung getroffen und begründet werden (Einordnung in Vier-Felder-Matrix).

Bei der Gruppendiskussion werden alle Teilnehmer gleichzeitig getestet. Sie interagieren miteinander indem sie ein vorgegebenes Thema in einer vorgegebenen Zeit diskutieren. Es nehmen 1 bis max. 2 Assessoren pro Teilnehmer an der Gruppendiskussion teil.

Rollenspiele sind der Klssiker im Assessment Center. Dabei wird eine praxisnahe Situation vorgegeben, um Softskills zu testen. Der Teilnehmer muss eiene vorgegebene Rolle übernehmen. Es werden drei Arten unterschieden: hierarchisch, gleichgestellt, Verhandlung z.B. mit Kunde/Lieferant. Dabei kommt es auf das Vorgehen an, nicht auf das konkrete Ergebnis. Das Thema wird am besten mit Beobachtung eingeleitet, sodass das Gegenüber reagieren kann.

Die Selbstpräsentation ist die Selbstvorstellung des Teilnehmers. Die Fragen

• Wer bin ich?
• Was kann ich?
• Warum habe ich mich beworben?

werden durch den Teilnehmer selbst beantwortet.