Wirtschaftspsychologie

- Informationen: Inhalte der bisherigen Tätigkeit, Bewertung der Leistungsfähigkeit durch einen ausgewählten Vorgesetzten

- Probleme: Wissen, fachliche und diagnostische Kompetenz des Verfassers ist unklar, Gefahr von Gefälligkeitsgutachten

- Maßnahme: persönliches Gespräch mit dem Referenzgeber

= Gespräch zwischen mindestens einem Interviewer und einem zu Beurteilenden zur Erhebung arbeitsrelevanter Informationen (Fhigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnisse, Interessen) bei Fragen zur beruflichen Entwicklung oder Personalauswahl

-> kann eigenschafts-, simulations- und biografieorientierte Elemente enthalten

- Phasen:
-> Einführung: Begrüßung, Warm-Up, Small Talk, Klärung offener Fragen, Darstellung des Unternehmens
-> Hauptteil: Biografie, Orientierung, kompetenzbasierte Fragen zu den im Anforderungsprofil niedergelegten Bereichen
-> Abschluss, weitere offene Fragen

- Typen (übliche strukturierte Interviews):
-> BDI (Behaviour Description Interview nach Janz, Hellervik und Gilmore), Grundannahme = Verhalten in bestimmten Situationen in der Vergangenheit ist der beste Prädikator für Verhalten in entsprechenden zukünftigen Situationen, 5 Interviewphasen
-> SI (Situational Interview nach Latham Saari, Pursell und Campion), Grundannahme ) Menschen verhalten sich entsprechend ihren Zielen und Absichten
-> MMI (Multimodales Interview nach Schuler), kombiniert das Vorgehen nach dem BDI und dem SI, 8 Interviewphasen

- unstrukturiertes Interview

- Assessment Center

- Fachwissenstest

- strukturiertes Interview

- Arbeitsprobe

- Eignungstest (Intelligenz und Persönlichkeit)

- Analyse von Bewerbungsunterlagen legt Grundlage für die ersten Stufe eines sukzssiven Auswahlprozesses

- neben Intelligenztests sagen biografische Verfahren den Berufserfolg am besten vorher

- zukünftige Forschung zu biografischen Fragebögen sollte klären, was biografische Daten eigentlich alles umfassen und welche positionsspezifischen Items verwendet werden können

- Interviews stellen Alternative ggü. anderen evtl. kostspieligeren Verfahren dar
-> sind das am meisten akzeptierte Verfahren sowohl für Anwender als auch Bewerber

- Arten:
-> Intelligenztests
-> Persönlichkeitstests
-> Integritätstests

- Merkmale:
-> Interpretationsobjektivität
-> ökonomisch
-> standardisiert

- Eignungsdiagnostik = Einsatz von diagnostischen Verfahren zur Aufstellung von Wahrscheinlichkeitsaussagen darüber, ob eine Person einerseits den berufsbezogenen Anforderungen gerecht wird und andererseits in dem Beruf auch zufrieden sein wird (siehe Eignungsbeurteilung nach DIN 33430)

- Unterscheidung:
-> Tests = Aufgaben zu denen eine Leistung notwendig ist
-> Fragebögen = direkte Beurteilung von Persönlichkeitsdispositionen durch Eigenschaftsbeschreibungen

- 9 Aufgabengruppen zur Erfassung verbaler, numerischer, figuraler Intelligenz und Merkfähigkeit (Grundmodul)

- weitere Aufgaben zu verbalem, numerischem und figuralem Wissen (Erweiterung)

-> Objektivität gegeben, Reliablität sehr hoch, Validität bestätigt

- Durchführungszeit (komplett) 160 Minuten

-> eventuell das beste "klassische" Verfahren zur Messung von Intelligenz in Deutschland

- Diagnose visueller Aufmerksamkeits- und Konzentrationsleistung

- Aufgabe: in 14 Zeilen eines Blatts alle "d"s mit zwei Strichen durchstreichen, 20 Sekunden Zeit pro Zeile

-> Objektivität gegeben (z.B. durch Schablonenauswertung), Reliabilität sehr hoch, Validität belegt

- Durchführungszeit insgesamt < 10 Minuten

-> Standardverfahren für Aufmerksamkeits- und Konzentrationsdiagnostik

- an Anforderungen des Personalmanagements angepasster Persönlichkeitsfragebogen

- 210 Items zu 4 Dimensionen berufsbezogener Persönlichkeitseigenschaften, 14 Skalen

-> Objektivität gegeben, Reliabilität gut, Validität bestätigt, sehr gute Normen

- Durchführungszeit etwa 45 Minuten

- positive Aspekte:
-> Skalen entsprechen Personaljargon
-> 9-/10-stufige Normen für verschiedene beruflichePositionen und Studiengänge
-> Teilnehmerbroschüre

- kritische Aspekte:
-> teils hohe Skaleninterkorrelation (Eigenschaften nicht unabhängig)
-> einige Skalen weniger valide
-> Gewissenhaftigkeit unüblich konzeptualisiert

-> sowohl theoretisch verwurzeltes als auch hochgradig an tatsächliche eignungsdiagnostische Praxis angepasstes Persönlichkeitstestverfahren

- Arbeitsproben

- Praktika und Probezeiten

- Assessment Center

-> Simulation (psycho-)motorischer Aufgaben -> manuelle Arbeitsprobe
-> Simulation individueller, situationsgebundener Aufgaben -> Computerszenarios, Postkorb, Präsentation
-> Simulation interaktiver, situationsgebundener Aufgaben -> Rollenspiel, Gruppendiskussion

- Charakter abhängig von Berufszweig und Hierarchiestufe

= typische Leistung in beruflichen Alltagssituationen

= Simulation adminsitrativer Tätigkeiten ohne direkte Interaktion

-> Variationen: Eiligkeit, Komplexität, Wichtigkeit, Auswirkungsgrad

- vorgegebenes Zeitlimit

- Aussage über:
-> Delegationsverhalten
-> Kontrolltechniken
-> Prioritäten setzen
-> Organisationsfähigkeit
-> Entscheidungsverhalten

= mündliche Einzelaufgabe, Vortrag nach einer Vorbereitungszeit

- Problem: analysieren, darstellen, lösen

- Aussage über:
-> rhetoriche Fertigkeiten
-> Umgang mit Medien
-> Selbstkritikfähigkeit
-> Umgang mit Belastung
-> didaktisches Geschick

Delta U = N(A) x T x r(xy) x SD(y) - C x N(B)

-> N(A) = Anzahl der ausgewählten Bewerber

-> r(xy) = Validitätszuwachs durch Testeinsatz

-> SD(y) = geschätzte Standardabweichung der Berufsleistung in EUR (ca. 40% des durchschn. Gehalts)

-> Delta U = finanzieller Nutzen im Vergleich zur Zufallsauswahl

-> C = Kosten der Auswahl pro Bewerber

-> T = Betriebszugehörigkeit/Verweildauer in Jahren

-> Z(x) = mittlerer standardisierter Prädiktorwert der ausgewählten Bewerber bzw. durchschnittlich erzielter Testwert

= Einwirkung verschiedener Personen aufeinander, wobei der Einwirkung nicht notwendigerweise eine Absicht, ein Plan oder auch nur das Wissen der Personen über die wechselseitige Einwirkung zu unterstellen ist

-> Kommunikation = Übermittlung bzw. Austausch von Informationen

- Sender -> Selbstkundgabe (ich -> Was gebe ich von mir preis?)

- Empfänger -> Appellseite (Wozu möchte ich den Empfänger veranlassen?)

- Sachebene (Worüber möchte ich den Empfänger informieren?)

- Beziehungsseite (Wie stehe ich zu dem Empfänger?)

-> alle vier Seiten sind immer gleichzeitig im Spiel, sodass der Sender sie alle mehr oder minder gut beherrschen muss

= wenn eine Person oder eine Gruppe keine Handlungen zeigt, die ein anderes Organisationsmitglied in eine Interaktionen einbeziehen, obwohl solche Handlungn sozial angemessen wären

- soziale Interaktionen am Arbeitsplatz sind aber wichtig weil:
-> fundamentales, angeborenes Bedürfnis nach Zugehörigkeit
-> isolierte Menschen zeigen stärkere Erregung, erleben weniger positive und mehr negative Stimmungen als akzeptierte oder neutral behandelte Menschen

- Information: Übermittlung von Sachinformationen, Vorbereitung und Durchsetzung von Entscheidungen

- Motivation: führt zu höherer Identifikation mit dem Unternehmen, zu höherer Arbeitsplatzzufriedenheit und höherer Leistung

- Kontrolle: Herbeiführen des erwünschten Verhaltens durch kommunizierte Handlungsanweisungen

- Befriedigung sozialer Bedürfnsse: keine unmittelbare Wirkung für das Unternehmen, aber bedeutend für das Betriebsklima und die Leistung

- nonverbal
-> zufällige Kommunikation = zufällige Wahrnehmung spontan ausgelöster Signale
-> intuitive Kommunikation = absichtlich ausgesendete Signale, die unbewusst empfangen werden
-> informative Kommunikation = symptomatisches Verhalten, das nicht als Botschafts beabsichtigt ist, aber vom Empfänger so interpretiert wird
-> interpretative Kommunikatio = nonverbale Botschaften werden bewusst gesendet und empfangen

- schriftlich

- mündlich

- formal
-> durch dafür vorgesehene Informationskanäle
-> in offiziellen Rumen
-> verbindlich
-> sorgfältig ausgearbeitet
-> Formen: Rad (zentralisiert), Kette, Totale (dezentralisiert) -> wenn Aufgabenschwierigkeit hoch ist niedrige Zentralisierung leistungsfördernder, wenn Aufgabenschwierigkeit niedrig andersrum
-> eindeutig von einer Quelle

- informell
-> zwischen Bekannten und Vertrauten
-> in Randzonen der Organisation
-> weitgehend unverbindlich
-> spontan und in Alltagssprache
-> kann ggf. nicht zugeordnet werden

- ein Medium ist umso reichhaltiger
-> je schneller eine Rückmeldung kommt
-> je mehr Kommunikationskanäle zur Verfügung stehen
-> je stärker sich die Kommunikation damit individuell prägen lässt
-> je vielfältiger die Codes sind (gesprochene Sprache, Gestik, Mimik, Blick etc.)

- positiv: Möglichkeit des ortunabhängigen nd zeitlichen flexiblen Arbeitens + Einsatz kann Produktivität fördern

- Studie Bitkom 2013:
-> 79% werden vom AG mit mobilen Endgeräten für tägliche Arbeit ausgestattet
-> 67% nutzen privates Handy auch für Beruf
-> 30% sind außerhalb der regulären Arbeitszeit jederzeit für Kollegen, Vorgesetzte oder Kunden per Handy oder E-Mail erreichbar

- European Survey of Working Conditions (Eurofond, 2015):
-> 45% der befragten Erwerbstätigen gaben an, im vergangenen Jahr auch in ihrer Freizeit gearbeitet zu haben, um den beruflichen Anforderungen gerecht zu werden
-> 14% machen sich imeistens oder immer in Freizeit Sorgen um Arbeit

=> Einsatz von modernen Kommunikationstechnologien könnte Erwartungshaltung fördern, außerhalb der regulären Arbeitszeit erreichbar zu sein

=> erweiterte Verfügbarkeit = Zustand, in dem Beschäftigte offiziell nicht arbeiten, aber für Vorgesetzte, Kollegen oder Kunden erreicgbar sind und von ihnen explizit oder implizit erwartet wird, auf Anfragen zu reagieren
-> korreliert negativ mit Energieniveau am nächsten Morgen
-> führt zu erhöhten Cortisolwerten
-> beeinträchtigt wahrgenommene Kontrolle über Freizeitgestaltung

=> Workplace Telepressure = über Nachrichten nachdenken und den Drang zu verspüren zu antworten, asynchrone Kommunikationswege = synchrone Kommunikationswege -> unmittelbare Reaktion notwendig
-> hängt mit Burnout zusammen, kein gedankliches Abschalten und geringe Schlafqualität

=> Online Disinhibition Effect = Menschen verhalten sich online anders als in der realen Welt, bewusst oder unbewusst unhöfliches Verhalten ist wahrscheinlicher
-> geringere Leistungsfähigkeit bei unhöflicher E-Mail vom Vorgesetzten

- Funktionen von Gruppen im Unternehmen:
-> Koordinationsfunktion
-> Repräsentationsfunktion
-> Verantwortungsfunktion

- Gruppenarbeiten in Unternehmen nehmen zu da:
-> steigende Komplexität von Problemen und Dynamik des Marktgeschehens
-> Wissen und Fähigkeiten Einzelner werden zur Bewältigung in Gruppen zusammengefasst
-> wachsende internationale Konkurrenz und zunehmender Kostendrucj
-> erhoffte Lern-, Synergie- und Motivationsvorteile
-> Wandel der Werteorientierung und Wunsch nach Kontakt und Kooperation

= eine Mehrzahl von Personen, die über eine längere Zeit in direktem Kontakt stehen, wobei sich ihre Rollen ausdifferenzieren, gemeinsame Normen entwickelt werden und eine Kohäsion (Wir-Gefühl) besteht

- Forming (Findungsphase)

- Storming (Streitphase)

- Norming (Organisationsphase)

- Performing (Leistungsphase)

- Adjourning (Auflösung)

- vertikale Dimension: Macht und Einfluss, "Hackordnung"

- horizontale Dimensionen: Spezialisten für bestimmte Aufgaben, Mitläufer, Außenseiter, Sündenböcke etc.

- Orientierung: Hinweise zum Verhalten in unsicheren Situationen

- Selektion: Normen wählen einige aus, die in bestimmten Situationen als sinnvoll erlebt werden

- Stabilisierung: Verhalten der Gruppenmitglieder stabil

- Koordination: Verhalten der Gruppenmitglieder wird so abgestimmt

- Prognose: Vorhersage, welches Verhalten am wahrscheinlichsten auftreten wird

= Ausmaß wechselseitiger positiver Gefühle, "Wir-Gefühl"

- Höhe abhängig von:
-> Motiven der Gruppenmitglieder
-> Anreizen, die eine Gruppe bietet
-> Erwartung, dass Mitgliedschaft tatsächlich günstige Ergebnisse erbringt
-> dem Vergleichsniveau der Mitglieder (Erfahrungen mit anderen Gruppenmitgliedern)

-> hohe Kohäsion führt zu Zufriedenheit der Mitglieder -> häufig erstrebenswert

-> negativ: bestehen niedrige Leistungsnormen, führt hohe Kohäsion dazu, dass alle Mitglieder weniger leisten

- zusätzlich zur Kohäsion muss auch die Zielinduktion beeinflusst werden, durch

-> Partizipation an Entscheidungen

-> Strukturierung von Aufgaben

-> Betonung übergeordneter Ziele und Transparenz von Zielen

-> Austausch zwischen Abteilungen

-> gemeinsame Gremien

-> Abbau von Vorurteilen und Feinsbildern

- Organisationsnutzen:
-> Komplexitätsbwältigung durch Fähigkeitsbündelung
-> kollektive Entscheidungsfindung und unterschiedliche Perspektiven
-> Erleichterung organisationsnalen Wandels
-> organisationale Stabilität nd Sozialisation

- individueller Nutzen
-> soziale Unterstützung
-> Fähigkeitslernen
-> Befriedigung sozialer Bedürnisse (Kontakt, Gruppenschutz, Kommunikation, soziale Anerkennung)

- Vorteile in der Informationsverarbeitung:
-> parallele Informationsverarbeitung bei Mitgliedern
-> transaktives Gedächtnis (Entwicklung von geteiltem Wissen)
-> Bedingungen für Lernen durch Beobachtung und Nachahmung besonders gut

- Motivationsgewinne im Team:
-> Mere presence: Motivationsförderunge allein durch die Anwesen anderer
--> Social facilitation: bei einfachen Aufgaben wird die Leistung in Gegenwart anderer Personen höher
--> Social impairment: bei komplexen Aufgaben wird die Leistung in Gegenwart anderer Personen niedriger
-> Social compensation: sich für eine schwache Gruppe aufopfern, ein Gruppenmitglied strengt sich besonders an, wenn andere Gruppenmitglieder keinen wesentlichen Beitrag zum Erfolg der Gruppe liefern
-> Social labouring: Gefühl, für die Gruppe zu arbeiten; Zunahme der eigenen Leistung durch Identifikation mit der eigenen Gruppe

- Leistungen von Teams schwierig zu messen

- Führung von Gruppen ist schwieriger als Führung von Einzelpersonen

- Probleme bei der Information: Groupthink = ein Denkmodus, in den Personen verfallen, wenn sie Mitglied einer hoch kohäsiven Gruppe sind, wenn das Bemühen der Gruppenmitglieder um Einmütigkeit, ihre Motivation alternative Wege realistsich zu bewerten, übertont
-> Merkmale: Selbstüberschätzung der Gruppe, Engstirnigkeit, Uniformitätsdruck
-> Bedingungen: hohe Kohäsion in der Gruppe, Abschottung gegen Rest der Organisation, Fehlen standardisierter Entscheidungsprozesse im Unternehmen, Homogenität ds sozialen Hintergrunds der Gruppenmitglieder, hoher Stress, temporär niedriger Selbstwert wegen vorheriger Misserfolge, moralische Dilemmata

- Motivationsverluste im Team:
-> sozialer Müßiggang (social loafing) -> Leistung reduziert, wird aber als angemessen empfunden
-> soziale Angst -> Anwesenheit anderer kann zur Verringerung der Arbeitsmotivation und Leistungen auf Grund von Hemmungen führen
-> Trittbrettfahren (free riding) -> bewusste Entscheidung, Anstrengung zu reduzieren, da angenommen wird, dass die Leistung überflüssig sei, da das Gruppenziel auch ohne den eigenen Beitrag gesichert wird
-> "nicht der Dumme sein wollen" (sucker erffect) -> ein Gruppenmitglied beobachtet, dass sich andere Mitlieder wie Trittbrettfahrer verhalten, bewusste Entscheidung sich nicht länger anzustrengen
-> Soldatentum (soldiering) -> wenn eine Person oder Gruppe Ansprüche an die eigene Gruppe stellt, die von dieser als ungerechtfertigt erlebt wird, kann es zu Motivations- und Leistungsreduzierungen als Ausdruck des Protestes kommen

- bei Auswahl der Miglieder sollte beachtet werden:
-> ausreichende soziale Kompetenz
-> ausreichende methodische Kompetenz
-> Präferenz für Teamarbeit
-> geringe Diskrepanzen im Wissens- und Fähigkeitsstand

- Vielfalt in Gruppen durch
-> demografische Merkmale (Alter, Geschlecht, kultureller Hintergrund, Ausbildung)
-> Know-how und Erfahrungen (aufgabenbezogenes Wissen, Berufserfahrunge)
-> Wertesystem (Werte, Glauben, Überzeugungen)
-> Charakter/Persönlichkeit
-> sozialer Status (Poition, Netzwerkzugehörigkeit)

- Verbesserung des Verständnisses für Rolle eines jeden Teammitgliedes innerhalb der Gruppe

- Verbesserung des Verständnisses für Beschaffenheit des Teams und seiner Rolle in der Organisation

- Stärkung der wechselseitigen Unterstützung

- konstruktive Lösung von Konflikten

- Stärkung der Kooperation der Teammitglieder

- Verminderung destruktiven Wettbewerbs

= strukturierter und arbeitsplatzbezogener Lernprozess, in dem berufliche Praxisprobleme in einer hierarchisch gleichgestellten Gruppe reflektiert und neue Lösungen entwickelt werden

- Charakteristika:
-> mindestens 3 Personen, optimal 5 -7
-> Rollenverteilung (Fallgeber, Berater, Moderator/Zeitwächter, Beobachter)
-> Prozessstruktur/Phasen
--> Anliegenschilderung
--> Befragung
--> Anliegenanalyse/Hypothesenbildung
-> Stellungnahmen und Priorisierung der Hypothesen durch den Fallgeber
--> Lösungsoptionen
--> Lösungsfeedback/Entscheidung
--> Austausch

= wenn eine Person am Arbeitsplatz häufig und über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert, benachteiligt oder ausgegrenzt wird

-> durch Kollegen, Vorgesetzte oder Untrgebene

- tritt häufig und wiederholt auf (mind. 1x pro Woche)

- erstreckt sich über einen längeren Zeitraum (mind. 6 Monate)

- negative Konsequenzen für das Opfer:
-> psychosomatische Beschwerden
-> Angststörungen nd Depressionen

- negative Konsequenzen für die Organisation:
-> Produktivitätsverluste
-> Kosten durch zusätzliche organisatorische Reibungspunkte
-> Zunahme von Fehlzeiten
-> Kosten durch Kündigungen und Versetzungen

- Ursachen: nicht monokausal

- mobbingbedingende Faktoren:
-> organisationale Faktoren der Arbeitsumgebung und -bedingungen
-> soziale Prozesse und Faktoren (soziales Klima, Führungsverhalten, Rollenkonflikte)
-> Stress und Arbeitsdruck, Beanspruchung der Mitarbeiter/innen durch die Arbeit
-> Persönlichkeitsfaktoren

- Gegenmaßnahmen:
-> Schaffung von Entscheidungsfreiräumen
-> Aus- und Weiterbildung der Führungskräfte
-> Konfliktbeauftragte
-> Betriebsvereinbarungen, Verhaltenskodex

- Rechtsfragen: kein eigenständiges Mobbinggesetz in Dtl., Zivil- und Arbeitsrecht

- individuelle Maßnahmen: Mobbingbeartung der Betroffenen, psychologische Beratung

= Interaktionsprozess, in dem Personen absichtlich sozial auf andere Personen einwirken, um Aufgaben im Arbeitskontext gemeinsam zu erfükken

= zielorientierte Beenflussung des Mitarbeiterverhalten durch den Vorgesetzten

= bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen

-> ein Gruppenphänomen, das die Interaktion zwischen zwei oder mehreren Personen einschließt
-> intentionale soziale Einflussnahme
-> Zielerreichung durch Kommunikationsprozesse
-> Steuerung des Handels anderer Personen
-> Prozess der Ursachenzuschreibung an individuelle Akteure