MM6 3472

- normatives Problem

o wenn sich die Gesellschaft Gleichberechtigung, Fairness und Gerechtigkeit verpflichtet fühlt

- ökonomische Probleme

o Fehlinvestition, wenn Frauen ausgebildet werden, ihre Kompetenzen aber nicht oder nur reduziert zum Einsatz kommen

o Verzicht auf optimale Nutzung der Kompetenzen, Erfahrungen und Fähigkeiten der Geschlechter

o Jungen fehlen gleichgeschlechtliche Rollenbilder für ihre Identitätsentwicklung da in Kindergärten und Grundschulen fast nur Frauen sind

- Personen verbinden Kategorien mit ihrem Wissen über die typischen Merkmale der jeweiligen Gruppenmitglieder => Stereotypisierung, haben positive und negative Gefühle ihnen gegenüber => Vorurteile und verhalten sich dem entsprechend positiv oder negativ => Favoritisierung / Diskriminierung  

- Geschlechtsstereotype umfassen

• Überzeugungen hinsichtlich geschlechtsspezifischer Persönlichkeitseigenschaften
• geschlechtsdifferenzierte Annahmen über kognitive Fähigkeiten, Einstellungen, Rollenverhalten, Berufe, Werte sowie physische Eigenschaften 

- deskriptive Stereotype: beschreiben, wie in einer Gesellschaft die typische Frau und der typische Mann wahrgenommen werden

- präskriptive Stereotype: enthalten eine normative Komponente = Definition, wie Frauen oder Männer zu sein haben   

 - Frauen

• Warmherzigkeit
• Communion
• Expressivität

- Männer

• Kompetenz
• Rationalität
• Agency
• Instrumentalität 

- Frauen sollen von Männern „verehrt und beschützt“ werden

- führt u. a. dazu, dass Frauen weiterhin für statushohe Positionen in der Gesellschaft als weniger geeignet erscheinen

- direkte / unmittelbare Diskriminierung: wenn eine Person wegen ihrer Geschlechtszugehörigkeit benachteiligt wird oder sie dem entsprechenden Geschlechtsstereotyp nicht entspricht

• z. B. Nichteinstellung, weil Frauen „schwierige Mitarbeiter“ sind

- indirekte / mittelbare Diskriminierung: wenn eine Maßnahme, die neutral wirkt, tatsächlich Männer oder Frauen benachteiligt

• z. B. Vergünstigungen für Vollzeitbeschäftigte 

generell: Unterschiede sind marginal und tlw. vom Testsetting abhängig

leichter Vorteil für Frauen bei den verbalen Kompetenzen

leichter Vorteil für Männer in visuell-räumlichem Denken 

ähnliches gilt für die Leistungsmotivation und Führungskompetenzen => Männer gelten hier eher als etwas autoritärer, Frauen als etwas demokratischer

Frauen bilden in höheren Bildungszweigen mittlerweile die Mehrheit => hinsichtlich der Fächerwahl existieren allerdings weiterhin geschlechterspezifische Domänen ( Frauen in Sprach- und Kulturwissenschaften, Sozialwissenschaften; Männer in Ingenieurwissenschaften, Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften)

akademische Karrieren verlaufen zudem ebenfalls deutlich zugunsten der Männer 

weniger als 5 % der Führungspersonen sind Frauen; weibliche Führungskräfte haben weniger Kinder 

Jungen sind Verlierer im Bildungssystem

Männer sind unterrepräsentiert in pädagogischen Berufen 

- insbesondere in der Werbung dominieren noch alte Geschlechterrollen => neben den offensichtlichen Rollenunterschieden können aber auch subtilere Unterschiede (Körperbetonung, Körperhaltung, weniger Gesichtsprominenz/Face-ism) beobachtet werden 

- geschlechtsstereotype Darstellungen in den Medien können sich direkt auf das Selbstkonzept auswirken   

Generisches Maskulinum: traditionsgemäße Verwendung der männlichen Form: führt zu einer stärkeren kognitiven Repräsentation von Männern

Linguistic Expectancy Bias: stereotyp-kongruentes (erwartetes) Verhalten wird eher abstrakt, inkongruentes (unerwartetes) Verhalten eher konkret beschrieben => entspricht auch den Attribuierungsmuster Person/stabil vs. Situation/instabil

• z. B. wird Führungsstil bei Männern abstrakter beschrieben und bei Frauen eher konkret
• negatives Verhalten wird bei Frauen abstrakter beschrieben und konkreter bei Männern 

=> abstrakt beschriebene Merkmale werden stärker auf Persönlichkeitsmerkmale zurückgeführt als konkret beschriebene Inhalte 

- Stereotype Threat

• Bedrohung für die stereotypisierte Gruppe
• Gruppenmitglieder fürchten, dass sie in einer Situation, in der ein negatives Stereotyp existiert, dieses Stereotyp bestätigen  
• z. B. Mädchen sind schlecht in Mathe => Druck, dem Stereotyp nicht zu entsprechen => niedrigere Leistungserwartung => niedrigere Leistung

Lack-of-Fit-Modell

• wahrgenommene mangelnde Passung zwischen den Eigenschaften einer Person und den Anforderungen ihres Berufs
• berufliche Erfolgserwartungen an eine Person sind umso geringer und damit Bewertung für die Eignung umso negativer, je geringer diese Passung ist
• geringe Passung für Frauen in Männerberufen 

Think-Manager-Think-Male-Phänomen

• Spezialfall des Lack-of-Fit-Modell
• Manager-Beruf wird als typisch männlich angesehen (trifft heute nur noch für Männer zu) => keine Passung für Frauen 

Glass Ceiling => gläserne Decke

• unsichtbare, kaum überwindbare Barriere von Vorurteilen und Diskriminierungen, wenn Frauen Karriere machen wollen
• Ausschluss von Frauen aus Führungspositionen => kein Zugang zur Macht  

Glass Escalator => gläserner Aufzug

• Beförderung von Männern in Frauenberufen mit großer Geschwindigkeit und manchmal auch mit ungewolltem Druck 

Token-Effekt

• Personen in geschlechtsuntypischen Berufen, die extrem in der Minderheit sind
   
• Effekte :

1. extreme Minderheit => erhalten mehr Aufmerksamkeit Æ erhöhter Leistungsdruck => wegen Stereotype Threat können schlechtere Leistungen folgen
    
2. Unterschiede zwischen Tokens und Mehrheitsgruppe werden häufig überschätzt => wenn Mehrheit der Männer ihren Zusammenhalt betont, dann Ausschluss der Frauen aus informellen und sozialen Netzwerken
    
3. Tokens werden als typische Vertreter ihrer Gruppe angesehen => kann Druck erhöhen, sich dem Stereotype der Minderheitengruppe entsprechend zu verhalten

Queen-Bee-Syndrom

• gerade in Männerberufen erfolgreiche Frauen stimmen Geschlechtsstereotypen zu und lehnen die Frauenbewegung ab
• stehen strukturellen Veränderungen negativ gegenüber, um diejenige Organisationskultur beizubehalten, in der sie erfolgreich sind
• => hier stärkerer Sexismus von Frauen gegenüber Frauen 

Sex-Role Spillover

• Übertragen von Geschlechtsrollen auf den beruflichen Kontext
• Effekt tritt besonders dann auf, wenn Personen Token-Position innehaben
• es wird erwartet, dass sich Personen entsprechend ihrer Geschlechtsrolle verhalten, auch wenn das im beruflichen Kontext gar nicht passt
• betrifft häufiger Frauen als Männer
• kann zu karriereabträglichem Selbstdarstellungskonflikt führen 

Backlash-Effekt = Rückschlag

• kann bei Verletzung der Geschlechtsrollen passieren, wenn das geforderte berufliche Verhalten entgegen der erwarteten Geschlechterrolle gezeigt wird
• schmaler Grad
  • zu weiblich und damit wenig kompetent?
  • zu kompetent und damit unweiblich und unsympathisch? 

Gleichstellungsförderung in erster Linie Frauenförderung 

erfolgreiche Förderinstrumente

• Coaching- und Mentoring-Kurse speziell für Frauen
• Aufbau von Peer-Netzwerken
• Frauenquote
• explizites und gezieltes Rekrutieren von Frauen 
• Gender Mainstreaming: in allen gesellschaftlichen Plänen sind die Umstände und Interessen von Männern und Frauen mit zu berücksichtigen (geschlechtsneutrale Realität existiert nicht)
• Familienförderung => wichtige Maßnahme: Stärkung der Verantwortlichkeit von Männern für die Familie ; Grundvoraussetzung: angemessene Kinderbetreuungsmöglichkeiten 

in DE leben 15,96 Mio Menschen mit Migrationshintergrund bei 81,8 Mio Gesamtbevölkerung

MGH umfasst den Bevölkerungsanteil von Personen, die nach 1949 eingewandert sind sowie alle Personen, bei denen mindestens ein Elternteil eingewandert ist bzw. als Ausländer in DE lebt

die Bedeutung der ethnischen Herkunft für eine Person kann über die Zeit und Situationen stark variieren

Einer ethnischen Minderheit anzugehören geht im Alltag häufig mit kleineren und größeren Diskriminierungserfahrungen einher

Mikroaggression

kurze, alltägliche, verbale, verhaltens- und umweltbezogene Entwürdigungen, die intentional oder nicht intentional feindliche, abwertende oder negative rassistische Kränkungen oder Beleidigungen zur Zielperson oder –gruppe kommunizieren

sind nicht auf menschliche Beziehungen beschränkt, sondern auch in der Umgebung passieren, wenn z. B. ein berufliches Setting unbewusst die ethnische Identität angreift 

Microassault

explizite rassistische Beeinträchtigung vor allem durch verbale und nonverbale Attacken

sollen dem Opfer schaden durch Namen-Rufen, durch vermeidendes Verhalten oder absichtliches diskriminierendes Verhalten

Rassismus „alter Art“

ist meist bewusst und reflektiert

meist in begrenzten „privaten“ Situationen, die dem Täter einen gewissen Grad an Anonymität garantieren

Täter suchen nur Publicity, wenn sie a) die Kontrolle verlieren, b) sich relativ sicher fühlen

Microinsult :

häufig unbewusste Äußerungen, die als unfreundlich und der ethnischen Identität des Adressaten gegenüber unsensibel wahrgenommen werden

Zuschreibung geringerer Intelligenz

Behandlung als Menschen 2. Klasse

Pathologisierung kultureller Werte der Minorität

Unterstellung von Neigung zu kriminellem Verhalten oder Substanzmissbrauch

Microinvalidation

Äußerungen oder Handlungen, die die Gedanken, Gefühle und Erfahrungsrealitäten von Personen aus ethnischen Minderheiten ignorieren oder negieren

Betonung des Mythos der Chancengleichheit

Überspielen bzw. Ignorieren von faktischen Benachteiligungen

Leugnung bzw. Ablehnung von eigenem Rassismus

Behandlung als Fremde im eigenen Land, Nichtakzeptanz einer inklusiven Zugehörigkeit zur eigenen Gruppe  

Dilemma 1: Aufeinanderprallen rassischer Identitäten

Dilemma 2: die Unsichtbarkeit der unbewussten Äußerung von Fehlern

Dilemma 3: wahrgenommener minimaler Schaden von rassistischen Mikroaggressionen

Dilemma 4: die Zwickmühle, auf Mikroaggressionen zu reagieren   

 - rassische Wahrnehmung unterscheidet sich zwischen farbigen und weißen Personen

• weiße Amerikaner  
  • denken, dass Rassismus kein signifikanter Faktor mehr ist und dass Gleichheit erreicht ist
  • sehen sich nicht als Rassisten oder fähig zu rassistischem Verhalten
• Minoritäten nehmen Weiße wahr  
  • (a) als rassisch nicht sensitiv
  • (b) als unwillig, ihre Positionen und ihren Wohlstand zu teilen
  • (c) müssen alles kontrollieren
  • (d) behandeln einen schlecht wegen der Rasse 

colour blindness ist die Hauptform von Microinvalidation

• Weiße neigen dazu, keine Unterschiede zu machen
• verleugnet rassische und Erfahrungswelt
• Weiße erscheinen sich dadurch vorurteilslos 

Verursacher sind in der Regel der Meinung, dass die Opfer überreagieren

• Folgen werden eher als minimal eingeschätzt

Auswirkungen von subtilem Rassismus

• Selbstzweifel
• Frustration
• Isolation auf Seiten der Opfer

Effekt von Mikroaggressionen kann dramatisch sein

• höhere Sterblichkeit
• wachsende Morbidität
• plattgemachtes Selbstvertrauen 

(1) Person muss feststellen, ob es sich um eine Mikroaggression handelt

• hängt vom Kontext ab
• benötigt Lebenserfahrung in einer ganzen Reihe von Situationen

(2) Reaktionen auf Mikroaggressionen haben unterschiedliche Effekte auf den Verursacher, aber auch auf das Opfer 

• Antwort kann ausbleiben, weil das Opfer
  • (a) nicht in der Lage ist zu entscheiden, ob es sich um eine Mikroaggression gehandelt hat
  • (b) abklären muss, wie reagiert werden soll
  • (c) Angst hat vor den Konsequenzen
  • (d) rationalisiert, dass es auf keinen Fall gut ausgehen kann
  • (e) sich selbst betrügt => „es hat gar nicht stattgefunden“

(3) Reaktionen mit Ärger und zurückschlagen hat die negativsten Konsequenzen für die Opfer

• wirft schlechtes Licht auf Farbige
• ändert nichts an der Gesamtsituation  

paradoxe Situation ist, dass es falsch ist, etwas zu tun, aber auch falsch, nichts zu tun 

positive Zusammenarbeit muss hergestellt werden

• Vertrauen und guter Rapport sind das Wichtigste => wichtiger als Ähnlichkeit zwischen Therapeut und Klient

Bias des Therapeuten kann teilweise mit dafür verantwortlich sein, dass Nicht-Weiße selten eine Therapie aufsuchen 

- größte Herausforderung: die nicht intentionalen und unbewussten Mikroaggressionen der weißen Mitarbeiter des Gesundheitswesens

• diese müssen identifiziert und beobachtet werden
• Mitarbeiter haben Macht, deshalb ganz besonders wichtig

- colour blindness zeigt Farbigen, dass sie nicht ernst genommen werden

• Diskriminierung der kulturellen Werte des Klienten ist wichtiger Punkt für Abbruch von Therapien 

der Anteil der Über-55-jährigen beträgt in DE zur Zeit über ein Drittel

selbst mit positive, Zuwanderungssaldo wird der Anteil der Über-60-jährigen bis 2060 auf 39% anwachsen

die Erwerbstätigenquote der 60-65-Jährigen ist von 2000 bis 2015 von 20% auf 53% gestiegen 

Altersstereotype beinhalten Eigenschaften, die man älteren Personen im Allgemeinen zuschreibt, wobei diese vielfach den Abbau von Kompetenzen beinhaltet =>  können zu Diskriminierung von Menschen und zu sozialer Ausgrenzung in der Arbeitswelt führen 

Ageism: bezeichnet Ungleichbehandlung von Personen aufgrund ihres Alters 

• Alte werden oft als homogene Gruppe angesehen, aber individuelle Unterschiede nehmen zu  
• mindestens Unterscheidung in Altersgruppen jünger als 75 und älter als 75
  • unterschiedliche Stereotype, unterschiedliche Benachteiligungen
  • jüngere: Benachteiligung am Arbeitsplatz
  • ältere: Benachteiligung bei medizinischer Behandlung und Pflege 

 gesellschaftliches Phänomen, das drei eng miteinander verknüpfte Facetten einschließen :

(1) Vorurteile gegenüber älteren Menschen, dem Alter und dem Alternsprozess

(2) soziale Diskriminierung älterer Menschen im alltäglichen Leben

(3) institutionelle und politische Praktiken, die stereotype Praktiken immer wieder bestätigen und hierdurch aufrechterhalten