Grundlagen und Methoden der AO-Psychologie_FUH_Modul 8

Die Gefährdungsanalyse beschäftigt sich mit den Ursachen für Arbeitsunfälle.

Diese können

personengebunden,

organisatorisch oder

technischen Ursprungs sein, welche meist gemeinsam auftreten.

Sie verfolgt das Ziel Präventionsmaßnahmen zu erstellen, damit sich ein Arbeitsunfall nicht wiederholt.

- Klassische Theorie der Beurfslaufbahn von Super 1953 und zuletzt von Savickas 2005 zur Theorie der Laufbahnkonstruktion weiterentwickelt. Mit den Phasen des Wachtsums, der Exploration, der Etablierung, der Erhaltung und schließlich mit Rückzug die bestimmten Alterskategorien zugetragen werden. Eintritt aud Verlauf könen variieren.

- Entwicklung einer beruflichen Personlichkeit im SInne von Eigenschaften und überdauernden Interessen.

- Berufswahl ist Ausdruck eines Lebensthemas im Sinne der Identitätsstiftung und Selbstkompetenz

- Laufbahnanpassung = Steuerung der Einstellungen und Verhaltensweisen zur Passung zwischen Selbst und Umwelt

Theory of Circumscription and Compromise

Konstruktion selbst definierter sozialer Räume, innerhalb derer die Person um einen angestrebten Idealberuf nach zufriedenstellenden Kompromissen bei der Berufswahl sucht.

- Auswirkungen der veränderten Arbeitswelt, Umgang mit zunehmender Instabilität von Beschäftigungsverhältnissen - außerhalb von Organ.

- Neben der entgrenzten Laufbahn (boundaryless career) Entwicklung von Netzwerken und Qualifikationen erhalten und erweitern - außerhalb von Organ.

- Gezielte Steuerung der intraorganisationalen Sozialisation und Laufbahnplanung durch Mentoring-Programme = Bereich der Personalentwicklung- innerhalb von Org.

Beschreibung der beruflichen Dimensionen und die Passung zwischen Person und Umwelt synthetisch bestimmen.

Sechs Dimensionen mit unterschiedlichen Ausprägungen, die hexagonale Anordnung repräsentiert die relative Ähnlichkeit der Merkmale.

Hollands Modell ist für die Anwendung in der Berufsberatung die weltweit einflussreichste berufspsychologische Theorie, jedoch wegen des Erklärungswerts und methodischer Probleme auch Gegenstand fundamentaler Kritik

Dimensionen:

Realistic, praktisch technisch

Investigative wissenschaftlich analytisch

Artistic, künstlerisch-sprachlich

Social, sozial

Enterprising, unternehmerisch

Conventional, konventionell

Ohne Vorstellungen davon welche Verhaltensweisen und Personenmerkmale an einem Arbeitsplatz maßgeblich sindm können weder Stellenbeschreibungen formuliert und Anzeigen umgesetzt werden, noch Leistungen beurteilt werden.

Wichtig ist in welcher Form Anferderungsanalysen analysiert werden sollen.

Dafür werden Taxonomien und ein Instrumentarium systematischer Verfahren verwendet.

Lassen sich nach KSAOs differenzieren = knowledge, skills, abilities, other characteristics

Wissenskompetenz = knowledge in Form von deklarativem und prozedurales Wissen

Fertigkeiten = skills, praktische Beherrschung der Abläufe und Verhaltensweisen, sind aufgabenspezifisch

Fähigkeiten = abilities, relativ stabile kognitive oder psycho-motorische Dispositionen wie allgemeine Intelligenz oder manuelle Geschicklichkeit

Taxonomien von Fleischman und Quaintance

Sonstige Merkmale = other charact. sind nicht fähigkeitsbezogene stabile Dispositionen wie Persönlichkeitseigenschaften, berufliche Interessen oder generelle Motive und Wertehaltungen

als Eigenschaftstaxonomie in der AO-Psychologie verwendet.

Für Berufsinteressen eher das Modell von Holland

Dispositive Anforderungen AO werden als Grundlage für erlernbare Anforderungen angesehen und stehen in einem sequenziellem Verhältnis, da sie als Grundlage für den Erwerb angesehen werden.

Alle Taxonomien liegen dem Inhaltsmodell des O*Net zugrunde

In der Managementliteratur werden häufig Kompetenzmodelle oder organisationsspezifische Taxonomien propagiert.

Kann erfahrungsgeleitet - intuitiv oder empirisch erfolgen, in der Praxis sind Übergänge fließend.

Zu klären sind 3 Fragen:

1. Woher stammen die Tätigkeitsmerkmale, Aufgabenelemente

Methode der Kritischen Ereignisse mit erfolgsrelevanten Arbeitssituationen, die gesammelt und für entscheidende Verfahrens- und Situationsmerkmale beschrieben werden. Wird eingesetzt um daraus Instrumente mit direkt verhaltensbezogenen Items abzuleiten, ohne Umsetzung in eigentliche KSAOs.

Mit erfahrungsgeleiteten Verfahren der Anforderungsanalyse dagenen eher umgekehrt die Umgehung der Tätigkeitsanalyse mittels Einschätzung der personenbezogenen Merkmale durch Berufsexperten.

Entweder

deduktiv indem Tätigkeitsmerkmale auf den KSAO-Listen eingeschätzt werden

oder

induktiv, indem relevante Merkmale aus den Tätigkeiten abgeleitet werden

In beiden Fällen werden SMEs (subject matter experts) eingesetzt als wichtigste Datenquelle.

Mittels Aufgabeninventaren = task inventories wie die

Aufgaben - KSAO-Matrix (Catano).

Darin werden Verhaltensweisen bzw. Aufgaben in den Zeillen und eine Merkmalsliste potenziell relevanter KSAOs in Spalten dargestellt.

Aus der Spaltensumme der Nennungen lässt sich ein Schätzwert für die Bedeutung jeder Anforderung für die gesamte Tätigkeit ableiten. Vorgehen ähnelt der synthetischen Validierung.

Personenbezogen-empirische Anforderungsanalysen greifen auf das Prinzip der empirischen  kriterienbezogenen Validierung der Eignungsdiagnostik. Es werden Zusammenhänge zwischen KSAOs und Erfolgskriterien wie Leistung emprisch ermittelt und zur Gewichtung der Anforderung verwendet.

Zur Erklärung dafür wurden z.B. allgemeine Motivationstheorien angewandt.

Eine wichtige eigenständige Theorie der wechselseitigen Auswahl und Anpassung von Bewerber und Organisation ist das

Attraction-Selection-Attrition Modell ASA - Modell von Schneider 1987

Nach dieser Theorie wählen sich beide Parteien vornehmlich nach wahrgenommener Ähnlichkeit aus und trennen sich bei später wahrgenommener Unähnlichkeit mit hoher Wahrscheinlichkeit wieder. Organisationen weisen somit eine Tendenz zur Homogenisierung Gravitation auf.

Unterscheidung in

1. konstruktorientierten Verfahren

2. simulationsorientierten Verfahren

3. biographieorientierte Verfahren

Es werden relativ stabile, nicht situationsspezifische Konstrukte, wie Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften gemessen.

Ableitung der Eigenschaften erfolgt nach klassischer Vorgehensweise indirekt über die Anforderungsanalyse

Vertreter der Validitätsgeneralisierung vertreten die Annahme dass die Bedeutung einiger Konstrukte über sämtliche Berufsgruppen und Branchen generalisierbar ist.

Daher Auswahl einiger wichtiger Konstrukte für Personalauswahl wie

- g-Faktor der Intelligenz (general mental ability)

- unter den 5-Faktoren besonders Gewissenhaftigkeit

- für motorische Fähigkeiten auch allgemeine (Extraversion) und spezielle (Kontrollüberzeugung) Persönlichkeitseigenschaften.

Sonderfall der kompositorischen Eigenschaften = compound traits, die innerhalb von Tests zur möglichst guten Prognose bestimmter Tests kombiniert werden. Beispiel sind "criterion-focused occupational personality scales" COPS sind Integrity Tests mit denen Fehlverhalten von MA vorhergesagt werden soll.

Konstruktorientierte Verfahren sind psychometrische Tests.

Es geht um den direkten Schluss von Verhaltensstichproben = samples auf spätere berufliches Verhalten. Richtet sich auf Anforderungselemente K und S aus KSAO.

Befunde sind weniger stabil und generalisierbar, aber auch für Laien offensichtlich, was die Akzeptanz fördert.

Haben seit der Psychotechnik in Europa eine starke Tradition, während konstruktorientiert eher in N-Amerika verankert ist.

Prototyp ist die Arbeitsprobe die unmittelbar ist.

Weniger unmittelbar sind z.B. Computergestützte Szenarios bei z.B. Führungsaufgaben die auf die Theorie des komplexen Problemlösens zurückgehen (Dörner, Kreuzig). Dabei sollen wie in einem System die Steuerung eines dynamischen Systems nachgebildet werden.

Hypothetisch ist Verhaltensabfrage beim Situation Judgment Test SJTs, die aus kritischen Ereignissen abgeleitet werden.

Simulation steht auch Zentrum des Assessment Centers, es handelt sich um eine Verfahrensstruktur bei dem mehrere Assessoren mehrere Kandidaten in mehreren Übungen beurteilen und in ANforderungsdimensionen integrieren und abschließend ein Ergebnisfeedback erteilen.

Ebenfalls aus der diagnostischen Information auf zukünftiges Verhalten geschlossen, aber nicht aus einer VErhaltenssstickprobe sondern aus einer weiter zurückliegenden Manifestation der Vergangenheit.

Die Länge der Biographie bestimmt den Informationsgehalt, also bei älteren BewerberInnen aussagekräftiger.

Anteil liegt in den Bewerbungsunterlagen sind aber wenig standardisiert.

Systematischer im Biographischen Fragebogen, die nach psychometrischen Kriterien geprüft werden.

Auch im Einstellungsinterview dominieren biographische Anteile, wenn standardisiert dann mittels der Methode der kritischen Ereignisse in die Anforderungsanalyse übertragbar. Ähnelt damit dem simlationsorientierten SJT.

Das Behaviour Description Interview ist explizit biographisch, das Multimodale Interview ist eine teilstrukturierte Mischform.

Wie eng die Aussage eignungsdiagnostischer Verfahren mit beruflichem Verhalten zusammenhängen = empirisch am besten untersuchte Fragen der AO-Psychologie.

Nach Schmidt und Hunter setzen dabei Intelligenztests (inkrementelle Validität der Intelligenz = Prognose beruflicher Erfolgskriterien) den Standard für andere Verfahren.

Neben strukturierten Interviews und Arbeitsproben auch einige Arten von Persönlichkeitstest, besonders der Integrity Test, gut ab, weil sie von Intelligenz weitgehend unabhängige Merkmale erfassen und daher neben Intelligenz auch andere Leistungsaspekte prognostizieren.

Für Auswahlentscheidungen werden damit mehrere Informationen herangezogen und mit unterschiedlichen Methoden erfasst.

HIer ist die Validität die wichtigste Determinante als Nutzen, der monetär bewertet werden kann

- entweder als Kosten die über Personalauswahl hinausgehen, als Ertrag des Einsatzes eines bestimmten Verfahrens

- als Anteil Geeigneter an dem insgesamt durch ein Verfahren ausgewählten Personen

- Einfluss der Parameter Selektions- und Grundquote und der durch Auswahlverfahren bestimmten Validität

- Je mehr Bewerber für freie Stellen, desto höher der Prädiktorwert und Selektionsquote sinkt

- Durch Erhöhung des Anteils geeigneter Bewerber verschiebt sich die horizontale Linie nach unten

- Validität bestimmt die Form der Ellipse oder Punktwolke, die umso schäler wird, je enger der Zusammenhang zwischen Prädiktor (Auswahlverfahren) und Kriterium (Leistung)  und hat den stärksten Nutzen, gemessen als Anteil Geeigneter an allen Ausgewählten

1. Aufgabenbezogene Leistung = task performance, bezeichnet die stellenspezifische Erfüllung, die besonders von eher kognitiven KSA Anteilen abhängt

2. Stellenübergreifende und umfeldbezogene Performanz ist stärker von Motivation und Persönlichkeit geprägt = contextual performance, geht auf ältere Konzepte zurück, beschreiben Extrarollen, Kosntrukt des Organizational Citizenship Behaviour OCB (formal nicht entlohntes Verhalten = Unterstützung von Kollegen, Eigeninitiative...)

3. Kontraproduktives oder deviantes Verhalten, dabei werden ebenfalls interpersonale und organisationsgerichtete Verhalten erfasst.

Es werden darunter formale, geplante Aktivitäten der Organisation zur Förderung des Erwerbs oder der Erhaltung von und für die Erreichung der Organisationsziele relevanten Qualifikationen KSAOs und Verhaltensweisen verstanden.

Ferner geht es um doe Veränderung der individuellen MA wodurch PE von überindividuellen Team- und Organisationsentwicklung abgegrenzt werden kann.

Stammen weniger aus der Differentiellen als aus der Lernpsychologie.

Schaper unterscheidet Theorien des Lernens

- als Verhaltensänderung = Behaviorismus, Modelllernen

- als Wissenserwerb = Schematheorie, mentale Modelle

-  als Erwerb von Handlungskompetenz (TOTE Modell, Leontjew)

-  konstruktivistische und motivationale Lerntheorien