PEM 1

1. Auftragsvolumen / Monat: Auftragsvolumen des Jahres : 12 Monate

2. Fehlerquote / Mitarbeiter: Anzahl der Fehler im Zeitraum x

3. Krankheitsquote: Ausfalltage durch Arbeitsunfähigkeit : Summer der Regelarbeitstage

4. Teilzeitquote: Anzahl Teilzeitmitarbeitende : Summe der Mitarbeitenden

5. Fluktuationsrate: Anzahl ausgeschiedener Arbeitskräfte im Zeitraum x : Summe der Beschäftigten zu Beginn des Zeitraums x

Vorteile des E-Recruiting:

Zeiteffizient
Kosteneffizient
aktuell
grössere Reichweite
mehr Auswahl
lange Präsenz der Informationen
Interaktion
zusätzliche informationen
Vorauswahl
E-Recruiting kennt keine Öffnungszeiten und Grenzen! Rund um die Uhr ist der globale elektronische Stellenmart verfühbar!

Vorteile: Zeitfaktor, Kostenfaktor, Aktualität, Interaktion, Reichweite, lange Präsenz der Informationen, zusätzliche Informationen, Vorauswahl.

Nachteile: Risiken der automatischen Vorselektion, Unpersönlichkeit des Bewerbungsverfahrens, Fehlende Standards, Anschaffungs- und Warteunskosten für Software sind sehr hoch, Softwareprobleme, mangelnde Datensicherheit

Beschaffungsphilosophie: Unternehmensspezifische Erfahrungen, Fachexpertiesen, unspezifische Voraussetzung

Anforderungen an die MA: Hierarchiestufe, Qualifikationen

Arbeitsmarkt: Anzahl Bewerbende, Image des Arbeitgebers

Kommunikationsziel: Stellenausschreibung, Image auf dem Arbeitsmarkt

Für Führungspersonen ist es wichtig, diesen Unterschied zu kennen, um einschätzen zu können ob ein Mitarbeiter für eine Stelle geeignet ist oder nicht. Man muss wissen, ob die Möglichkeit besteht die fehlenden Kompetenzen aufzubauen oder ob diese nicht veränderbar sind.

veränderbare Kompetenzen: diese Kompetenzen eines Mitarbeiters können durch gezieltes Lernen, Fördern, Arbeiten verbessert werden. Sind beeinflussbar

unveränderbare Kompetenzen: diese Kompetenzen besitzt ein Mitarbeiter oder nicht. Sie können nicht verändert werden. z.Bsp. Extravertiert, Introvertiert, offen, verschlossen

1. Bewerbungsunterlagen:
Vorteile: geringer Aufwand, geringe Kompetenzen bei der Auswertung, hohe Bewerberakzeptanz

Nachteile: Überstrahlung späterer Informationen, Analogieschluss: Übertragung von Schulnoten auf Arbeitsweise, geringe Validität bei Lebensläufen

2. Biografischer Fragebogen:
Vorteile: geringer Aufwand, geringe Kompetenz bei der Auswertung, hohe Bewerberakzeptanz

Nachteile: geringe Generalisierbarkeit, geringe Vergleichbarkeit, geringe Validität

3. standartisiertes & strukturiertes Interview:
Vorteile: geringer Aufwand, geringe Kompetenz bei Beurteilung, hohe Reliabilität bei strukt. Interview, hohe Akzeptanz

Nachteile: geringe Objektivität (Emotionen, Sender-Empfänger-Problem), Vergleichbarkeit NUR bei standardisiertem/strukt, Interview, Halo-Effekt, Sammeln von unnötigen Infos

4. Arbeitsprobe:
Vorteile: kleiner Aufwand, hoher Informationsgehalt über die Arbeitsweise, hohe Akzeptanz und Validität, zukünftige Kollegen können herausfunden ob eine Zusammenarbeit klappen würde.

Nachteile: sehr spezifisch, z.T. hoher Aufwand. z.T. hohe Kompetenzen

5. Assesment-Center:
Vorteile: überfacliche Eigenschaft, Beurteilungsbereiche werden sichtbar, Teilnehmende bekommen Rückmeldungen zu Stärken und Schwächen, hohe Vergleichbarkeit, hohe Akzeptanz und Validität

Nachteile: hoher Aufwand bei Erstellung und Durchführung, hohe Kompetenz, hohe Kosten, zeitintensiv

1. Anforderungsanalyse

2. Arbeitsmarktanalyse

3. Ansprache pot. MA

4. Auswahl

5. Einstellung

6. Einarbeitung

Sicht der Mitarbeitenden: Karriere, MA will gefordert werden, Aufsteigen, mehr Kompetenzen, evtl. mehr Verantwortung, Führung, Lohn, Motivation

Sicht der Unternehmung: Veränderungen im Personalkörper (Kündigungen, Krankheit, Pension), Image auf dem Arbeitsmarkt, gute Mitarbeiter behalten, Karrieremöglichkeiten bieten, Organisationsveränderungen, Attraktivität der Arbeitsplätze

Assessment-Center: BerwerberInnen sollen Aufgaben der angestrebten Position in Form eines Rollenspiels leben. Mit dieser Selekton kann man sehen, wie die Bewerber mit schwierigen Situationen umgehen, wie unangenehme Botschaften überbracht werden, wie sie sich zu helfen wissen. Sicherheit in den Situationen ist spürbar.

Es ist sehr wichtig, dass ein Abteilungsleiter führen kann. Er ist der Vorgesetzte einer Abteilung. Dort kann es Reibungen, Probleme, Meinungsverschiedenheiten geben. Ein Abteilungsleiter, muss solche Probleme angehen können. Durch AC kann das Verhalten in einer Ernstsituation beobachtet werden.

Arbeitsprobe: mittels Arbeitsprobe kann man feststellen, wie eine Person Arbeiten angeht und erledigt. Zudem lernt das ganze Team die Bewerberin kennen und hat die Möglichkeit zu spüren, ob die Person ins Team passen könnte oder nicht. Schlussendlich müssen nähmlich die anderen Mitarbeitenden mit dieser Person im Team arbeiten können und nicht der Vorgesetzte oder das Personalwesen.

standartisiertes & strukturiertes Interview: ein/e Sekretariatsmitarbeiter/in muss gewisse Fähigkeiten und Kompetenzen aufweisen, da sie häufig für die GL Arbeiten erledigt. Daher ist es von Vorteil diese Person persönlich kennen zu lernen und durch strukturiertes Fragen, Fähigkeiten und Kompetenzen zu erfahren.

die Personalbeurteilung beinhaltet Instrumente zur strukturierten Bewertung der Leistungen und der Potenziale von Führungskräften und Mitarbeitenden anhand von quantitativen und qualitativen Kriterien.

MA: Feedback, Würdigung, Motivationsfaktor, Standortbestimmung, man weiss wo man steht, was man verbessern kann/muss und was ok ist, Objektivierung der Arbeitsleitung als Basis für Personalentwicklung, 

Unternehmung: Führen mit klaren Zielen (MbO) zur Lohnbestimmung, Potenzialnutzung/-Ermittlung, Entwicklungsplanung zur Planung des Personaleinsatzes, Aufdecken von Schwachstellen in der Organisation zur Verbesserung der Zusammenarbeit, Verbesserung der Führungsqualität

äs mönschelet,

1. Vorurteile,
2. einmalige gute/schlechte Leistung überstrahlt,
3. MA strengen sich kurzfristig an, weil Beurteilung näher rückt,
4. Tendenz zur Mitte, Tendenz zur Milde, Tendenz zur Strenge,
5. Beurteiler lässt sich von kurzfristig vorgekommenen Ereignissen beeinflussen,
6. Similar-to-me-error

Hidden-Agenda (Geheimprotokoll): Führungskräfte wollen ihre guten MA nicht weggeben, daher werden diese schlechter beurteilt als sie sind. Nicht dass plötzlich die Personalabteilung auf die Idee kommen könnte, die Mitarbeiter wegen Unterforderung in eine Personalentwicklungsmassnahme einzuschliessen. Oder dass jemand merkt, dass diese MA gut wären für ein Projekt.

Arbeitsbelastung: zeitintensiv, Schulung, Ausführung, Gespräche, je nach Team-Grösse sehr viel Zeit.

Konflikte: Diff. Ansicht zwischen MA und Vorgesetzer, Beurteilung beeinflusst Lohn

Fehlerträchtigkeit: immer Subjektiv

1. freie Beurteilung

2. Rangordnungsverfahren: MA werden der Reihe nach aufgelistet, relativer Vergleich ist möglich, Beurteilungskriterien sind definiert, nur möglich wenn innerhalb der Gruppe ähnliche Tätigkeiten ausgeübt werden und die Gruppe klein ist, soll zur Leistun motivieren, führt zu Konkurrenzdenken

3. Einstufungsverfahren: vordefiniertes Formular mit Kriterien und Ausprägungsskalen, ermöglicht interindividuelle Vergleichbarkeit, Verfahren dominiert heute in der Wirtschaft, aufwändiges Verfahren, individuelle Interpretation der Kriterien

4. Zielorientiertes Verfahren (MbO): Beurteilung erfolgt über Zielsetzung, Soll-Ist-Vergleich, Transparenz, Selbstkontrolle, grosser Handlungsspielraum, Ziele müssen im Vorfeld definiert werden,

5. Verhaltensorientiertes Einstufungsverfahren: Beurteilung erfolgt über Verhaltensmerkmale, Ist-Soll-Vergleich, Verhaltensmerkmale stammen aus dem Kompetenzprofil der Unternehmung, zu beurteilende Merkmale werden im Vorfeld bestimmt, Beurteilung unabhängig von Zielerreichung. geh nur um Verhalten

1. Definition der geschäftlichen Erfordernisse

2. Ermittlung künftiger Anforderungen an Personal

3. Analyse von Qualifikationen und Entwicklungspotential

4. Ermittlung Entwicklungsbedarf durch Profilanalyse

5. Massnahmenplanung

6. Massnahmendurchführung

7. Erfolgskontrolle

Vor Stellenantritt:
- Arbeitsplatz organisieren + einrichten, (computer, Telefon etc.)
- Mitarbeiter informieren
- Berechtigungen
- Neuling über 1. Arbeitstag informieren
- Gotte / Götti organisieren
- Vertrag (Rechtszustand)

am 1. Arbeitstag:
- Willkommens-Mail
- willkommensplakat auf dem Pult
- Betriebsbesichtung
- Vorstellungsrunde
- Infrastruktur erklären
- Schlüssel, Badge übergeben
- Einführungsprogramm vorstellen
- persönliches Gespräch mit Vorgesetztem
- Computer etc. testen
- gemeinsames Mittagessen
- evtl. einführen in System / erste Arbeiten
- Arbeitszeiten regeln
- Willkommensgeschenk organisieren
- Auftrag an IT, damit alles aufgeschaltet wird. Muss frühzeitig geschehen

nach 3 Monaten:
- Gespräch Ende Probezeit
- Entwicklungspotential
- weiteres Vorgehen
- Ziele vereinbaren

Employability bedeutet: verschiedene Fähigkeiten die dazu führen, dass MA unterschiedlich einsetzbar ist. Kompetenzen, die ein MA multiple einsetzbar machen. Je mehr employable ein MA ist, desto einfacher ist Wiedereinstieg nach Stellenverlust.

Gründe der Wichtigkeit für Unternehmung: MA können bei Engpässen in anderen Abteilungen eingesetzt werden, man hat die Möglichkeit, einem MA intern eine andere Stelle anzubieten bevor man ihn künden muss.

Gründe der Wichtigkeit für MA: spannend, abwechslungsreich, man hat die Möglichkeit andere Stellen anzunehmen an Stelle, dass man die Unternehmung verlassen muss.

1. gesundheitliche Schäden

2. Arbeitsunzufriedenheit

3. fehlerhafte Arbeit

4. Verkümmerung der Fähigkeiten

Oberstes Ziel: SICHERHEIT und möglichst keine Belastungen durch den Arbeitsplatz.

• Anthropometrischer Ansatz (Arbeitsplatzhöhe, Greifraum…)
• Physiologischer Ansatz (optimale Umgebungseinflüsse)
• Psychologische Ansätze (Farbgestaltung, Musik, Pflanzen)
• Sicherheitstechnische Ansätze (Vorbeugung gegen Unfälle)
• Informationstechnische Ansätze
• Organisatorische Ansätze (zeitliche Bindung der MA)

Die MA haben die Möglichkeit, durch ihre gute Position im Arbeitsmarkt, die Unternehmung zu verlassen, sie wollen aber in der Unternehmung bleiben, weil es ihnen dort sehr gut gefällt.

Wir können gehen, (wir haben evtl. andere Angebote) aber wir sind glücklich zu bleiben.

extrinsische Motivation: kommt von aussen, wenn man gut ist kommt diese, wenn man schlecht ist nicht. kann gesteuert werden. Zur extrinsischen Motivation gehören materielle und immaterielle Anreize. Dies sind finanzielle, soziale und institutionelle Anreize.

intrinsische Motivation: kann man nicht steuern, kommt von innnen. Arbeitsinhalt, Tätigkeitsspielraum, Arbeitsvielfalt,
Entwicklungsmöglichkeiten. Bsp. Hobby

nachhaltige intrinsische Motivation: bestimmte Tätigkeiten macht man einfach gern, weil sie Spaß machen, sinnvoll oder herausfordernd sind oder einen schlicht interessieren. Innere Zufriedenheit, Motivaition ist höher.

Personalfreistellung OHNE Einfluss auf Personalbestand:
- Versetzung horizontal oder vertikal
- Arbeitszeitverkürzung: Teilzeitarbeit, Überstundenabbau, Kurzarbeit, Langzeiturlaub, mehrstufiger Vorruhestand

Personalfreistellung MIT Einfluss auf Personalbestand:
- direkte Massnahmen: einstufiger Vorruhestand, Aufhebungsvertrag (gegenseitige, frühzeitige Freistellung), Outplacement, Transfergesellschaften, Entlassung/Kündigung
- indirekte Massnahmen: Einstellungsstopp (nat. Fluktuation), Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverträge, Nichtverlängerung von Personalleasingverträgen
 

mehrstufiger Vorruhestand. Für eine 56jährige Führungskraft wird es sehr schwierig, eine neue Stelle zu finden. Deshalb ist man gewillt, solchen Personen eine Möglichkeit zu geben, bis zum Ruhestand in der Unternehmung zu bleiben.