Wirtschaftspsychologie

- Unternehmensziele:
-> Führung soll zum Erfolg des Unternehmens beitragen
-> Führungserfolg zeigt sich an Leistung der Mitarbeiter/innen

- Humanziele:
-> Führung soll Beschäftigten nutzen
-> soll Wohlbefinden und Zufriedenheit der Mitarbeiter/innen steigern

- unternehmensexterne:
-> zunehmende Globalisierung
-> steigende Marktdynamik
-> wachsende technologische Dynamik

- unternehmensinterne:
-> Abflachen von Hierarchien
-> häufige Unternehmensveränderungen
-> steigender Partizipationswunsch der Beschäftigten

- klassische Ansätze:
-> Eigenschaftstheorien -> Annahme: Fähigkeit zu führen ist eine relativ stabile, zeit- und situationsunabhängige Persönlichkeitsdisposition
--> Metaanalyse von Judge et. al: Extraversion, Gewissenhaftigkeit und Offenheit sind förderlich für den Führungserfolg; Neurotizismus (Ängstlichkeit) ist hinderlich für den Führungserfolg; weitere Korrelate: Intelligenz, Selbstvertrauen, hohe Stresstoleranz; Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitseigenschaften und Fürhungserfolg sind gering bis moderat
-> Verhaltenstheorien -> Annahme: Führungserfolg beruht auf individuellen, mehr oder weniger veränderbaren Verhaltensstilen von Führungspersonen
--> Führungsstile nach Lewin, Lippitt und White: autoritär (alleinige Entscheidungen), demokratisch (legt Wert auf Meinung der Beschäftigten, um Fairness bemüht), Laissez-faire-Stil (entzieht sich Geschehen fast vollständig, vage und unverbindliche Anweisungen); demokratischer Stil am erfolgreichsten
--> Führungsstile nach Blake und Mouton: mitarbeiterorientiert (Rücksicht auf Bedürfnisse und Wohlbefinden der MA), aufgabenorientiert (Ausrichtung auf Zielerreichung)
-> situationstheoretische Ansätze
--> Reifegrad-Modell nach Hersey und Blanchard: je nach Reifegrad der Beschäftigten wird unterschiedliches Führungsverhalten empfohlen, aufgabenorientierter Stil eignet sich für unmotivierte und wenig kompetente Mitarbeiter, mitarbeiterorientierter Stil eignet sich für motivierte und kompetente Mitarbeiter
--> Grundstile: Telling (diktieren und lenken), Selling (argumentieren und überzeugen), Participating (ermutigen und einbeziehen), Delegating (delegieren und bevollmächtigen)

- aktuelle Ansätze:
-> interaktionistische Theorien
--> transaktionale Führung: Lenkung des Mitarbeiterverhaltens durch bedingte Belohnung, Führungsaufgaben sind klare und operationale Definition von Zielen und das Setzen von Anreizen, Erwartungsmanagement; negative Auswirkungen auf die Gruppenleistung können entstehen wenn der Zusammenhang von Leistung und Belohnung nicht deutlich oder als unfair/manipulativ wahrgenommen wird
--> transformationale Führung: stärkerer Fokus auf intrinsische Anreize und Emotionen, Entwicklung gemeinsamer Vision; Führungsaufgaben sind Motivation zur Selbstverwirklichung oder visionären Gedanken; vetrauensvolle Beziehung, Wertschätzung und Respekt notwendig; besonders günstig bei hoher Unsicherheit der Umwelt und bei radikalen Veränderungen; wirkt positiv auf die Zufriedenheit, das Vertrauen und Commitment und die Arbeitsleistung der Mitarbeiter; Basisstrategien: idealisierter Einfluss (betontes Vertrauen, Übernahme ethischer Verantwortung), inspirative Motivation (attraktive Zukunftsvisionen, Betonung der Bedeutung bevorstehender Aufgaben, Optimismus/Engagement/Enthusiasmus). intellektuelle Stimulation (Unterstützung der kritischen Haltung zum Status quo, Belohnung neuer/kreativer Lösungsansätze und Inspiration), individualisierte Beachtung (Berücksichtigung individueller Bedürfnisse und Fähigkeiten der MA); emotionale Beziehung können aber auch nachteilig sein wenn sie Auswirkungen auf das Stressempfinden haben

- die Frage, welcher Fürungsstil sich am günstigsten auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter auswirkt, kann nicht eindeutig beantwortet werden

- es gibt kein ideales Führungsverhalten

- entscheidend ist, welche Persönlichkeit welches Verhalten in welcher Situaton zeigt

- Führung ist kein einseitiger Prozess - Führende werden regelmäßig von Mitarbeitern beeinflusst

- Zielvereinbarungen
-> Management by Objectives
-> aus übergeordneten Unternehmenszielen werden untergeordnete Teilziele für den MA abgeleitet
-> Teilziele sollen gemeinsam mit dem MA erarbeitet werden
-> SMART = spezifisch, messbar, aktiv beeinflussbar, realistisch umsetzbar und terminiert
-> große Bedeutung in Unternehmen
-> Kritik: häufig werden Ziele direktiv vorgegeben, als unrealistsich und unerreichbar wahrgenommen, führt zu Demotivierung, Unzufriedenheit und Resignation

- Mitarbeitergespräche
-> institutionalisierte Gespräche, die formalen Anlass, spezifische Zielsetzung und festen Zeitrahmen haben
-> einheitliches und systematisches Vorgehen anhand eines standardisieren Instruments für gesamte Organisation sinnvoll
-> Anlässe: z.B. Zielvereinbarungen, Leistungsbeurteilung, Karriereplanung, Konfliktmoderation
-> Ziel: partnerschaftlicher, zielorientierter Dialog mit gleichverteilten Gesprächsanteilen