Wirtschaftspsychologie

- primäre Bewertung:
-> Ererignis ist irrelevant, günstig oder stressend
-> bei einem stressenden Ereignis kann eine Schädigung, Bedrohung oder Herausforderung sein

- sekundäre Bewertung der Bewältigungsfähigkeiten und -möglichkeiten

-> im Anschluss erfolgt die Bewältigung (instrumental oder emotional) und die Neubewertung des Ereignisses

-> Stress entsteht, wenn eine Situation von einer Person als schädigend wahrgenommen wird und ihre Bewältigungsfähigkeiten und -möglichkeiten nicht ausreichen

= ein spezifisches arbeitsbezogenes Stresssyndrom, das durch eine dauerhafte intensive emotionale Beanspruchung verursacht wird

- drei Komponenten:
-> körperliche, gesitige und emotionale Erschöpfung
-> distanziert zynischer Umgang mit Kunden und Klienten (Depersonalisation/Dehumanisierung)
-> reduziertes Wirksamkeits- oder Leistungserleben wie Gefühle der inneren Leere und der Sinnlosigkeit
=> am Ende steht eine Depression

-> ein langsamer und schleichender Prozess mit einer bestimmten Abfolge und Steigerung von Symptomkomplexen

-> keine eigenständig klassifizierte Krankheit, sondern zählt zur den Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und zur Inanspruchnahme des Gesundheitswesens führen

- Phasen:
-> überhöhter Arbeitseinsatz über mehrere Monate (Überstunden, Multitasking, Beschränkung sozialer Kontakte auf Kollegen)
-> emotionale Erschöpfung (Widerwillen und Überdruss beim Gedanken an die Arbeit, dauerhafte Gereiztheit)
-> körperliche Erschöpfung (chronische Müdigkeit, anhaltende Schlafstörungen, erhöhte Anfälligkeit für Erkältungen)
-> reduziertes Engagement (Verlust positiver Gefühle ggü. Klienten/Kunden, reduzierte Aufmerksamkeit, Zynismus, Tagträumen, Fehlzeiten)
-> psychosomatische Beschwerden (Herzrasen, Kopfschmerzen, zunehmender Alkohol- oder Drogenkonsum)
-> Depression (innere Leere, Sinnlosigkeit, Antriebsschwäche, Neigung zum Weinen)
-> Verzweiflung bis hin zu Selbstmordabsichten

- Warnsymptome der Anfangsphase (quälende Grübeleien über Probleme, die zu keinem Ergebnis führen, Einschlaf- und Durchschlafschwierigkeiten)

- Aufmerksamkeits- und Konzentrationsstörungen (zunehmende Zerstreutheit, Flüchtigkeitsfehler, zunehmende Schwierigkeiten der Konzentration, Aussetzer im Kurzzeitgedächtnis)

- Gefühl von Zeitnot und Gehetztheit (chronische innere Unruhe, Unfähigkeit zur Entspannung, zunehmende Unfähigkeit der Ausblendung unwesentlicher Signale wie E-Mails und SMS)

- sozialer Rückzug (Meidung von Kontakten mit Kunden und Kollegen, Fernbleiben von Anlässen wie Betriesasflügen,Feiern etc.)

- verringerte Emotionskontrolle (erhöhte Reizbarkeit, Wutausbrüche, starre Mimik)

- Leistungsabfälle (erhöhter Zeitaufwand für Routineaufgaben, unnötige Überstunden)

- Krankheitsanfälligkeit

- persönliche Dispositionen:
-> hohes berufliches Engagement
-> hohe Erwartungen an sich selbst
-> hohe Leistungsbereitschaft
-> hohe Perfektionsansprüche
-> hohe Kontrollbedürfnisse
-> Schwierigkeiten, Grenzen zu ziehen
-> Schwierigkeiten, Nein zu sagen
-> Überschätzung eigener Kräfte bzw. Belastbarkeit
-> fehlende Sensibilität für Warnsignale

- arbeits- und lebensweltliche Faktoren:
-> Überstunden
-> hohe Arbeitsmenge und -intensivierung + Zeitdruck
-> Multitasking und Informationsüberlastung
-> fehlender Handlungsspielraum
-> mangelnde Partizipation an Entscheidungsprozessen
-> langer, häufiger, intensiver und anspruchsvoller Kundenkontakt
-> fehlendes oder wenig positives Feedback
-> konfliktreiche Teamarbeit
-> eine unzureichende Be- und Entlohnung
-> drohender Arbeitsplatzverlust

= Analyse und Bewertung von Arbeitstätigkeiten und ihrer Bedingungen sowie die Wirkungen der Arbeitsbedingungen und Anforderungen auf das Individuum

-> Ziel: Gestaltungs- und Optimierungsbedarfe, in Bezug auf Arbeitsführung und -organisation gesundheitliche Belastungen und motivationale/qualifikatorische Defizite und Zusammenhang zu Arbeitsgestaltung/Gesundheitsförderung/Personalentwicklung

- Arbeitsaufgaben

- aufgabenbezogene Verhaltensweisen/Anforderungen

- Interaktion mit Maschinen, Materialien und Werkzeugen

- Arbeitsprodukte

- Arbeitsumgebung

- soziale Bedingungen

- Methoden der Qualitätssicherung

- zur Ausführung der Aufgabe erforderliche Leistungsvorraussetzungen

- Arbeitsanalyse = Analyse und Beschreibung der Arbeitsaufgaben, -mittel, -produkte und -umgebung zur Optimierung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten

- Anforderungsanalyse = Identifikation der Leistungsvoraussetzungen und Merkmale von Personen für bestimmte Positionen, Tätigkeitsgruppen, Berufe und Arbeitsaufgaben und die zur Erfüllung notwendigen knognitiven, sozialen etc. Anforderungen

- bedingungsbezogene (objektive) Analyse
-> Merkmale der Arbeit (Situationen und Bedingungen) werden untersucht
-> Anforderungen unabhängig von der individuellen Tätigkeitsausführung und persönlichkeitsspezifischen Besonderheiteb

- personenbezogene (subjektive) Analyse
-> interindividuelle Unterschiede zwischen den Arbeitenden berücksichtigt

- Erhaltung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes

- Optimierung der Arbeitsgestaltung und -organisation

- Bestimmung von personalen Fördermaßnahmen

- Bestimmung von Eignungsanforderungen

- Vergleiche von Arbeitstätigkeiten

- Festlegung der Untersuchungsziele

- Auswahl und Anpassung der Instrumente

- Durchführung einer psychologischen Aufgaben- und Tätigkeitsanalyse

- Datenauswertung

- Evaluation

- Befragungs- oder Beobachtungsmethoden

-> Kombintaion aus beidem = Beobachtungsinterview

- Analyse betrieblicher Daten und Dokumente

- physikalische und physiologische Messmethoden

- Methoden der arbeitspsychologischen Laborforschung und Simulation zur experimentellen Untersuchung

-> Ziel = Erfassung von
--> Arbeitsinhalt, ablauf, soziale Beziehungen, Beanspruchungen
--> und andere meist nur schwer beobachtbare Aspekte der Tätigkeit, z.B. Anforderungen an die Informationsaufnahme und -verarbeitung

- Interview oder Fragebögen mit Arbeitsplatzinhaber

- schriftliche Befragung auf Grund der Ökonomie häufig bevorzugt

- Stärken:
-> ökonomisch (schnelle Erhebung großer Datenmengen)
-> Arbeitsplatzinhaber kennt die eigene Tätigkeit am besten
-> psychische Prozesse und Belastungen werden durch den Arbeitenden beurteilt

- Schwächen:
-> schwierig auszufüllen, z.B.bei stark automatisierten Handlungen
-> Verwendung von wissenschaftlichen Begriffen und deren Übersetzung in die Alltagssprache
-> mangelndes Verständnis der Items (Risiko von Fehleinschätzungen)
-> meistens nicht während Aufgabenausführung, sondern zeitlich versetzt -> Verzerrung möglich (Erinnerungseinflüsse)
-> sozial erwünschte Antworten

- Vermeidung von Fehlertendenzen:
-> mehrere Personen pro Arbeitsplatz befragen
-> Urteile von Vorgesetzten und Experten hinzuziehen
-> ergänzend zur Befragung Einsatz von Beobachtungsmethoden durch geschulte Anwender

-> Ziel = Erfassung von
--> Merkmalen der Tätigkeit
--> Verhalten der Arbeitsplatzinhaber bei der betrieblichen Arbeit (Anforderungen und Belastungen)

- systematisch (aber keine repräsentativen Zeitstichproben)

- Stärken:
-> objektivere Daten als bei der Befragung (Eliminierung von Bewertungs- und Interpretationsprozessen durch die Arbeitenden)
-> Einsatzmöglichkeit bei prospektiver Arbeitsgestaltung

- Schwächen:
-> seltene Ereignisse finden im Rahmen der Beobachtungsdauer nicht statt
-> Beobachtungszeit ist möglicherweise kürzer als die Dauer des gesamten Tätigkeitsablaufes (Rückschlüss eauf die gesamte Tätigkeit erschwert)
-> Effekt teilnehmender Beobachtung
-> Verzerrungseffekte
-> einige Aspekte der Tätigkeit kaum oder gar nicht beobachtbar (z.B. psychische Vorgänge)
-> Beurteiler unterliegen Bewertungs- und Interpretationsprozessen (Halo-Effekte)

- Verfahrensanwender beobachtet Beschäftigten bei Ausübung der Tätigkeit in halbstandardisierter Form

- stellt währenddessen gezielte Fragen an die arbeitende Person zu den Arbeitsaufgaben, Anforderungen und Belastungen

- der Befragte schätzt anhand dessen Analysemerkmale ein und beantwortet Untersuchungsfrage

- Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen (VERA)

- Instrument zur stressbezognen Arbeitsanalyse (ISTA)

- Work Design Questionnaire (WDQ)

-> alle bedingungsbezogen

- Job Diagnostic Survey (JDS) -> personenbezogen

= systematische Veränderung technischer, organisatorisher und/oder sozialer Arbeitsbedingungen

-> Ziel = Anpassung der Arbeitsbedingungen an die Leistungsvoraussetzungen des arbeitenden Menschen, sodass sie der Erhaltung/Entwicklung der Persönlichkeit und der Gesundheit des arbeitenden Menschen im Rahmen effizienter und produktiver Arbeitsprozesse dienen

- Arbeitsumgebung

- Arbeitsmittel

- Arbeitsplatz

- Arbeitsinhalte

- Arbeitszeit

- Arbeitsablauf/ -organisation

- mitarbeiterbezogen:
-> Ausführbarkeit
-> Schädigungslosigkeit
-> Beeinträchtigungsfreiheit
-> Persönlichkeitsförderlichkeit

- unternehmensbezogen:
-> Kostenziele (Entgelt, Krankheitskosten, Fluktuation etc.)
-> organisatorische Ziele (Kundenzufriedenheit, Informationsfluss etc.)
-> technische Ziele (Ergonomie, Störungsreduktion etc.)

- Ansatz der soziotechnischen Systemgestaltung

- Handlungs- und tätigkeitstheoretische Ansätze

- motivationstheoretische Ansätze (Job Characteristic Model von Hackman/Oldham oder Zwei Faktoren Theorie von Herzberg)

- Kontextfaktoren (Hyfienefaktoren) -> werden als selbstverständlich wahrgenommen, motivieren nicht, demotivieren aber bei Nicht-Existenz
-> Gehalt
-> Arbeitsbedingungen
-> Sicherheit am Arbeitsplatz

- Kontentfaktoren (Motivatoren)
-> Arbeitsinhalt
-> Verantwortung
-> Anerkennung

- Erweiterung des Handlungsspielraums durch Job Enrichment, Job Enlargement oder Job Rotation

-> Job Enlargement = horizontale Aufgabenerweiterung (gleiches Qualifikationsniveau) durch zusätzliche Aufgaben

-> Job Enrichment = vertikale Aufgabenerweiterung (unterschiedlichen Qualifikationsniveau) durch Erweiterung des Verantwortungsspielraumes und Einführung schwierigerer Aufgaben und Erhöhung des Entscheidungs- und Handlungsspielraums

-> Job Rotation = systematischer Wechsel von Arbeitsplatz und/oder Aufgabenfeld durch Tätigkeitswechsel auf gleichem Qualifikationsniveau (horizontaler Wechsel) oder auf unterschiedlichem Qualifikationsniveau (vertikaler Wechsel)

- zeitliche Perspektive der Arbeitsgetsaltung
-> korrektive Arbeitsgestaltung
-> präventive Arbeitsgestaltung
-> prospektive Arbeitsgestaltung

- inter- und intraindividuelle Unterschiede der Beschäftigten
-> flexible Arbeitsgestaltung
-> differentielle Arbeitsgestaltung
-> dynamische Arbeitsgestaltung

-> stellt dar, wie Entscheidungen getroffen werden, Umwelt wahrgenommen wird und das Leben geplant/strukturiert wird

-> soll Präferenzen der Persönlichkeit, und das Verhalten im Berufs- und Privatleben charakterisieren und beschreiben und Reflexion und Entwicklung fördern

-> Typen: Wächter (mag Regeln und feste Strukturen), Idealist (braucht Freiheit zur Entfaltung), Rationalist (zuverlässiger und sorgfältiger Problemlöser), Künstler (ein Freigeist und Party-Mensch

= Zuweisung von Bewerbern zu Stellen in der Organisation durch Rekrutierung und Einsatz von Auswahltechniken, die auf einer Anforderungsanalyse beruhen und der Identifizierung des am besten geeignetsten Bewerbers dienen

-> Eignungsdiagnostik = Analyse der Übereinstimmung der angestrebten beruflichen Position und der Voraussetzung des Bewerbers

- Personalmarketing (Gewinnung von potenziellen Bewerbern) + gleichzeitige Anforderungsanalyse (Feststellung der erforderlichen beruflichen Anforderungen)

- Personalauswahlverfahren (Konzeption/Adaption eines spezifischen Selektionsinstruments auf Basis der Anforderungsanalyse)

- Auswahl und Einstellung des Bewerbers

- Evaluation (Bestimmung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses)

- interner Beschaffungsmethoden
-> Job Posting
-> Job Bidding
-> Mitarbeiterempfehlung

- externe Beschaffungsmethoden
-> aktiv
--> Stellenanzeigen/Inserate
--> Sichtung von Stellengesuchen
--> Agentur für Arbeit
--> Praktika
--> Berufsgenossenschaften/Handwerkskammern
-> Weiterbildungsanbieter
-> Tag der offenen Tür
-> Job-/Firmenkontaktmesse
-> soziale Netzwerke wie Xing/ LinkedIn
-> Schulen
-> passiv
--> Initiativbewerbung
--> Mundpropaganda

- Akquisitionsfunktion

- Motivationsfunktion

- Profilierungsfunktion

- Person-Job-Fit

- Person-Organisation-Fit

- Person-Group-Fit

- Person-Supervisor-Fit

= die Ermittlung berufsrelevanter Voraussetzungen eines Bewerbers für einen zu besetzenden Arbeitsplatz
-> sollte eine Basis einer Eignungsbeurteilung sein
-> aus Anforderungsanalysen sollten Eignungsmerkmale inkusive Ausprägungsgraden abgeleitet werden, die zur Erfüllung der Anforderungen notwendig sind

- erfahrungsgeleitet - intuitiv

- arbeitsplatzanalytisch - empirisch

- personenbezogen - empirisch

= schriftliche oder mündliche Befragung von Stelleninhabern und Vorgesetzten zu erfolgskritischen Situationen und dem Verhalten zur erfolgreichen Bewältigung

- mögliche Fragen:
-> Wie kam es zu der Situation?
-> Wie lief die Situation im Einzelnen ab?
-> Wie hat sich die Person in der Situation konkret verhalten, und wie ist sie vorgegangen?
-> Welche Folgen hatte das Verhalten der Person auf die konkrete Arbeitssituation?
-> Welche Bedeutung hatte die erfolgreiche Problemlösung für den weiteren Arbeitsfortschritt?
-> Wie hätte sich die Person auf keinen Fall verhalten dürfen?

- Objektivität = Grad der Unabhängig der Ergebnisse eines Testes vom Untersucher
-> Durchführungsobjektivität = Unabhängigkeit der Testergebnisse von zufälligen oder systematischen Verhaltensvariationen des Untersuchers während der Testdurchführung
-> Auswertungsobjektivität = Unabhängigkeit der Testergebnisse von unterschiedlichen Auswertern bezüglich der numerischen oder kategorialen Auswertung
-> Interpretationsobjektivität = Unabhängigkeit der Interpretation der Testergebnisse vom Interpretierenden

- Validität = Grad der Genauigkeit, mit dem der Test das zu messende Persönlichkeitsmerkmal oder die zu messende Verhaltenweise tatsächlich misst
-> kriterienbezogene Validität = Zusammenhang mit dem Außenkriterium
--> prognostische Validität = Vorhersage von Kriterienwerten
--> Übereinstimmungsvalidität = Übereinstimmung mit Kriterien
-> Konstruktvalidität = Übereinstimmung zwischen erfasstem Merkmal und theoretischem Konstrukt
--> konvergente Validität = Zusammenhang mit vergleichbarem Konstrukt
--> divergente Validität = Zusammenhang mit anderem Konstrukt
-> inhaltliche Validität = Merkmal repräsentiert den beabsichtigten Inhalt (Expertenurteil)
-> prädiktive Validität = Vorersage von Kriterienwerten, die zeitlich nach den eigetlichen Testergebnissen erhoben werden und den Leistungserfolg vorhersagen
-> inkrementelle Validität = Ausmaß, indem ein weiteres Testkonstrukt zur Vorhersage von Leistungserfolgt beiträgt

- Reliabilität = Grad der Genauigkeit, mit dem der Test ein bestimmtes Persönlichkeits- oder Verhaltenmerkmal misst, unabhängig davon, ob er dieses Merkmal auch zu messen beansprucht
-> Retest-Reliablität = Zusammenhang zwischen erstem und zweitem Messpunkt
-> Paralleltest-Reliabilität = Zusammenhang zwischen zwei vergleichbaren Tests
-> interne Konsistenz = Zusammenhang zwischen zwei Testhälften (split-half) oder Übereinstimmung von mehreren Testteilen (Cronbach's alpha)

- soll Anforderungen für
-> Arbeits- und Anforderungsanalyse
-> diagnostische Strategien und diagnostische Verfahren
-> Durchführung und Auswertung von Verfahren einschließlich Interpretation
-> Evaluation und Qualitätssicherung
definieren

- biografieorientierte Ansätze

- simulationsorientierte Ansätze

- eigenschaftsorientierte Ansätze