Grundlagen und Methoden der AO-Psychologie_FUH_Modul 8

Der Soziologe Max Weber hat mit seiner Bürokratietheorie die Organisationstheorie begründet (vgl. S. 26 SB und S. 21 PL). Demnach gehört zum Idealtypus einer bürokratischen Organisation, dass Aufgaben streng arbeitsteilig, reglementiert und hierarchisch organisiert werden und beruflicher Aufstieg sowie Macht nur durch fachliche Qualifikation oder aufgrund „besonderer Führungsbegabung" möglich sein sollte. Diese Möglichkeit der „charismatischen Führung" wirkt bis in die heutige Führungsforschung fort.

1. Human Relations Bewegung, Betonung des Menschenbild als soziales Wesen,  Konzentration auf soziale Beziehung, Vertreter: Coch, French, Katz und Kahn

2. Tavistock-Institut, geht auf Lewin zurück aber auch klinisch-psychoanalytisch, Aktionsforschung, militiärpsychologische Aufgaben, Schnittstelle und Beratung und Forschung, soziotechnischer Systemansatz, Begrüngung teilautonomer Arbeitsgruppen (Volvo). Vertreter Eric Trist

3. Humanistische Psychologie mit Charlotte Bühler, Carl Rogers, Menschenbild des Strebens nach Selbstverwirklichung (self-actualizing-man), Motivationstheorie von Maslow

4. Carnegie Mellon University in Pittsburgh = entscheidungsorientierte Organisationstheorie, motivationstheoretische Konzepte, Austausch und Wahlhandlungstheorien. Vertreter March, Simon, Cyert, Adams

5. Personalpsychologie: Carl Flanagan Critical Incident Technique, Zweitfaktorentheorie der Arbeitsmotivation von Herzberg, Leistungsbeurteilung und Eignungsdiagnostik, Douglas Bray Grundlage für moderne Assessment Center gelegt

6. Berufspsychologie: John Holland Theorie beruflicher Interessen, Eduard Spranger ähnlich Lebensform-Typologie individueller Persönlichkeitstypen, ist heute noch weit verbreitet in der Berufsberatung

3.

Ostblockländer:

·Entwicklung tätigkeitstheoretischer Konzepte in Polen (Leontjew)

               ·Theorien der Handlungsregulation (Dresdner Schule)

Nordamerika:

·Neue Konzepte der Arbeitsgestaltung (z.b. job enlargement). Grundlage war Herzbergs Zweifaktorentheorie

·Theorie der Arbeitsmerkmale und Arbeitsanalyseverfahren von Hackman und Oldham. Im Mittelpunkt steht hier die Motivationsförderung und Zufriedenhati durch menschengerechte Arbeitsgestaltung

Globalisierung:

·Abwanderung von Industrieunternehmen von Hochlohn- in Niedriglohnländer => weniger Präsenz, flexible Arbeitszeitmodelle

·Zunahme der Bedeutung von Dienstleistungsarbeitsplätzen => Arbeitspsychologie wendet sich erst in jüngerer Zeit diesem Thema zu

·Internationalisierung der Beziehungen innerhalb & zwischen Organisationen =>
neue Forschung Schwerpunkte wie interkulturelle Übertragbarkeit von Forschungsergebnisse
sowie Kommunikation und Kooperation zwischen Mitgliedern verschiedener Kulturen

Technologie:

·Veränderte Anforderungen an viele Arbeitsplätze, Vernetzung und Kommunikation

·Verschiebung beruflicher Anforderungen, technische Anforderungen steigen

·Wissen und Bildung als wichtigste betriebliche Ressourcen

·Lebenslanges Lernen

·Verändertes Personalmanagement durch Telearbeit, virtuelle Teams, e-Recruiting usw.

Neue Managementkonzepte:

- Outsourcing, LeanManagement, Just-In-Time Fertigung

- Massenentlassungen erhöhen den Druck auf Arbeitnehmer

- Effizienzsteigerung mit Höherqualifizierung und Aufgabenerweiterung der MA

- Flache Hierarchien, proteische Laufbahnentwicklungen (individuelle Karriereplanung für sich selbst)

Rolle des Mitarbeiters:

- keine lebenslange Bindung in Unternehmen, häufige Jobwechsel

- negative Auswirkungen der Arbeitsplatzunsicherheit ist belegt

- Erkenntnisse der OA - Psychologie bestätigen positive Auswirkungen auf MA - Bindung

Demographische Entwicklung:

- Auflösung traditioneller Rollenverteilung, steigender Frauananteil

- Work-Life-Balance, Frauen in der Führung, sexuelle Belästigung

- demographischer Wandel, Veränderungen im Alter

- Schutz der Arbeitnehmer durch Antidiskriminierungsgesetze

In sechs Bestandteile

1. die Arbeitenden, Gruppen, Dyaden und individuell

2. eigentliche Arbeitstätigkeit

3. antizipierte Ziele in Form von Arbeitsergebnissen

4. technische Arbeitsmittel, Werkzeuge und Maschinen

5. äußere Arbeitsbedingungen - sozialer, technologischer, organisatorischer und wirtschaftlicher Natur

6. vom Menschen unabhängige, automatisierte Prozesse

Tätigkeiten sind hierarchisch strukturiert, als oberste, abstrakteste Einheit des Verhaltens und durch nicht unbedingt bewusste Motive angeregt und reguliert. Es leiten sich daraus bewusste und durch Ziele initiierte und gelenkte Handlungen ab, die sich in Abhängigkeit der Motivation unterscheiden.

Handlungen unterscheiden sich je nach gegebenen Bedingungen in Teilhandlungen oder Operationen.

Auf der untersten Ebene der Tätigkeiten stehen Bewegungen, der sichtbare Teil des Verhaltens.

Hacker:

- Auftrag = Spezifikation eines festgelegten Arbeitsresultats

- Aufgabe = subjektiv übernommener Arbeitsauftrag

N-Amerika:

- task = eine Handlung einschließlich Ziele, vergleichbare Verhaltenssequenz

- task-element = Operationen die analog der Aufgabenelemente eingliedern lassen

- positions = mehrere tasks auf einer Ebene zusammen und einer Person zugewiesen

- jobs = Gruppen von Stellen, die einander ähneln, dass ihre Aufgaben untereinander austauschbar sind

- job families = jobs die einander ähneln und zu Berufskategorien oder Familien gruppieren lassen

Theorien der psychischen Regulation von Arbeit, sie versucht einfache behavioristische Reiz-Reaktionsmodelle zu überwinden und greift auf das TOTE-Modell aus der Kognitionspsychologie und Kybernetik zurück.

test-operate-test-exit

Verhalten wird durch Soll-Ist-Vergleich und wahrgenommene Diskrepanzen als regulierter Prozess beschrieben.

Auch Vorwegnahme-Veränderungs-Rückkopplungs-Einheiten V V R

Durch Vergleich antiziperter mit erreichter Ergebnisfortschritten das Verhalten steuern. Wenn Ergebnis mit Ziel übereinstimmt erfolgt Fortschritt, ansonsten wiederholt.

Handlungen sind sowohl hierarchisch als auch sequenziell strukturiert, ähnelt der Leontjew Struktur mit weiteren Abstraktionsebenen

Die sequenzielle Struktur fügt eine horizontale Ebene hinzu und korrespondiert mit prozessualen Charakter von Handlungen. Phasen der Vorbereitung, Ausführung, Kontrolle, Verarbeitung des Feedbacks und Erreichung des Handlungsziels.

Verschiedene Ebenen der Regulation sind intellektuelle, perzeptiv-begriffliche und automatisierte Ebenen.

Die Wissenskomponente des Handelns wird als Operatives Abbildsystem bezeichnet OAS.

Es fehlt diesem Konzept aber ein inhaltlich motivationales und soziales Element.

Arbeitsanalyse = konkrete, beobachtbare objektivierbare Handlungen und äußere physischen, sozialen und technologischen Arbeitsmitteln und deren Auswirkungen auf den Menschen

Anforderungsanalyse = individuelles Verhalten- und Leistungsvoraussetzungen erlernbarer und dispositiver Natur

Modell von Hacker: hypothetico-deduktives Vorgehen = durch W-Fragen angeleitete Hypothesen aufgestellt und geprüft werden

Analyse nach dem OTKA-Schema kausal-konditional vom Allgemeinen zum Spezifischen indem die einzelnen Aufträge als abhängig von organisatorischen und technologischen Rahmenbedingungen sowie Merkmalen der Kooperation betrachtet werden.

Modell von Ulich: Mensch-Technik-Organisation MTO-Konzept = wechselseitige Abhängigkeit der Subsysteme, multi-methodal gestütztes Vorgehen in sieben Schritten, unterschiedliche O-Einheiten, Prozesse und Perspektiven (kochbuchartig).

N-Amerika:

Einteilung in verhaltensnah-spezifische work-oriented job analysis und abstrakt-anforderungsnahe Methoden der worker-oriented job analysis.

D-sprachige Unterteilung in:

bedingungsbezogene = objektiv beobachtbar und personenbezogene =auf subjektive Wahrnehmung und Bewertung basierte Merkmale

Mehrzahl deutschsprachiger Verfahren beruht auf handlungstheoretischer Fundierung. Im Gegensatz zum Taylorismus ist Entscheidungsspielraum, Handlungsspielraum und Gestaltungsspielraum wichtig.

TBS, TAI, RHIA, VERA

Aufgabenbezogene Fundierungen Functional Job Analysis FJA

Anforderungsbezogen Position Analysis Questionnaire PAQ, deutsch FAA (Beobachtungsinterview) und das subjektive Fragebogenverfahren JDS Job Diagnostic Survey

Materielle Bewertung:

N-Amerika: job evaluation Bewertung von Arbeitsplätzen in Geldeinheiten als Grundlage für Entgeltsystemen.

Ableitung der Dimensionen aus dem PAQ.

Punktmethode mit compensable factors der Berufstätigkeit werden identifiziert und anschließend durch Experten in einem mehrstufigen Prozess durch Experten bewertet. Dient ua der Lohngerechtigkeit.

Immaterielle Bewertung

Nach Förderung von Gesundheit und Persönlichkeitsentwicklung in Zusammenhang mit Gestaltung von Arbeitsplätzen mit Kriterienkatalogen

Nach Hacker und Richter:

1. Kriterium der langfristigen Ausführbarkeit

2. Vermeidung von gesundheitlicher Beeinträchtigung

3. Förderung der Persönlichkeit im Sinne von Lernen und Erhalt von Leistungsvoraussetzungen

Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit durch unterschiedliche Faktoren bedingt.

Unzufriedenheit wurde bei Befragten eher durch äußere Arbeitsbedingungen begründet

Arbeitszufriedenheit wurde bei Befragten eher durch intrinsische Merkmale der Tätigkeit selbst begründet.

Führte zu mehr Vorschläge der Aufgabenerweiterung bei vor allem einfachen Tätigkeiten id.d Industrie  z.B. job rotation, jnob enlargement, job enrichment = vertikale AUfgabenerweiterung und Überwindung der tayloristischen Trennung von Hand- und Kopfarbeit.

Es sinf fünf Merkmale spezifiziert = core job dimensions

1. Anforderungsvielfalt, 2. Ganzheitlichkeit, 3. Bedeutsamkeit der Aufgabe, 4. Autonomie, 5. Rückmeldung

Ausprägung der Merkmale vermittelt kritische psych. Zustände wie Motivation, Zufriedenheit, Leistung, Fluktuation.

Je nach Bedürfnis der persönlichen Entfaltung schwächer oder stärker ausgeprägt.

Empirisch gut bestätigt,  aber sagt nicht unbedingt etwas über Bedeutung der Maßnahme aus.

Gestaltungsmaßnahmen können mehrere Aufgabenmerkmale beeinflussen oder sich auswirken.

Diente der Selbstregulation von Gruppen in Fertigungsproduktion wie Volvo, Fließbandarbeit sollte dadurch minimiert werden und Arbeiter in die Lage versetzen alle nötigen Teiltätigkeiten ausführen zu können.

Gind einher mit qualifikationsbezogenen Arbeitslohn und weitgehend SElbstbestimmung der GRuppen, diese wählten aus Ihrer Mitte einen Sprecher der eine Weisungsbefugnis bekam.

Enorme Fortschritte bei der Erreichung von Humanisierungszielen und Zugriedenheit, Steigerung des Selbstwertgefühls

Fluktuation anfangs hoch, Produktivität erreichte das Niveau traditioneller Fließbandfertigung.

Im Sinne eines Empowerments heute noch aktuell.

Von außen auf den Menschen einwirkende Faktoren

Auswirkungen der Belastungen auf den Menschen

Kaufmann, Pornschlegel und Udris unterscheiden weiter nach kurz- und mittel- bis langfristigen Reaktionen und den Arten der Beanspruchung in Kategorien wie

- physiologisch-somatische Reaktionen,

- psychicshes Erleben und

-individuelles sozialen Verhalten