MM6 3472

Analyse bezieht sich auf individuelle Prozesse der Wahrnehmung und Bewertung von Individuen

• Reaktionen sind in Abhängigkeit der Bewertung positiv oder negativ
  • kann kreativ machen
  • kann bedrohlich sein
• mit Verhalten wird auf Umwelt eingewirkt  

Diversitäts-Überzeugungen = Diversity Beliefs

• Überzeugung, dass (ethnische) Diversität für Gruppen und Gesellschaft positive Auswirkungen hat
• Personen, die Diversität ablehnen, haben stärkere Vorurteile gegen Minderheiten
• bei geringerer Toleranz weniger Kontakte
• Diversitäts-Überzeugungen korrelieren negativ mit diskriminierenden Verhaltenstendenzen gegenüber Immigranten
  • Beziehung wird mediiert durch Verringerung von realistischer und symbolischer Bedrohung 

Definitionsmerkmal der Mesoebene ist nach Pettigrew (1996), dass direkte Interaktionen zwischen Menschen stattfinden können

• Interaktion von individuellen Faktoren und Faktoren innerhalb von Gruppen / Communities  

Bei Zusammenarbeit in multikulturellen Teams wirken multikulturelle Erfahrungen positiv auf Kreativität

in heterogenen Teams muss auch Art und Struktur der Aufgabe beachtet werden

• Heterogenität in Bezug auf Wissen kann relevanter sein als Heterogenität hinsichtlich der Diverstitäts-Dimensionen 

 Categorisation-Elaboration Model von van Knippenberg (2004)  

wahrgenommene Ähnlichkeit kann auch gering sein, wenn ein Organisationsklima herrscht, in dem kulturelle Diversität als positiv wahrgenommen wird  

Interventionsmaßnahmen müssen immer kontextuell verankert sein o mögliche nicht-intendierte Nebenwirkungen müssen antizipiert werden 

Diversitätserfahrungen können auch durch die Beschäftigung mit dem Thema Diversität im Unterricht gesammelt werden ohne direkten Kontakt 

Nachbarschaft an sich garantiert nicht, dass Kontakte positiv verlaufen

hohe Diversität hinsichtlich des ethnischen Hintergrundes geht mit geringerem Vertrauen einher  

• Personen, die mit ihren Nachbarn reden, werden davon weniger beeinflusst
• persönliche Beziehungen sind auch abhängig von Personmerkmalen
• Interaktion zwischen Weltanschauungen und Kontextfaktoren  

Implikationen für Community Psychology: Interaktionen müssen gefördert werden 

- gesellschaftliche Prozesse

• Frage nach Partizipation und Erreichbarkeit aller Mitbürger bei gesellschaftlichen Entscheidungsprozessen
• politische Entscheidungen über rechtliche Rahmenbedingungen
• kann positive Auswirkungen auf das soziale Kapital einer Gesellschaft haben 

 - diversity experiences: Erfahrungen, die für Individuen die Möglichkeit bieten, über andere Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zu lernen, ohne unbedingt mit ihnen in Kontakt zu treten

• schließt ein
  • Kurse mit Diversity-Themen
  • Events in Bezug auf diverse Themen
  • Diversity Trainings
• kann Kontakt beinhalten, muss aber nicht  

- intergroup contact: Erfahrungen mit persönlicher Interaktion zu Mitgliedern anderer Gruppen  

- beide Konzepte überschneiden sich 

- Islam-Workshop => diversity experience

- Zusammenarbeit => Intergruppenkontakt 

der reine Arbeitskontext (Kontakterfahrung) bildet nach Aberson keine Diversityerfahrung 

erheblicher Zusammenhang zwischen Diversitätserfahrungen und Intergruppeneinstellungen

• positivere Einstellungen gegenüber Outgroups
• steigende Unterstützung für Gleichberechtigung
• größere Unterstützung von Strategien zur Beförderung von Gleichberechtigung  

weitere Auswirkungen auf

• größeres politisches Engagement
• Offenheit für andere Perspektiven
• bessere Lernergebnisse
• steigende Unterstützung für Gleichberechtigung
• Achtsamkeit auf Ungleichheit bei Weißen
• größere Förderung von Aktionen bei Nicht-Weißen
• größeres Bürgerengagement
• größeres rassisch-kulturelles Engagement, auch nach fünf Jahren
• positivere Entwicklung der eigenen Stärken
  • bessere Zusammenarbeit
  • größere Toleranz
  • Perspektivübernahme …
• Reduktion von modernem Rassismus 

 - Unterstützung von face-to-face-Lernerfahrungen

• Diskussionen mit Studenten verschiedener Gruppen zu Unterschieden und Gemeinsamkeiten und zu sozialen Ungleichheiten
• Annäherung zur Zusammenarbeit, um Gleichberechtigung zu erreichen 

- Beispiele:

• keine Effekte eines multikulturellen Trainings
• nicht nur keine Verbesserung der Einstellung gegenüber Lesben und Schwulen, sondern Verschlechterung der Einstellung gegenüber Frauen  

geringe Stichprobengrößen

wenig kontrollierte Experimente oder Mediationsanalysen   

geringe statistische Power

freiwillige Teilnahme – Einstellungen zu Beginn der Trainings schon eher im Sinne des Trainingsziels (Offenheit gegenüber Diversity)

Mängel

• Trainings sind schwer zu evaluieren
• oft keine Vergleichsgruppen
• meist nur Post-Interventions-Messungen
• wenig theoretische Steuerung
• oft nur Fokus auf Intergruppen-Einstellungen
• Evaluationen sparen kritische Komponenten aus  

Pre-Post mit KG

mehr Offenheit für Diversität

• stärkere pluralistische Orientierung
• mehr Achtsamkeit auf Ungleichheit
• stärkeres Interesse am Intergruppenkontakt

Wissen um gerechte Prozeduren

• Kompetenz im Umgang mit Diversität

offenere Personen scheinen einen größeren Nutzen zu haben

- Perspektivenübernahme

- Empathie

- evtl. ITT = Integrated Threat Theorie

• negative Auswirkungen durch Intergruppenangst, realistische Bedrohung 

soziale Kategorisierung basiert auf wahrgenommenen individuellen Unterschieden, die zu einer Subgruppierung i.S.v „wir-die“ führen können

innerhalb einer Arbeitsgruppe kann sich diese Subgruppierung als problematisch herausstellen – geringeres Vertrauen, gestörte Kommunikation und Beziehungskonflikte führen zu einer geringeren Performance als in homogenen Gruppen 

=> demografische Diversität im Vordergrund 

Personenunterschiede spiegeln sich in Unterschieden arbeits- bzw. aufgabenrelevantem Wissen und Erfahrungen wider 

so entsteht ein größerer Pool an relevanten Informationen

diversifizierte Gruppen sind danach kreativer, bessere Problemlöser und Entscheider

=> aufgabenbezogene Diversität im Vordergrund 

zentrale Annahmen des Modells:

• der Zusammenhang zwischen Diversity und Performanz wird über die Qualität der Informationsverarbeitung vermittelt, wobei
• es eine Interaktion (Moderatoreffekt) mit sozialen Kategorisierungsprozessen bzw. dem daraus resultierendem Intergruppenbias gibt

Diversity als Informationsressource stellt somit nicht automatisch einen Nutzen dar => Gruppen müssen diese Informationsressource erst mobilisieren – ein Prozess, der nicht selbstverständlich ist (Gruppen nutzen häufig nicht alle vorhandenen Informationen)

Je nach Salienz von sozialen Kategorien kann das Verhalten der Gruppenmitglieder beeinflusst werden (normativer Fit als Determinante)

Bruchlinien oder Verwerfungen („faultlines“) verstärken die Salienz, in dem mehrere Dimensionen der Diversität deckungsgleich sind (z.B. Geschlecht und Status) => rein additive Modelle (Summe der vorhandenen Skills) sind nur begrenzt aussagefähig, da die Muster der Verteilung unberücksichtigt bleiben

soziale Kategorisierung führt nicht zwangsläufig zu einem Bias – der Intergruppenkontext muss zusätzlich das Gefühl einer Identitätsbedrohung der Eigengruppe vermitteln 

es wurden gruppenbasierte Entscheidungsprozesse in ethnisch homogenen und ethnisch diversifizierten Gruppen untersucht, wobei die Informationen in einer Experimentalbedingung allen Mitglieder zugänglich war, in der anderen Bedingung nur einem Teil der Mitglieder

die Performanz hing also von der Qualität des Informationsaustausches ab

bei der Gruppe mit gleichverteilten Informationen hatte die ethnische Zugehörigkeit keinen Einfluss, die Performanz blieb gleich

bei den ungleich verteilten Informationen schnitt die ethnisch diversifizierte Gruppe schlechter ab, was auf ungünstigere Austauschprozesse verweist 

Vermeidung von Intergruppenbias reicht alleine nicht

vielmehr muss der Prozess des Informationsaustausches aktiv gemanagt werden

dies wiederum hängt mit Motivation und Fähigkeiten zusammen (Bewusstheit des Nutzens distributiver Expertise)

Förderung von diversity beliefs – Vermeidung eines Bias bei der Gruppenzusammensetzung

Personen entwickeln multiple soziale Identitäten

Phase 1: antizipatorische Kategorisierung

• Prozess der Selbstankerung
• Individuum projiziert sich mit ihren eigenen persönlichen Charakteristika in eine neue soziale Ingroup
• großes fundamentales Bedürfnis nach Kontinuität über die Zeit
• kognitive Verbindungen zwischen unterschiedlichen Identitäten werden geschaffen
• Phase ist abgeschlossen, wenn Ähnlichkeiten zwischen persönlicher Identität und der neuen kulturellen Identität zur Integration gefunden wurden

Phase 2: Kategorisierung

• Realisierung der Unterschiede und der Diskontinuität  
• Aufkommen von Intergruppen-Dynamiken
• Unterschiede werden salient => Kulturschock 

Phase 3: Compartmentalisation = Abschottung

• neue soziale Identität wächst als Teil der eigenen Identität
• alte und neue Identität werden in nicht überlappende Bereiche gesperrt
• Identitäten sind abhängig vom sozialen Kontext  

Phase 4: Integration

• Realisierung, dass es Konflikte zwischen den Identitäten gibt und zur Lösung Ressourcen freigesetzt werden
• Konflikte müssen ausgesöhnt werden durch  
  • das Finden von Ähnlichkeiten  
  • die Schaffung kognitiver Links
  • das Gefühl persönlicher Kohärenz und Konsistenz über die Situationen hinweg
  • unterschiedliche Identitäten sind nicht mehr kontextabhängig (zumindest gefühlsmäßig)

diese Modelle arbeiten mit einer sozial inklusiveren (übergeordneten) Kategorie, mit der sich das Individuum identifiziert; bisherige Identitäten sind der neuen Identität untergeordnet 

es entsteht eine zeitlich überdauernde, nicht mehr kontextabhängige, neue Identität

Behinderung: Bedrohung (auf beiden Seiten)

Erleichterung: soziale Unterstützung  

mögliche Interventionen:

(1) Wissen über Intergruppen-Spannungen: Wissen über die Existenz von Diskrimination und Rassismus

(2) Wissen über gegenseitige Bedrohungen: Zentrum aller Intergruppenspannungen => muss reduziert werden

(3) Entwicklung einer neuen inklusiven Identität: beinhalten Identität der aufnehmenden Community und der diversen kulturellen Gruppen, so dass alle Mitglieder zur gleichen Gruppe gehören

(4) Anbieten und Erhalten von sozialer Unterstützung: Unterstützung der Immigranten mit adäquaten Support zur Erleichterung der Eingliederung in die aufnehmende Gesellschaft

(5) Wertschätzung der Kraft aller Gruppen: gleiche Wertschätzung aller Gruppen, Kenntnis über Stärken und Spezifitäten aller kultureller Gruppen sowie der Gesellschaft als Ganzes   

- Wissen verbreiten über rassistisches und diskriminierendes Verhalten

- Wissen verbreiten, dass sich beide Gruppen bedroht fühlen

- Bekanntmachen mit den Kulturen

- Einbeziehen aller Gruppen 

Makroebene: drei Hauptfaktoren:  Demografie       Politik       soziale Repräsentationen

Mesoebene: fundamentale Prozesse der Sozialpsychologie: Intergruppenkontakt     Vorurteile      Diskrimination 

Mikroebene: identity negotiation -> Identitätsverhandlungen: Einstellungen      Werte      Motivationen     Aktionen

experimentell konnte ein ethnischer Bias gezeigt werden, bei dem Arbeitgeber bei gleichen Voraussetzungen schwarze Bewerber aus Südafrika schlechter bewerteten als weiße Kanadier (doppelte Stigmatisierung)

in einer zweiten Studie wurde außerdem ein Interaktionseffekt mit den persönlichen Einstellungen zu Migranten gezeigt

=>„Skill discounting“

Getestet wurden Einwanderer der 1. und 2. Generation

Stereotypenbedrohung wurde in einer Test/Leistungssituation hergestellt

es gab keine Haupteffekte – beide Generationen schnitten in beiden Bedingungen gleich gut ab

es gab jedoch eine Interaktion Generation x Stereotypenbedrohung

erklärt wird dies mit dem Kontext, der einen zeitlich längeren Einfluss ausgeübt hat und sich so auf das Verhalten auswirkte (ethnical bias) 

sowohl Mikro- als auch Mesoebene notwendig, um Verhalten zu beschreiben 
Mesoebene: Übertragung/Vermittlung von Einstellungen; Mikroebene: individuelle Performanz

es wurden Messungen zum Selbstwertgefühl innerhalb von ethnischen Gruppen (Eigengruppe) sowie von außerhalb (Fremdgruppe) durchgeführt

bei den Weißen und Asiaten korrelierten Selbst- und Fremdberichte hoch (soziale Spiegelung)

bei den Afroamerikanern hingegen gering

Immigranten der 2. Generation wurden deutlich schlechter bewertet, d.h. die Korrelation zur Eigenbewertung nahm gegenüber der 1. Generation deutlich ab