Set of flashcards M 8 Kurs 03426 (Page 2 of 7)

Flashcards	268
Students	37
Language	Deutsch
Category	Psychology
Level	University
Created / Updated	20.01.2017 / 04.05.2023
Weblink	https://card2brain.ch/box/20170120_m_8_kurs_03426
Embed	<iframe src="https://card2brain.ch/box/20170120_m_8_kurs_03426/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>

Die Organisationsdiagnose dient dazu, „das regelhafte Erleben und Verhalten der
Organisationsmitglieder zu..."

beschreiben

erklären

prognistizieren

sanktionieren

verändern

Bei welchen Aufgaben halten Nerdinger et al die Organisationsdiagnose für relevant?

Unterstützung bei Arbeitsplatzentscheidungen

Verbesserung des Personalwesens

Vorbereitung organisatorischer Veränderungen

Evaluation spezieller, organisationsbezogener Maßnahmen

Unterstützung von Entscheidungen über die Verteilung organisationaler Ressourcen

Was sind die Ziele einer Organisationsdiagnose?

den Ist-Zustand einer Organisation für wissenschaftliche oder praktische Fragestellungen abzubilden

organisationale Strukturen und Regeln zu klären

systematische und methodische Untersuchung des Arbeitssystems vorgenommen, aus der Vorgaben für die weitere Entwicklung abgeleitet werden können

untersucht werden Austauschprozesse, Regelkreise und Schnittstellengestaltung mit besonderer Beachtung von Abweichungen, Widersprüchen und Unvereinbarkeiten (Elke, 1999)

bei der Operationsdiagnose kommen nur wenige Instrumente zum Einsatz

Welche Variablen sollten bei einer Organisationsdiagnose nach dem Modell von Porter, Lawler und Hackman erhoben werden?

Persönliche und organisationale Ziele und Bedürfnisse,

Arbeitsaufträge

Anreize (Valenzen) und Erwartungen

Arbeitsverhalten

soziale Beziehungen

Welche Variablen sollten bei einer Organisationsdiagnose nach dem Modell von Porter, Lawler und Hackman erhoben werden?

Leistung und Arbeitszufriedenheit

Verhaltens-Ergebnis-Kontingenz

Feedbackprozesse

Aufgabenvielfalt

Bedeutsamkeit der Aufgabe

Welche Erhebungsmethoden kommen bei der Organisationsanalyse zum Einsatz?

Dokumentenanalyse

Arbeitsanalyseverfahren und Mitarbeiterbefragungen, für die Interviews, Gruppendiskussionen und Fragebögen eingesetzt werden können

je nach Fragestellung und Kenntnisstand wahlweise nicht standardisierte, halb- oder vollstandardisierte Interviews

Gruppendiskussionen

Laborexperimente

Organisationsanalyse- welche Dokumentationen kann eine Dokumentanalyse umfassen?

Absatzzahlen

Fehlzeiten

Unfallstatistiken und Beschwerden

Arbeitsverträge

Welche Formen einer Mitarbeiterbefragung werden unterschieden?

Meinungsumfrage

Benchmark- Umfrage

Klimabefragung mit Rückspiegelung

Aufbau- und Einbindungsmanagement- Programme

qualititives Interview

Was sind die Probleme bei der schriftlichen Mitarbeiterbefragung und welche Lösungen bieten sich an?

Erheben von demografischen Angaben, die notwendig sind, aber die Anonymität der Ergebnisse gefährden.

Methode der Wahllokale

beim Thema Beziehung zu und Zufriedenheit mit den Vorgesetzten sollten diese die Gruppe verlassen.

Für die Präsentation der Ergebnisse empfiehlt es sich, die Sprache an den Zuhörenden auszurichten.

Werden die Befunde an die Mitarbeiter zurückgemeldet, können Gruppengespräche zur weiteren Aufarbeitung dienen.

Was versteht man unter Organisationsentwicklung?

erstmals in den 1950er Jahren in den USA zu finden, in Deutschland erst Ende der 1960er Jahre auf

OE in Deutschland stärker etabliert wie in den USA

zielt in den USA in erster Linie auf die Humanisierung der Arbeit und die Erhöhung der Leistungsfähigkeit von Organisationen ab

in Deutschland wird OE als Mittel zur Verbesserung von Wirksamkeit und Gesundheit der Unternehmung verstanden

praxisbezogene Konzeption

Definitionen von Organisationsentwicklung- welche Aussagen sind richtig?

zahlreiche unterschiedliche Definitionen begründet mit dem Umstand,dass OÉ eine praxisbezogene Konzeption ist

nach Elke (2007) ist die Organisationsentwicklung ein in sich geschlossener Ansatz

OE ist eine in der Praxis weit verbreitete Beratungsstrategie, die zur Veränderung von Organisationen verhaltenswissenschaftliche Theorien, Methoden und Techniken anwendet

als Ziele der OE lassen sich die Generierung und Steigerung des unternehmerischen Entwicklungs- und Erfolgspotentials nennen

Unternehmensmanager werden unterstützt und angeleitet, organisationsumfassende Veränderungsprozessezu steuern und zu gestalten.

Welches sind die zentralen Merkmale von OE?

Wandel von und in Organisationen

bewusst geplante, umfassende und längerfristig angelegte Veränderung von Organisationen.

Schwerpunkt auf Wandel von Einzelnen und weniger auf dem Wandel von Gruppen

der Wandel wird nicht immer unter der Zuhilfenahme von externen Beratern (Change Agents, Organisationsberater) vollzogen

die für den Wandel erforderlichen Interventionen werden durch erfahrungsbedingtes Lernen begleitet

Organisationsmassnahmen- welche Entwicklungstechniken sind nicht auf die organisatorische und technologische Struktor bezogen?

Laboratoriumstraining

Änderung von solchen organisatorischen Regelungen und technologischen Bedingungen, die auf das Arbeitsverhalten der Menschen Einfluss haben

Survey-Feedback- Methode, Lab-training für Arbeitsgruppen, Prozessberatung, Konfrontationssitzungen

Organisationsmassnahmen- welche Entwicklungstechniken sind nicht auf das Individuum bezogen?

Laboratoriumstraining

Änderung von solchen organisatorischen Regelungen und technologischen Bedingungen, die auf das Arbeitsverhalten der Menschen Einfluss haben

Survey-Feedback- Methode, Lab-training für Arbeitsgruppen, Prozessberatung, Konfrontationssitzungen

Organisationsmassnahmen- welche Entwicklungstechniken sind nicht auf soziale Beziehungen der Organisationsmitglieder bezogen?

Survey-Feedback- Methode, Lab-training für Arbeitsgruppen, Prozessberatung, Konfrontationssitzungen

Änderung von solchen organisatorischen Regelungen und technologischen Bedingungen, die auf das Arbeitsverhalten der Menschen Einfluss haben

Laboratoriumstraining

Organisationsentwicklung, welche Interventionstechniken, angestrebte Ergebnisse und Annahmen über Verhalten in Organisationen beziehen sich auf das Individuum?

Techniken: Laboratoriumstraining

Ergebnisse: Steigerung sozialer Geschicklichkeit und psychischer Belastbarkeit

Annahmen über Verhalten: Im Wesentlichen bestimmt durch Eigenschaften der Menschen, die die Organisation bilden

Annahmen über Verhalten: Im Wesentlichen bestimmt durch die organisationale Situation, in der Menschen tätig sind

Ergebnisse: Schaffung von (dauerhaften) Bedingungen, in denen funktionales Verhalten honoriert wird und individuelle Bedürfnisse berücksichtigt werden

Organisationsentwicklung, welche Interventionstechniken, angestrebte Ergebnisse und Annahmen über Verhalten in Organisationen beziehen sich auf die organisatorische und
technologische Struktur?

Techniken: Änderung von solchen organisatorischen Regelungen und technologischen Bedingungen, die auf das Arbeitsverhalten der Menschen Einfluss haben

Ergebnisse: Schaffung von (dauerhaften) Bedingungen, in denen funktionales Verhalten honoriert wird und individuelle Bedürfnisse berücksichtigt werden

Annahmen: Im Wesentlichen bestimmt durch die organisationale Situation, in der Menschen tätig sind

Annahmen: Im Wesentlichen bestimmt durch das Klima in den Beziehungen der Organisationsmitglieder untereinander

Techniken: Survey-Feedback- Methode, Lab-training für Arbeitsgruppen, Prozessberatung, Konfrontationssitzungen

Organisationsentwicklung, welche Interventionstechniken, angestrebte Ergebnisse und Annahmen über Verhalten in Organisationen beziehen sich auf die sozialen Beziehungen der Organisationsmitglieder?

Techniken: Survey-Feedback- Methode, Lab-training für Arbeitsgruppen, Prozessberatung, Konfrontationssitzungen

Ergebnisse: Vertrauen und Offenheit der Organisationsmitglieder untereinander, Abbau dysfunktionalen Konflikts und Wettbewerbs

Annahmen: Im Wesentlichen bestimmt durch das Klima in den Beziehungen der Organisationsmitglieder untereinander

Techniken: Änderung von solchen organisatorischen Regelungen und technologischen Bedingungen, die auf das Arbeitsverhalten der Menschen Einfluss haben

Annahmen: Im Wesentlichen bestimmt durch die organisationale Situation, in der Menschen tätig sind

Welche Widerstände treten in der OE auf?

Veränderungsprozesse sind immer mit Widerstand verbunden

Widerstände, die in den einzelnen Organisationsmitgliedern verortet sind, lassen sich von organisationalen Widerständen abgrenzen.

Personale Widerstände resultieren z.B. aus der Angst, die damit verbunden ist, dass im Zuge von Veränderung vertraute Gewohnheiten und damit auch Sicherheiten aufgegeben werden müssen,

Befürchtungen bestehen, dass die neue Situation zu einer Verschlechterung der eigenen sozialen oder materiellen Situation führen und ehemals funktionale Verhaltensmuster ihren Wert verlieren könnten (Kompetenzverlust).

die Veränderungsbereitschaft kann auch durch Widerstände, die in der Organisation verortet sind, eingeschränkt sein. Hier spielen (Unternehmens-) kulturelle Orientierungsmuster eine große Rolle (Schein, 1990).

Welche Aussagen zur Überwindung von Widerständen in der OE sind richtig und wie lauten die "goldenen Regeln" des erfolgreichen organisatorischen Wandels?

Wichtige Impulse zur Erforschung des Widerstandes gegen Änderungen kamen von Lewins Studien zum Abbau von Speiseabscheu (1943, 1958), die die Bedeutung der Methode der Teilnehmeraktivierung bei Wandlungsprozessen zeigten

aktive Teilnahme am Veränderungsgeschehen, d.h. frühzeitige Information über anstehenden Wandel und Partizipation an Veränderungsentscheidungen.

Gruppe als wichtiges Wandelmedium: Wandelprozesse in Gruppen sind weniger beängstigend und werden im Durchschnitt schneller vollzogen.

Gegenseitige Kooperation fördert die Wandelbereitschaft

Wandelprozesse vollziehen sich zyklisch, sie bedürfen einer Auflockerungsphase, in der die Bereitschaft zum Wandel erzeugt wird, sowie einer Beruhigungsphase, die den vollzogenen Wandel stabilisiert.

Drei-Phasen-Modell für soziale Veränderungen in Gesellschaften von Lewin- welche Aussagen sind falsch?

Erfolgreiche Veränderungen in Gruppen verlaufen nach diesem Modell in zwei Phasen

Auftauen, Verändern, Stabilisieren

Elke wird als der Begründer der OE angesehen

die gruppendynamische Trainingsmethode (T-Gruppe, im Englischen auch als „sensitivity training group“ bezeichnet) erreichte in den 1960 weltweite Verbreitung (Steinmann & Schreyögg, 2000).

Zu den bekanntesten Konzepten von Beratungsansätzen gehören die Survey-Feedback-Methode, die Prozessberatung und das Verhaltensgitter.

Welche Aussagen zu den Abläufen in den einzelnen Phasen von Lewins 3- Phasen- Modell sind richtig?

Auftauen (unfreezing): Veränderung wird eingeleitet, Personen, die von der Änderung betroffenen sind, werden einbezogen und an den Plänen beteiligt. Dadurch bildet sich die Bereitschaft zur Veränderung heraus.

Verändern (moving): Veränderung wird vollzogen.

Stabilisieren (refreezing): durchgeführte Veränderungen bedürfen der Stabilisierung, Stabilisierung erfolgt durch Überwachung, ob der Prozess funktioniert und aufrechterhalten wird.

Methodische Ansätze der OE- welche Aussagen zum Survey- Feedback sind richtig?

psychotherapeutisch inspirierten Ansatz des Tavistock Instituts

drei Schritte: (1) Daten über den Ist-Zustand werden erhoben. (2) Rückmeldung (bzw. Rückkopplung) der Ergebnisse aus (1) an die Mitglieder der Organisation. (3) Ergebnisse werden diskutiert und Folgerungen abgeleitet

Organisationsmitglieder haben keine Möglichkeit gegeben, zu den Ergebnissen Stellung zu nehmen

partizipativ-gestaltete Problemdiagnose, die die Einbindung der Mitarbeiter in den Wandelprozess betont

es gibt keine Datenerhebungs-Datenrückkopplungs-Sequenzen

Methodische Ansätze der OE- welche Aussagen zur Prozessberatung sind falsch?

wesentlich von Schein (2000) mitentwickelt und etabliert

die Organisation wird als Klient betrachtet, dem geholfen werden soll, sein Gesamtumfeld besser wahrzunehmen und zu verstehen, so dass Handlungen zur Situationsverbesserung ergriffen werden können

wie im Survey-Feedback werden konkrete Gestaltungsvorgaben gemacht

Ziel der Prozessberatung ist es, durch Beobachten und Rückspiegeln der ablaufenden Prozesse die Gruppe in die Lage zu versetzten, sich selbst zu steuern und die Zusammenarbeit ihren Zielen entsprechend zu gestalten

Prozessberatung findet in der Regel ohne Change Agent statt

Methodische Ansätze der OE- welche Aussagen zum Verhaltensgitter („Managerial Grid“) sind falsch?

stellt eine Weiterentwicklung der Prozessberatung dar

zielt auf die Veränderung und Verbesserung des Verhaltens und der Fähigkeiten von Führungskräften ab

verhaltensorientiert

umfassend und häufig eingesetzt

der Ablauf und das Ergebnis des OEProzesses genau festgelegt und somit auch der zeitliche Rahmen abschätzbar

Welche weiteren OE- Maßnahmen nennt der Studienbrief?

Total Quality Management

Management by Objecitves

Partizipative Produktivitätsmanagement

3 Phasen Modell von Hacker

Job Diagnostic Modell

Welche Aussagen zum Partizipativen Produktivitätsmanagement sind richtig?

umfassendes System zur Leistungssteigerung in Arbeitsgruppen

Die theoretische Grundlage bildet die nach ihren Autoren benannte NPI-Theorie der Motivation (Naylor, Pritchard & Ilgen, 1980),

Den Kern bildet dabei die Erstellung einer Kontingenz- oder Bewertungsfunktion, welche den geleisteten Betrag der Gruppe abbildet und ins Verhältnis zum Gesamtergebnis der Organisation gesetzt wird.

postuliert neun Schritte der Implementierung eines PPM

Die lernende Organisation- welche Aussagen sind richtig?

Argyris und Schön (1996) postulieren zwei Arten von Handlungstheorien: die espoused theory und die theory-in-use.

Die espoused theory (vertretene Theorie) ist eine bewusst geäußerte Theorie, mit der die Organisationsmitglieder ihre Handlungen begründen.

die theory-inuse (handlungsleitende Theorie) ist in der Regel unbewusst bzw. inoffiziell, leitet jedoch oft tatsächlich das Handeln.

Organisationale Lernpr. entstehen, wenn Organisationsmitglieder Abweichungen zwischen erw. und tats. Handlungsergebnissen wahrnehmen; dann müssen die Handlungsth. so modifiziert werden, dass die Erwartungen wieder in Einklang mit den Ergebnissen stehen

Das Lernen in der Organisation oder auch das Lernen der Organisation stellt heutzutage keinen zentralen Wettbewerbsvorteil für ein Unternehmen dar.

Welche Lernstufen unterscheiden Argyris und Schön (1996) in Bezug auf organisationales Lernen?

„Single-Loop- Learning“

„Double-Loop-Learning“

„Deutero-Learning“

intrinsisches Lernen

extrinsisches Lernen

Nach Argyris und Schön (1996) findet organisationales Lernen auf verschiedenen
Ebenen statt. So unterscheiden die Autoren drei Lernstufen: „Single-Loop-
Learning“, „Double-Loop-Learning“ und das „Deutero-Learning“. ´Welche Aussagen zu den verschiedenen Lernstufen sind richtig?

„Single-Loop- Learning“ ist reines Anpassungslernen

beim "Single- Loop- Learning" werden die bestehenden handlungsleitenden Theorien geändert

"Double-Loop-Learning" beinhaltet eine Veränderung oder Korrektur der Normen, Ziele und Standards -> Veränderungslernen

Deutero-Learning („Lernen zu lernen“): Diese Lernform stellt das Prozesslernen dar -> das Lernen zu lernen, auch Meta- Lernen

Da das Zweikreislernen ist nicht mit tiefgehenden Einschnitten in die Organisationsstruktur und -kultur verbunden ist

Die lernende Organisation- was versteht man unter den fünf Disziplinen nach Senge?

pragmatischer Ansatz

die Organisation und ihre einzelnen Mitarbeiter müssen über fünf Disziplinen verfügen, die aus einer lernunfähigen Organisation eine lernfähige machen

Bei diesen Disziplinen handelt es sich um praktische, erlernbare Fähigkeiten.

Anwendung vor allem in der

Die lernende Organisation- welches sind die 5 Disziplinen von Senge?

Personal Mastery

Mental Models

Shared Visions

Team Learning

Systems Thinking

Die lernende Organisation- welche Aussagen zu den 5 Dimensionen nach Senge sind richtig?

Personal Mastery bez. sich auf die Förderung und das pers. Wachstum der einzelnen O.-mitglieder, denn das Lernen einer O. ist fundamental vom individ.Lernen seiner Mitglieder abhängig, auch Disziplin der Selbstführung und Persönlichkeitsentwicklung

Mental Models bezieht sich auf die Sichtbarmachung und die Veränderungen der mentalen Modelle einer Org. Mentale Modelle sind die impliziten, meist unbewussten Denkmodelle der Org., bestimmen Wahrnehmung und Verhalten

Shared Visions: Entwicklung einer gemeinsamen Vision, die zukünftig angestrebte Ziele und Werte der Organisation beinhalten soll

Team Learning: Lernen im Team ist nach Senge (1990) einer der fundamentalen Eckpfeiler einer lernenden Organisation. Senge (1990) betont hier die Kommunikation und die Interaktionen im Team, die das Lernen fördern.

Systems Thinking: hat integrative, übergeordnete Funktion, da sie die vorherigen vier Disziplinen (die „Basisdiziplinen“) miteinander verknüpft, beschreibt die Fähigkeit, ganzheitliche Strukturen, Abhängigkeiten und Interdependenzen zu erkennen.

Welches ist KEINE der 5 Hauptdimensionen der Organisationsstruktur
nach Max Weber?

Spezialisierung

Koordination

Konfiguration

Entscheidungsdelegation

Personalisierung

Anhand welcher beiden Dimensionen klassifizieren Deal und Kennedy in
ihrem Modell Organisationen hinsichtlich ihrer Kultur?

Risikobereitschaft und Feedback

Verträglichkeit und Offenheit

Innovationsbereitschaft und Entscheidungsdelegation

Reflexivität und Affektivität

Handlungs- und Lageorientierung

Welches ist KEINE goldene Regel des organisatorischen Wandels (Steinmann&
Schreyögg, 2000)

Aktive Teilnahme am Veränderungsgeschehen

Gruppe als wichtiges Wandelmedium

Vorgehen der kleinen Schritte

Gegenseitige Kooperation

Beachtung unterschiedlicher Phasen des Wandels (Auflockerung und Stabilisierung)

Verschiedene Definitionen von Führung?

Neuberger (2002): Führung ist eine unmittelbare, absichtliche und zielbezogene Einflussnahme einer Person auf das Verhalten anderer Personen.

Felfe (2005) Führung ist „die zielbezogene, soziale Beeinflussung der Einstellung und des Verhaltens von Einzelpersonen sowie der Interaktion in und zwischen Gruppen mit dem Zweck, gemeinsam bestimmte Ziele zu erreichen“.

Rosenstiel (2006) weist darauf hin, dass sich individuelles Führungsverhalten einer isolierten Betrachtung entzieht und in den Gesamtprozess der Führung eingeordnet werden muss.

Führungsmodell von Rosenstiel, dass die vorhandene Literatur zum Thema Führung gliedert.

Der Führungserfolg respektive die Effizienz der Führung zeigt sich nach Rosenstiel (2006) letztlich ausschliesslich in einer materiellen Ebene (wie z.B. Gewinn und Wachstum),

Nach dem integrativen Rahmenkonzept von Rosenstiel wird das Führungsverhalten zunächst
durch bestimmte Personenmerkmale des Führenden beeinflusst- welchen sind das?

Intelligenz

soziale Kompetenz

bestimmte Persönlichkeitseigenschaften wie Extraversion und emotionale Stabilität

Deklaratives und prozedurales Wissen

Empathie

Welche wesentlichen Richtungen bestimmen die Führungsforschung?

Wer führt erfolgreich?

Wie führt man erfolgreich?

bis Ende der 1940er Jahre standen die eigenschafts- bzw. traittheoretische Ansätze und somit die Persönlichkeit des Führenden im Mittelpunkt des Forschungsinteresses.

Die Frage, wie man erfolgreich führt, legt das Augenmerk auf respektive kontingenztheoretische Ansätze die Führungsforschung,

heute rückt wieder die Persönlichkeit des Führenden in den Mittelpunkt

Welche Forschungsansätze und -konzeptionen lassen sich nach Möslein unterscheiden?

Eigenschaftstheorien der Führung

Verhaltenstheoretische Konzepte der Führung

Situationsorientierte Theorien der Führung

Interaktionsorientierte Konzepte der Führung

Transformationstheorien der Führung Diese

M 8 Kurs 03426

Create or copy sets of flashcards

Create or copy sets of flashcards

Log in to see all the cards.

SWITCHaai

Office 365

Edulog

Apple ID

Google