PEMA

• es sind interkulturelle Anforderungen aus dem jeweiligen Land
  • Sprache
  • Landeskunde
  • Kenntnis des jeweiligen Rechts-, Wirtschafts- und Sozialsystem
• ist auf spezielles Land fokussiert à Landeskultureller Spezialist

• ist nicht auf Land fokussiert sondern nur auf Unternehmen/Zentrale
• Anforderungen werden vom Mutterkonzern abgeleitet
• hat bewusst seine Wurzeln in der Mutterkultur

unternehmenskultureller Spezialist

• von Paslow entwickelt
• beschreibt die Annahme das ein Reiz (Stimulus) eine Reaktion auslöst
• in arbeitsanalytischen Untersuchungen, testet man die Wirkung von
  bestimmten Stimuli (z.B. Umgebungsgeräusche) auf dadurch ändernde Reaktionen (z.B. Stresserleben)

• erweitert S-R Modell um den Faktor Organismus
• wie man auf einen bestimmten Reiz reagiert hängt auch vom Erleben des Stressfaktors

• Verhaltensmodifikationsprogramm.
• kritische Verhaltensweisen, die in Verbindung mit guten Arbeitsergebnissen bzw. –leistungen stehen werden herausgearbeitet
• Grundlagen hierfür sind
  •  klassische Konditionieren (Reiz-Reaktion)
  • operante Konditionieren (Verhalten wird verstärkt oder bestraft)

• sensorische System nimmt Informationen auf (visuell, auditiv, haptisch)
• Informationen werden in einen zentralen Prozessor geleitet
• nach bestimmten Schema erfolgen elementare Operationen zur Kodierung, Verarbeitung und Speicherung
• nach Verarbeitung der Information führt diese zu einem bestimmten Handeln

• Verarbeitungsprozesse lassen sich in einer Sequenz beschreiben
  • Input, Operationen, Output
• Informationsverarbeitungsprozess kann in verschiedene Stufen zerlegt werden
  • getrennte Verarbeitungsprozesse (z.B. Kurzzeit bzw. Arbeitsspeicher, Langzeitspeicher)
  • bestimmte Prozesse laufen so gleichzeitig oder nacheinander ab
• jede Informationsverarbeitende Operation beginnt erst wenn der benötige Input zur Verfügung steht

• Individuen greifen aktiv auf Informationen zu die sie für den aktuellen Kontext relevant halten
• Wahrnehmung und selektive Verarbeitung erfolgt durch ein  primäres Verarbeitungssystems
  • Prozesse laufen automatisch, parallel und unterbewusst ab
• erfolgt mit Hilfe eines dynamischen, aktiven, inneren Weltmodell
• primäres Verarbeitungssystem wird durch sekundäres Verarbeitungssystem überwacht
  • arbeitet Bewusst, wissens- und zielorientiert
  • beinhaltet den Kurzzeit- und Langzeitspeicher

• notwendig um den Körper  in einer dynamischen Umwelt auf einer sensomotorischen Ebene zu koordinieren
• Aufnahme der Informationen aus der Umwelt durch sensorischen Input
• kontinuierliche dynamische Simulation der Umwelt und prüfen des Zustands des eigenen Körpers -> mit Hilfe dynamischen Wertemodell
• trotz paralleler Verarbeitung entsteht bei gleichzeitiger Beanspruchung höherer Aufwand
  • Beispiel Autofahren und Handy -> nicht mehr so viel Aufmerksamkeit aufs Fahren
  • durch Trainings und Routinen parallele Informationsbearbeitung möglich 

• Arbeitsverhalten und –Handeln wird durch Ziele gesteuert
• es gibt 2 Perspektiven
  • Prozessorientierte Perspektive
    • Handlung schreitet von einem Ziel zu einem Plan, Aufführung des Plans, Handlungsergebnis und Rückmeldung
  • strukturelle Perspektive
    • Handlungsverlauf wird durch bestimmte hierarchische Formen der Informationsverarbeitung gesteuert

• Erhaltung des Arbeits-und Gesundheitsschutzes
• Optimierung der Arbeitsgestaltung und –organisation
• Bestimmung von personalen Förderungsmaßnahmen
• Bestimmung von  Eignungsanforderungen
• Vergleiche von Arbeitstätigkeiten

• Vorteile:
  • Kenntnisse der Arbeitsplatzinhaber über eigene Tätigkeit
  • Beurteilung psychischer Prozesse und Belastungen durch Arbeitenden
  • Anwendungsökonomie
• Nachteile:
  • psychische Prozesse lassen sich schlecht in Worte fassen
  • Transfer der Alltagssprache in wissenschaftliche Begriffe erforderlich
  • Missverständnisse in der Sprache führen zu Fehleinschätzungen
  • Einfluss sozialer Unerwünschtheit

• Vorteile:
  • Eliminierung von Bewertungs- und Interpretationsprozessen
  • Einsatzmöglichkeit bei prospektiver Arbeitsgestaltung
• Nachteile:
  • Einschränkung durch begrenzte Beobachtungszeit
  • Effekte teilnehmender Beobachtungen
  • Nichtbeobachtbarkeit bestimmter Vorgänge und Prozesse
  • Halo-Effekte

1. Festlegung der Untersuchungsziele
   • betrachten der Gesamtorganisation und Organisationseinheiten
   • Rahmenbedingung analysieren
2. Auswahl und Anpassung der Instrumente
   • Abhängig von Zielsetzung
   • Anpassung der Instrumente auf das Unternehmen und der Untersuchung
3. Durchführung einer psychologischen Aufgaben und Tätigkeitsanalyse
4. Datenauswertung
5. Evaluation

• Informationen werden mit Hilfe von Beobachtungen und Befragungen erfasst
• Daten individuell erhoben aber auf psychologische definierte Tätigkeitskonstrukte verallgemeinert
• Bewertungen beziehen sich auf Arbeitsaufgaben und Ausführungsbedingungen
• methodische Probleme der systematischen Beobachtung wird unterschätzt

• subjektive Wahrnehmung und Einschätzungen von Arbeitstätigkeit und Bedingungen von individuellen Personen stehen im Vordergrund
• Erfassung einer „redefinierten“ Wahrnehmung und Einschätzung
• Von der Methode her mit Mitarbeiterbefragungen vergleichbar
• Einschätzung spezifischer Arbeitsmerkmale, -aufgaben und –bedingungen
• Ziel: mittlere Ausprägung und streubreite subjektiver Einschätzungen zu Stressoren und Indikatoren des Stresserlebens zu ermitteln

• unterschiedliche Spielräume bei der Arbeit sind mit verschiedenen Möglichkeiten der Persönlichkeits- und  Kompetenzentwicklung verbunden
• selbstgestaltete, vielseitige, teamorientierte Arbeitsaufgaben wirken positiv auf Persönlichkeitsentwicklung
• großer Spielraum=höhere Verantwortungà Arbeitende sehen sich mehr als Verursacher ihrer Handlungen
• Tätigkeitsspielräume hat 3 Komponente:
  • Handlungsspielraum: objektiv vorhandenen und subjektiv wahrgenommen Möglichkeiten z.B. zeitliche Organisation, Auswahl der Arbeitsmittel, Bestimmung des Vorgehens
  • Gestaltungsspielraum: Variabilität, in der Arbeiter Aufgabe selbstständig nach eigenen Zielen strukturieren und umsetzen kann
  • Entscheidungsspielraum: Ausmaß an Entscheidungskompetenz

• es gibt Kontextfaktoren und Kontentfaktoren
• Kontextfaktoren:
  • extrinsische Aspekte (Gehalt, Arbeitsbedingung, Sicherheit des Arbeitsplatzes)
  • sind die negativ ausgeprägt bewirken sie Unzufriedenheit
  • sind diese positiv ausgeprägt bewirken sie nur bedingt Zufriedenheit
    ->um Unzufriedenheit zu verhindern sollte diese gefördert werden
• Kontentfaktoren
  • intrinsische Aspekte (Verantwortung, Anerkennung, Tätigkeit selbst)
  • erzeugen bei positiver Ausprägung Motivation und Zufriedenheit
  • job enlargement und job enrichment Instrumente dafür

• horizontale Erweiterung der Arbeitsaufgabe
• einseitige physische Belastung des Mitarbeiters soll verhindert werden
• bekämpft Monotonie

führt nur geringfügig zu Motivationssteigerung -> besser job enrichment

• Arbeitende bekommt maximale Kontrolle und Autonomie über Aufgaben und Tätigkeiten
• planende, kontrollierende und ausführende Tätigkeiten werden kombiniert à ganzheitlich Aufgaben
• vertikale Erweiterung der Arbeitsaufgabe
• Verantwortungsbereich wird vergrößert und Kompetenzentwicklung gefördert
• Steigerung der:
  • wahrgenommenen Verantwortung
  • Anerkennung
  • Produktivität
  • Kreativität
  • intrinsische Arbeitsmotivation

• zeitlich begrenzter Arbeitsplatzwechsel
• horizontaler Wechsel: gleiches Qualifikationsniveau
• vertikaler Wechsel: höheres Anforderungsniveau
• Tätigkeitsspielraum und fachliche und soziale Kompetenz wird erweitert

• Verteilungsgerechtigkeit oder distributive Ungerechtigkeit
  • Mitarbeiter achtet auf das Verhältnis zwischen seinem Input (Arbeit, Energie, Gesundheit) und seinen vom Unternehmen erhaltenen Ertrag
  • Gerechtigkeit wenn gleiches Verhältnis auch bei einem anderen Mitarbeiter
•  Verfahrensgerechtigkeit
  • wenn Vorbereitung von Entscheidungen für die Verteilung und den Austausch von Ressourcen gerecht ist
  • Zusatzlöhne nach bestimmten Richtlinien und nicht subjektiv verteilt wird
• interaktionalen Gerechtigkeit
  • Gerechtigkeit in der Interaktion von Vorgesetzten und Mitarbeiter

• nicht durch regelkonformes Verhalten
• nicht durch betriebliche Belohnungen entsteht oder  bestimmte Vorschriften.
• freiwilliges Verhalten, welches sich positiv auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt

• Regelwidrigkeit
• Verstoß gegen Organisationsinteressen
• Verhalten muss prinzipiell in der Lage sein der Organisation Schaden zuzufügen           
• Verhalten muss den legitimen Interessen des Unternehmens entgegenstehen

• Stressoren:
  • externe und interne  psychische Stimuli
  • führen sehr wahrscheinlich zu:
• Stressreaktionen
  • Änderungen des psychischen Zustands bzw. bestimmte Verhaltensweisen
• Stress:
  • subjektiv unangenehmer Spannungszustand
  • entsteht aus der Befürchtung das eine Situation:
    • zeitlich nah steht oder bereits eingetreten ist
    • subjektiv lang andauert
    • nicht vollständig kontrollierbar erscheint
    • Vermeidung subjektiv wichtig

• Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit
• Verbesserung der Produktivität
• Kosten- und Personalreduktion
• Verbesserung der Qualität
• Steigerung der Flexibilität
• Senkung von Fehlzeit
• Erhöhung der Kundenzufriedenheit

• Abbau von Belastungen
• Förderung der Qualifikation
• bessere Kommunikation
• Erhöhung der Arbeitszufriedenheit
• Förderung der Arbeitssicherheit
• Persönlichkeitsförderung

• Gruppengröße
  • abhängig von Auftrag
  • optimal für Zusammenarbeit und Abstimmung 5-6 Mitglieder
• Zeitdauer der Zusammenarbeit
  • gibt keine Mindestzeit
  • je länger desto ausgeprägter Regeln, Normen und das Wir-Gefühl
• Gemeinsame Ziele
  • eng an Arbeitsauftrag geknüpft
  • steuert Arbeitsprozess in der Gruppe
• Rollenverteilung
• Ausmaß der Zusammenarbeit
• Wir-Gefühl
• Arbeitsauftrag
  • prägt Gruppe als Ganzes besonders stark

• Arbeitsteams
  • überwiegend operative Aufgaben
  • kontinuierlich angelegt
  • Beispiel: teilautonome Produktionsgruppen oder Kundenserviceteams
• Entscheidungsteams
  • planende und dispositive Aufgaben
  • zeitlich befristet und kontinuierlich möglich
  • Beispiel: Topmanagementteams oder Steuerungskomitees
• Innovationsteams
  • Tätigkeiten: Planung, Entwicklung  und operative Realisierung von Innovationen
  • nur für bestimmte Zeit vorgesehen
  • Beispiel: bereichsübergreifende Produkt- und Organisationsentwicklungsteams

• Art und Umfang der Entscheidungsmöglichkeiten (Grad der Autonomie)
• Art und Umfang der Gruppenaufgaben (Vielfalt und Variabilität der Tätigkeiten
• Ausmaß der aufgabenbedingten Interaktion

• kleine Gruppe die konstant zusammenarbeitet und verantwortlich ist für Erstellung eines kompletten Teilproduktes oder einer Dienstleistung
• quantitative und qualitative Arbeitserweiterung mit regelmäßigem Wechsel zwischen Arbeitsplätzen -> Jobenlargement, Jobenrichment und Jobrotation
• Handlungsspielraum der Mitarbeiter groß -> ganzheitliche Aufgaben
• Planung, Steuerung und Kontrolle wird teilweise selbst durchgeführt z.B.:
  • Planung Arbeitszeiten
  • interne Arbeitsverteilung
  • Feinsteuerung von Fertigungsaufträgen
  • Optimierung von Arbeitsabläufen

• Gruppenergebnis sollte Leistungsstandards der Personen erfüllen oder übertreffen, die Ergebnis beurteilen
• soziale Prozesse zur Erhaltung und Förderung der Fähigkeiten, sorgen zudem dazu auch später zusammenzuarbeiten
• Erfahrung an Gruppenarbeit sollte Mitglieder mehr befriedigen als frustrieren

• Modularisierung
• Virtualisierung
• Netzwerkbildung
• Internationalisierung und Globalisierung

• intraorganisationale Strategie
• Unternehmensorganisation wird restrukturiert
• Basis: kundenorientierte Geschäftsprozess (auch interne Partner werden als Kunden angesehen)
• relativ kleine überschaubare Einheiten entstehen (Module)
  • mit dezentrale Entscheidungskompetenz und Ergebnisverantwortung
  • Koordination zwischen Modulen über nichthierarchische Koordinationsformen
  • Aufgaben werden in einem Modul bis zu einem bestimmten Fertigungsgrad bearbeitet (Integriertheit der Aufgaben - Abgeschlossenheit