Unternehmensführung-Personalwirtschaft
Personalwirtschaft
Personalwirtschaft
MITARBEITER BEURTEILUNG
Was wird durch das Mitarbeitergespräch bezweckt?
Beim MAG wird die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters gemeinsam besprochen (Vergangenheitsbewältigung) und daraus folgend Massnahmen (Personalentwicklung, Förderung oder Lohnfindung) für die Zukunft getroffen.
MOTIVATIONSTHEORIEN
Was sind neben Maslow die anderen Motivationstheorien?
VON HERZBERG: Die „Hygienefaktoren“ (unzufrieden – nicht unzufrieden) sowie die „Motivatoren“ (nicht zufrieden-zufrieden) müssen beide vorhanden sein, um Arbeitszufriedenheit zu erleben.
PORTER/LAWLER: besagt, dass individuele Motivation am Arbeitsplatz bestimmt wird von den Wahrscheinlichkeiten, dass 1) erhöhte Bemühungen zu verbesserter Arbeitsleistung führt und dass erhöhte arbeitsleistung zu Zielen und Ergbennisen führt, die für die Person "Valenz" (Wertigkeit/Anziehungskraft) haben.
ADAMS: Ein Arbeitnehmer stellt permant Vergleiche zwischen seinen Leistungen (Input) für das Unternehmen und den dafür vom Unternehmen erhaltenen Output (Lohn, Sicherheits, Sozialleistung) und den Inputs seiner Kollegen und deren Outputs an. Das Verhalten und Motivation hängt davon ab, ob er sich gerecht oder ungerecht gegenüber seinen Kollegen empfindet.
MITARBEITERBEURTEILUNG
Was ist der Ausgangspunkt für ein MAG?
Die Stellenbeschreibung oder oftmals auch nur die Definition der Hauptaufgaben und die zu erfüllenden Erwartungen.
Oder bereits vereinbarte Zielvereinbarungen
MITARBEITERGESPRÄCH FÜHREN
Welche Ziele können in einem MAG vereinbart werden?
Leistungsziele oder Verhaltensziele
MITARBEITERGESPRÄCH FÜHREN
Wie können die Leistungen gesteigert werdne?
- Leistungssteigerung durch Personalentwicklung (Förderung durch Weiterbildung, regelmässige Bedürfnisabklärung)
- Leistungssteigerung durch organisatorische Massnahmen (Optimierung Personaleinsatz, Anpassen des Aufgabengebiets, Personelle und organisatorische Schwachsellen erkennen und beheben)
ENTLÖHNUNGSSYSTEM
Nach welchen Kriterien kann der Grundlohn abgestuft werden?
- nach Funktion
- nach Dienstalter
ENTLÖHNUNGSSYSTEM
Welche variablen Leistungsabhängigen Löhne gibt es?
- Akkordlohn (Stückakord, Zeitakkord)
- Prämienlohn/Bonussystem (Mengen-, Qualitäts, Ersparnis- oder Nutzungsprämien)
- Provision (besondere Erfolgsvergütung)
- Gewinn-, Erfolgs- oder Umsatzbeteiligung
ENTLÖHNUNGSSYSTEM
Was sind mögliche Elemente eines Leistungsbezogenen Lohnsystems?
-Grundlohn/Basislohn
+ Leistungs- oder Verhaltensanteil (Zielerreichung, Verhalten mit Kunden, Teamleistung, etc.)
+Dienstalters- und Erfahrensanteil (in % zum Grundlohn)
+Soziallohnkomponente (soziale Gerechtigkeit und soziale Absicherung)
+Erfolgsbeteiligung (Erfolg der Organisationseinheit z.b.Filiale oder der Gesamtunternehmung)
+Sonderprämien (aussergewöhnliche Leistung, Engagement)
+Fringe Benefits (Neben- und Zusatleistungen, nicht in Form von Geld, z.b. freiwillige Zusatzversicherung, Mittagsverpflegung, Firmenwagen, GA/Halbtax, etc.)
ENTLÖHNUNGSSYSTEM
Welchen Ansprüchen muss das Lohnsystem genügen?
Externe Entlöhnungsgerechtigkeit
- marktgerecht
- konkurrenzfähig
- aussreichende Flexbilität
Interne Entlöhnungsgerechtigkeit
- anforderungsgerecht
- leistungsgerecht (Leistung, Verhalten, Erfahrung)
- sozialgerecht (Minimallohn, Betreuuungspflichten)
Unternehmenserfolggerechtigkeit
- erfolgsgerecht (Gewinn, CashFlow)
- Lohnsystem muss erlauben auf die Etragslage des Unternehmens Rücksicht zu nehmen
AUSTRITT / KÜNDIGUNG
Was ist neben der rechtlich korrekten Kündgung zu beachten? Welche Schritte sind durch die Firma einzuleiten?
- Vereinbaren, welche Aufgaben noch erledigt werden
- Know-How sicher stellen
- Übergabe der laufenden Geschäfte an Nachfolger
- Arbeitszeitabrechnung
- Sozialversicherung regeln (Austritt aus PK)
- Schlüssel und Badge zurückverlangen
- Informatik Berechtigungen löschen
- Arbeitszeugnis abgeben
- Austrittsgespräch führen
- Sälärauszahlung am Schluss
ARBEITSZEUGNIS
Welche Arten von Arbeitszeugnis gibt es?
-Vollzeugnis (qualifiziertes Zeugnis)
Art, Dauer, Leistung, Verhalten, Beendigungsgründe
-Arbeitsbestätigung (einfaches Zeugnis)
Dauer der Anstelleung aus ausgeübte Funktionen
-Zwischenzeugnis (Interimszeugnis)
Inhalt und Form eines Vollzeugnis, aus Formulierung muss hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis andauert
ARBEITSZEUGNIS
Nach weclhen Grundprinzipien muss das Arbeitszeugnis erstellt sein?
- Wahrheitspflicht (keine falschen Angaben)
- Fürsorgepflicht (wohlwollend formuliert, Einschätzung über gesamte Dauer der Arbeit)
- Gebot der Klarheit (Codierung nicht erlaubt)
- Vollständigkeit (Leistung, Verhalten, Kündigungsgrund)
PERSONALENTWICKLUNG
Was versteht man unter Personalentwicklung?
Alle kurz- und langfristige Massnahmen, die helfen, die Qualifikationen der Mitarbeiter zu erhalten und zu fördern.
Fachwissen=soziale, methodische und persönliche Kompetenz, um Aufgaben heute und in Zukunft optimal zu erfüllen
PERSONALENTWICKLUNG
Was ist das Ziel und der Nutzen der Personalentwicklung? (Aus Sicht Unternehmen und aus Sicht Mitarbeiter)
Aus Sicht des Unternehmens:
- Umsetzen der Unternehmensstrategie
- Erhalten und fördern der Mitarbeiterqualifikation für jetztige und zukünftige Arbeit
- Erhalten und steigern der Wettbewerbsfähigkeit durch kompetente Mitarbeitende
- Mehr Flexibilität bei Personaleinsätzen
- Image-Faktor gegenüber Konkurrenz
- Fördern der internen Personalbeschaffung
- Erhöhung der Motivation der Mitarbeitenden
- Personalerhaltung
- Employability (Arbeitsmarktfähigkeit) = gut ausgebildete MA haben auf Arbeitsmarkt bessere Chancen
Aus Sicht Mitarbeiter:
- Erarbeitung von Entwicklungschancen
- Persönlichkeitsentwicklung
- Arbeitsplatzsicherung
- Erhöhung der Employability (Arbeitsmarktfähigkeit)
PERSONALENTWICKLUNG
Wie gehen Sie vor bei einer Personalentwicklung und Weiterbildungsplanung?
Gemeinsamer Prozess von Führungskraft und Mitarbeiter, welche den Bedarf der Firma mit den Bedürfnisen des Mitarbeites abgleicht
Nach Abgleich von Anforderungen und EIgnung und Planung und Bedürfnisen/Wünschen erfolgt ein Entwicklungsgespräch. Es werden die Entwicklungsmassnahmen, Fördermassnahmen oder Weiterbildungsmassnahmen vereinbart. Am Ende geschieht das Controlling um zu sehen, ob sich der Mitarbeiter im neuen Arbeitsumfeld/Aufgabengebiet bewährt.
PERSONALENTWICKLUNG
Was könnten sogenannte Kompetenzerweiterungen in Bezug auf eine Weiterbildung aussehen?
- Aufgabenvergrösserung = Job Enlargement
- Aufgabenbereicherung = Job Enrichment
- Aufgabengebiet wechseln = Job Rotation
PERSONALENTWICKLUNG
Welche Kompetenzen können geschult, resp. gesteigert werden?
- Fachliche Kompetenz (Spezialistenwissen, Unternehmerisches Denken und Handeln, Marktkenntnise, Sprachkenntnise)
- Methodische Kompetenz (Arbeitstechnik, Problemlösungs- und Entscheidungsmethoden
- Soziale Kompetenz (Kommunikationsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit)
- Persönliche Kompetenz (Verantwortungsbereitschaft, Durchhaltevermögen, Initiative, Flexibilität, Selbstständigkeit)
PERSONALENTWICKLUNG
Was sind mögliche Förderungs- und Entwicklungsmassnahmen und wie können sie eingeteilt werden?
- ON THE JOB (Training am Arbeitsplatz, Einsatz als Assistent oder StV, Mitarbeit in Projektteam)
- NEAR THE JOB (Workshops zu Fachthemen, Teilnahme an Qualitätszirkeln)
- OFF THE JOB (Fachtagungen, Seminare, Lehrgänge, EDV-gestütze Weiterbildung)
ORGANISATIONSLEHRE
Was ist die Gemeinsamkeit und was sind Unterschiede zwischen der Aufbau und der Ablauforganisation?
Beides sind wichtige Planungs- / Struktur-Instrumente üfr die Unternehmung
Aufbauorganisation
- Hirarchie steht im Vordergrund
- Relativ starr / fixe Erscheinung
- AVK (Aufgaben, Verteilgung, Kompetenz)
Ablauforganisation
- Prozessbearbeitung steht im Vordergrund
- Detailierungsgrad höher
- flexible Erscheinung
- Arbeit: Wer macht was und wann?
ORGANISATIONSKONZEPT
Was sind mögliche Ziele und Anfordernungen für ein neues Organisationskonzept?
- Effektivität
- Wirtschaftlichkeit
- Rentabilität
- Arbeitszufriedenheit steigern
- Flexibilität
- Stabilität
- Kostensenkung
- Liquidität erhöhen
- Marktanteil ausbauen
- Abläufe optimieren
Welches sind die Kennzahlen in der Unternehmensführung? Wie berechnen sie sich?
Produktivität: Output / Input, z.b. Stück pro Std.
Wirtschaftlichkeit: Etrag / Aufwand
Rentabilität: Gewinn x 100 / Ø Kapital
ORGANISATIONSFORMEN
Was ist der Unterschied zwischen Effizienz und Effektivität?
Was versteht
Effizienz: Wenn sie die richtigen Mitteln einsetzen, um die Ziele zu erreichen (to do the right things) Fokus auf Recourcen- und Prozesseffizienz
Effektivität: Wenn die richtigen Ziele angestrebt werden (to do the right things) Fokus auf die Zielsetzung=Transformationsorganisation INPUT, TRANSFORMATION, OUTPUT
Welche 4 Verhaltensmuster gibt es?
Was ist meistens das Problem?
Was wird damit abgebildet?
Welche Bezeichnungen für Berufe können damit abgeleitet werden?
1. Konkrete Erfahrung (menschorientiert)
2. Reklektierende Beobachtung (passiv)
3. Abstraktes Lernen (sachorientiert)
4. Aktives Experimentieren (aktiv)
Problem: Meistens werden nur ein oder zwei Verhaltensmuster bevorzugt
1. und 2. = Entdecker/Visionär
2. und 3. = Denker/Theretiker
3. und 4. Entscheider/Pragmatiker
4. und 1. Macher/Praktiker
Abbildung der 4 Hirnhälften gemäss HERMANN DOMINANZ INSTRUMENT
Weshalb sind die Verhaltensmuster in der Personalwirtschaft wichtig?
-Vorhandene Stärken und Schwächen sind bekannt und können genutzt oder gefördert werden
-Arbeitsteilung im Team kann gemäss den Stärken verteilt und somit optimiert werden
-Durch verschiedene Typen an Verhalten können grosse Konflikte entstehen, aber auch kreative und innovative Lösungen erarbeitet werden
Was sind typische Merkmale für die 4 Verhalten / Lernmuster?
- Entdecker
- Denker
- Entscheider
- Macher
1. Entdecker:
- scharfe Wahrnehmung der Umgebung, hören das Gras wachsen
- sammeln viele Fakten, schieben Entscheidungen möglichst lange auf
- Auf eine Frage 12 Antworten, Mühe sich für einen klaren Weg zu entscheiden
2. Denker
- können Sachen gut einordnen, ohne von Emotionen beeinflusst zu werden
- entwickeln Theorien und suchen nach Objektivität und Logik
- strukturierte Menschen, häufig Perfektionisten
- Emotionalität wird häufig verdrängt
3. Entscheider
- wollen Ideen, Theorien umsetzen und prüfen
- Analysen haben hohen Stellenwert
- Ohne Umwege auf das Ziel zugehen, umsetzung von Konzepten
- entscheiden schnell, sammeln dadurch nicht alle Möglichkeiten
4. Macher
- offen für alles, man muss alles mal ausprobieren
- lassen sich durch neues begeistern, lieben die Herausforderung und das Risiko
- Humor ein wichtiger Bestandteil eines guten Arbeitsklimas
- können ungeduldig sein, Neigung zu blindem Aktivismus
Welchen Prinzipien beinhaltet die Bedürfnispyramide nach Maslow?
Motivationsprinzip
Neben der Motivation ist auch das Normative Menschenbild wichtig=wieso handeln Menschen so?
Defizitprinzip
Menschen streben danach nicht befriedigte Bedürfnisse zu erfüllen= Motivation
Progressionsprinzip?
Das Verhalten der Menschen wird immer durch das niedrigste Bedürfnis motiviert.
Prinzip der Vorrangigkeit
Die Hierarchiche der Bedürfnise beginnt bei den niedrigen physiologischen Bedürfnissen und aktiviert danach die folgenden Bedürfnisstufen. Erst wenn das vorrangige Bedürfnis befriedigt ist, wird ein höheres aktiviert.
In welche zwei Bedürfniskategorien wird die Pryamide nach Maslow unterteilt?
Was sind die einzelnen Stufen?
Mangel- / Defizitbedürfnisse (deficit motivation) = Stufe 1-4, lösen keine weitere Aktivierung aus
Wachstumbedürfnise (growth motiviation) = Stufe 5, Befriedigung zieht weitere Aktivierungen mit sich
- Physiologische Bedürfnisse (Grundbedürfnisse)
- Sicherheitsbedürfnisse (Schutz vor Krankheit, Bedürfnis nach Wohnen)
- Soziale Bedürfnisse (Gesellschaftlicher Kontakt, Liebe, Freunschaft, Gruppenzugehörigkeit)
- Wertschätzungsbedürfnisse (Anerkennung, Status, Ansehen, Lob, Einfluss und Macht)
- Selbstverwirklichungsbedürfnisse (Entfaltung des eigenen Potentials und der Persönlichket)
ORGANISATIONSLEHRE
Welche 3 Organisationsbegriffe gibt es und was darunter verstanden?
1. Instrumentaler Organisationsbegriff: Eine Unternehmung hat eine Organisation (Stellenbeschrie, Organigramm)
2. Institutioneller Organisationsbegriff: Eine Unternehmung ist eine Organisation (zielgerichtet, sozial, wertvorstellung)
3. Funktionaler Organisationsbegriff: Eine Unternehmung wird organisiert (Planing, organizing, staffing, leading, controlling)
ORGANISATIONSFUNKTIONEN
Welche Funktionen/Aufgaben hat die Organisiation zu erfüllen?
- Verteilung und Koordintion der Aufgaben
- Verteilung von Sicherung und Macht
- Steuerung und Motivation der Mitglieder
- Bestimmung der Grenzen der Unternehmung
- Sicherung der Entwicklungsfähigkeit der Unternehmung
ORGANISATIONSLEHRE
Welche beiden Organisationsformen werden unterschieden?
AUSGANGSLAGE IMMER DIE GESAMTAUFGABE:
AUFBAUORGANISATION:
- unterteilt in Teilaufgaben
- zuordnen zu Stellen
- bilden von Abteilungen
=ORGANIGRAM
ABLAUFORGANISATION
- unterteilt in Arbeitsgänge(Gang-Elemente) wie Vorbereitung, Durchführung, Controlling
- ordnen nach personellen, räumlichen und zeitlichen Prozessen, resp. Prozessketten,
= ABLAUFORGANISATION (EDMI = Entscheidung, Durchführung, Mitwirkung, Information)
ABLAUFORGANISIATION
AUFBAU-ORGANISATION
Welche beiden Organisationsformen gibt es und was sind die Unterschiede?
Primär- und Sekundärorganisation
Primärorganisation ist die Abwicklung des standardisierten Alltagsgeschäftes.(Kerngeschäft und Kompetenzen sicherstellen).
Sekundärorganisation ist flexibler und überlagert oft die Primärorganisation, um problemrelevante Themen abzubilden
AUFBAU-ORGANISATION
Nach welchen Gesichtspunkten kann die Aufgabenspezialisierung vorgenommen werden?
- Verrichtung = funktionale Organisiation
- Objekte/Sparten (Produkt, Kunden, Region)=divisionale Organisation
- Verrichtung und Objekte = Matrixorganisation
- Rechtlich selbstständige Unternehmen = Holdingorganisation
AUFBAU-ORGANISATION
FUNKTIONALE ORGANISATION (Einlinienorganisation)
Wie ist sie aufgebaut?
Was sind Vor-und Nachteile?
Geeignet für welche Firmen?
Aufbau: Gliederung der zweiten Hierarchieeben nach ressourcen orientierten Funktionsbereichen (Personalwirtschaft, Materialwirtschaft) oder nach leistungsorientierten Funktionsbereichen (Forschung, Entwicklung, Produktion). Einsatz von Stabstellen
+einfache, überschaubare Struktur, gut abgegrenzt und gut kontrollierbar
- Vielzahl an Schnittstellen, Gefahr von Bereichsegoismus, Überlstung der GL (Kamineffekt), eingrschränkte Möglichkeit der Personalentwicklung (nur vertikal, nicht horizontal)
Geeignet für kleine und mittlere Unternehmen mit stabiler Unternehmensumwelt
AUFBAU-ORGANISATION
DIVISIONALE ORGANISATION (Einlinienorganisation)
Wie ist sie aufgebaut?
Was sind Vor-und Nachteile?
Geeignet für welche Firmen?
Gliederung der zweiten Hierarchiestufe nach Objekten, dargestellt durch Produkt, Kunde oder Region. Die einzelnen Divisionen (Sparten) sind für ihren jeweiligen Objektbereich verantwortlich.
+Entlastung der GL, Delegation von Aufgaben und Kompetenzen ist möglich, schnellere Entscheidungsfindung, flexibles reagieren auf äussere Einflüsse, gute Personalentwicklung
- Spartenegoismus, Doppelarbeiten möglich, Mehrbedarf an Leitungsstellen, Gefahr von unproduktiven Konflikten zwischen den Divisionen
Geeignet für mittlere und grössere Mehrproduktunternehmen, weche sich in einem dynamischen Umfeld befinden
AUFBAU-ORGANISATION
MATRIX ORGANISATION (Mehrlinienorganisation)
Wie ist sie aufgebaut?
Was sind Vor-und Nachteile?
Geeignet für welche Firmen?
Horizontal mit Funktionen und Vertikal mit Objekten gebildet. Unterscheidung zwischen PROVIDER horizontal (führt aus mit Kostenverantwortung) und des DIMENSIONIERS vertikal (defintiert Tätigkeit und hat Produktverantwortung)
+Ganzheitliche Problemlösung, Entlastung der GL, kurze Kommunikationswege, flexible Anpassung, Hierarchie steht nicht im Vordergrund
-Kompetenzabgrenzung schwierig, hohe Informationsverarbeitung, Gefahr von Bürokratismus, grosser Bedarf an qualifizierten Führungskräften
Geeignet für grosse Mehrprodukteunternehmen in einem dynamischen Umfeld
AUFBAU-ORGANISATION
HOLDING ORGANISATION
Wie ist sie aufgebaut?
Was sind Vor-und Nachteile?
Geeignet für welche Firmen?
Trotz rechtlicher Selbsständigkeit der Tochtergesellschaft sind die einzelnen Konzernunternehmen einer gemeinsamen Geschäftspolitik unterstellt.
Management Holding: führt die Tochtergesellschaft auch
Finanzholding: führt die Tochter operativ wie strategisch nicht, verwaltet vorranging nur das Vermögen.
Organisatorische Holding: Für internte Organisation genutzt um Überblick über z.b. zwei Sparten zu bewahren
+grosse Flexibilität, flache Hirarchie möglich, klare Zuordnung von Aufgaben, Nutzung von steuerlichen Vorteilen
-Gefahr von Widerständen der Tochtergesellschaften, emotionale Spannungen möglich
Geeignet für mittlere und grössere Mehrproduktunternehmen mit hohem Mass an Flexibilität
ORGANISATIONSMETHODEN und ANALYSEN
Was ist der Unterschied der Aufgabenanalyse und der Prozessanalyse und was ist das gemeinsame Ziel?
Die Aufgabenanalyse zerlegt die Gesamtaufgabe in Teilaufgaben."Vom groben zum Detail"
Die Prozessanalyse untersucht die zeitlichen, räumlichen und personellen Zusammenhänge
ZEIT, KOSTEN und QUALITÄT OPTIMIERTEN IST DAS GEMEINSAME ZIEL
ABLAUFORGANISATION
Welche verschiedenen Analysen gibt es bei der Ablauforganisation?
- Aufgaben- und Prozessanalyse (zeitliche, räumliche und personelle Zusammenhänge analysieren
- Informations- und Kommunikationsanalyse (Information und Kommunikation innerhalb der Firma und mit der Umwelt)
- Ursachen-Wirkungsanalyse (Probleme durch 4M-Analyse)
- Wertkettenanalse (Aktivitäten besser oder mit geringeren Kosten durchführen) daraus entstehend Geschäftsmodelle
ABLAUF-ORGANISATION
Was untersucht die Wertkettenanalyse
Was kann aus der Analyse gewonnen werden?
Die Wertkette (value chain) gliedert ein Unternehmen in strategisch bedeutsame Aktivitäten. Wenn diese Aktivitäten besser durchgeführt werden, entstehen Wettbewerbsvorteile
Evtl. entstehen durch die Analyse neue Geschäftsmodelle.
Was untersucht die Ursachen-Wirkungsanlyse?
Ermittlung von Problemen und ihre Ursachen
Untersuchung des Problems nach den 4 M
(Mensch, Maschine, Methode, Material)
Frage: warum, warum, warum?
-
- 1 / 74
-
Flashcards
Welches sind die Kennzahlen in der Unternehmensführung? Wie berechnen sie sich?
Produktivität: Output / Input, z.b. Stück pro Std.
Wirtschaftlichkeit: Etrag / Aufwand
Rentabilität: Gewinn x 100 / Ø Kapital
ORGANISATIONSFORMEN
Was ist der Unterschied zwischen Effizienz und Effektivität?
Was versteht
Effizienz: Wenn sie die richtigen Mitteln einsetzen, um die Ziele zu erreichen (to do the right things) Fokus auf Recourcen- und Prozesseffizienz
Effektivität: Wenn die richtigen Ziele angestrebt werden (to do the right things) Fokus auf die Zielsetzung=Transformationsorganisation INPUT, TRANSFORMATION, OUTPUT
Welche 4 Verhaltensmuster gibt es?
Was ist meistens das Problem?
Was wird damit abgebildet?
Welche Bezeichnungen für Berufe können damit abgeleitet werden?
1. Konkrete Erfahrung (menschorientiert)
2. Reklektierende Beobachtung (passiv)
3. Abstraktes Lernen (sachorientiert)
4. Aktives Experimentieren (aktiv)
Problem: Meistens werden nur ein oder zwei Verhaltensmuster bevorzugt
1. und 2. = Entdecker/Visionär
2. und 3. = Denker/Theretiker
3. und 4. Entscheider/Pragmatiker
4. und 1. Macher/Praktiker
Abbildung der 4 Hirnhälften gemäss HERMANN DOMINANZ INSTRUMENT
Weshalb sind die Verhaltensmuster in der Personalwirtschaft wichtig?
-Vorhandene Stärken und Schwächen sind bekannt und können genutzt oder gefördert werden
-Arbeitsteilung im Team kann gemäss den Stärken verteilt und somit optimiert werden
-Durch verschiedene Typen an Verhalten können grosse Konflikte entstehen, aber auch kreative und innovative Lösungen erarbeitet werden
Was sind typische Merkmale für die 4 Verhalten / Lernmuster?
- Entdecker
- Denker
- Entscheider
- Macher
1. Entdecker:
- scharfe Wahrnehmung der Umgebung, hören das Gras wachsen
- sammeln viele Fakten, schieben Entscheidungen möglichst lange auf
- Auf eine Frage 12 Antworten, Mühe sich für einen klaren Weg zu entscheiden
2. Denker
- können Sachen gut einordnen, ohne von Emotionen beeinflusst zu werden
- entwickeln Theorien und suchen nach Objektivität und Logik
- strukturierte Menschen, häufig Perfektionisten
- Emotionalität wird häufig verdrängt
3. Entscheider
- wollen Ideen, Theorien umsetzen und prüfen
- Analysen haben hohen Stellenwert
- Ohne Umwege auf das Ziel zugehen, umsetzung von Konzepten
- entscheiden schnell, sammeln dadurch nicht alle Möglichkeiten
4. Macher
- offen für alles, man muss alles mal ausprobieren
- lassen sich durch neues begeistern, lieben die Herausforderung und das Risiko
- Humor ein wichtiger Bestandteil eines guten Arbeitsklimas
- können ungeduldig sein, Neigung zu blindem Aktivismus
Welchen Prinzipien beinhaltet die Bedürfnispyramide nach Maslow?
Motivationsprinzip
Neben der Motivation ist auch das Normative Menschenbild wichtig=wieso handeln Menschen so?
Defizitprinzip
Menschen streben danach nicht befriedigte Bedürfnisse zu erfüllen= Motivation
Progressionsprinzip?
Das Verhalten der Menschen wird immer durch das niedrigste Bedürfnis motiviert.
Prinzip der Vorrangigkeit
Die Hierarchiche der Bedürfnise beginnt bei den niedrigen physiologischen Bedürfnissen und aktiviert danach die folgenden Bedürfnisstufen. Erst wenn das vorrangige Bedürfnis befriedigt ist, wird ein höheres aktiviert.
In welche zwei Bedürfniskategorien wird die Pryamide nach Maslow unterteilt?
Was sind die einzelnen Stufen?
Mangel- / Defizitbedürfnisse (deficit motivation) = Stufe 1-4, lösen keine weitere Aktivierung aus
Wachstumbedürfnise (growth motiviation) = Stufe 5, Befriedigung zieht weitere Aktivierungen mit sich
- Physiologische Bedürfnisse (Grundbedürfnisse)
- Sicherheitsbedürfnisse (Schutz vor Krankheit, Bedürfnis nach Wohnen)
- Soziale Bedürfnisse (Gesellschaftlicher Kontakt, Liebe, Freunschaft, Gruppenzugehörigkeit)
- Wertschätzungsbedürfnisse (Anerkennung, Status, Ansehen, Lob, Einfluss und Macht)
- Selbstverwirklichungsbedürfnisse (Entfaltung des eigenen Potentials und der Persönlichket)
ORGANISATIONSLEHRE
Welche 3 Organisationsbegriffe gibt es und was darunter verstanden?
1. Instrumentaler Organisationsbegriff: Eine Unternehmung hat eine Organisation (Stellenbeschrie, Organigramm)
2. Institutioneller Organisationsbegriff: Eine Unternehmung ist eine Organisation (zielgerichtet, sozial, wertvorstellung)
3. Funktionaler Organisationsbegriff: Eine Unternehmung wird organisiert (Planing, organizing, staffing, leading, controlling)
ORGANISATIONSFUNKTIONEN
Welche Funktionen/Aufgaben hat die Organisiation zu erfüllen?
- Verteilung und Koordintion der Aufgaben
- Verteilung von Sicherung und Macht
- Steuerung und Motivation der Mitglieder
- Bestimmung der Grenzen der Unternehmung
- Sicherung der Entwicklungsfähigkeit der Unternehmung
ORGANISATIONSLEHRE
Welche beiden Organisationsformen werden unterschieden?
AUSGANGSLAGE IMMER DIE GESAMTAUFGABE:
AUFBAUORGANISATION:
- unterteilt in Teilaufgaben
- zuordnen zu Stellen
- bilden von Abteilungen
=ORGANIGRAM
ABLAUFORGANISATION
- unterteilt in Arbeitsgänge(Gang-Elemente) wie Vorbereitung, Durchführung, Controlling
- ordnen nach personellen, räumlichen und zeitlichen Prozessen, resp. Prozessketten,
= ABLAUFORGANISATION (EDMI = Entscheidung, Durchführung, Mitwirkung, Information)
ABLAUFORGANISIATION
AUFBAU-ORGANISATION
Welche beiden Organisationsformen gibt es und was sind die Unterschiede?
Primär- und Sekundärorganisation
Primärorganisation ist die Abwicklung des standardisierten Alltagsgeschäftes.(Kerngeschäft und Kompetenzen sicherstellen).
Sekundärorganisation ist flexibler und überlagert oft die Primärorganisation, um problemrelevante Themen abzubilden
AUFBAU-ORGANISATION
Nach welchen Gesichtspunkten kann die Aufgabenspezialisierung vorgenommen werden?
- Verrichtung = funktionale Organisiation
- Objekte/Sparten (Produkt, Kunden, Region)=divisionale Organisation
- Verrichtung und Objekte = Matrixorganisation
- Rechtlich selbstständige Unternehmen = Holdingorganisation
AUFBAU-ORGANISATION
FUNKTIONALE ORGANISATION (Einlinienorganisation)
Wie ist sie aufgebaut?
Was sind Vor-und Nachteile?
Geeignet für welche Firmen?
Aufbau: Gliederung der zweiten Hierarchieeben nach ressourcen orientierten Funktionsbereichen (Personalwirtschaft, Materialwirtschaft) oder nach leistungsorientierten Funktionsbereichen (Forschung, Entwicklung, Produktion). Einsatz von Stabstellen
+einfache, überschaubare Struktur, gut abgegrenzt und gut kontrollierbar
- Vielzahl an Schnittstellen, Gefahr von Bereichsegoismus, Überlstung der GL (Kamineffekt), eingrschränkte Möglichkeit der Personalentwicklung (nur vertikal, nicht horizontal)
Geeignet für kleine und mittlere Unternehmen mit stabiler Unternehmensumwelt
AUFBAU-ORGANISATION
DIVISIONALE ORGANISATION (Einlinienorganisation)
Wie ist sie aufgebaut?
Was sind Vor-und Nachteile?
Geeignet für welche Firmen?
Gliederung der zweiten Hierarchiestufe nach Objekten, dargestellt durch Produkt, Kunde oder Region. Die einzelnen Divisionen (Sparten) sind für ihren jeweiligen Objektbereich verantwortlich.
+Entlastung der GL, Delegation von Aufgaben und Kompetenzen ist möglich, schnellere Entscheidungsfindung, flexibles reagieren auf äussere Einflüsse, gute Personalentwicklung
- Spartenegoismus, Doppelarbeiten möglich, Mehrbedarf an Leitungsstellen, Gefahr von unproduktiven Konflikten zwischen den Divisionen
Geeignet für mittlere und grössere Mehrproduktunternehmen, weche sich in einem dynamischen Umfeld befinden
AUFBAU-ORGANISATION
MATRIX ORGANISATION (Mehrlinienorganisation)
Wie ist sie aufgebaut?
Was sind Vor-und Nachteile?
Geeignet für welche Firmen?
Horizontal mit Funktionen und Vertikal mit Objekten gebildet. Unterscheidung zwischen PROVIDER horizontal (führt aus mit Kostenverantwortung) und des DIMENSIONIERS vertikal (defintiert Tätigkeit und hat Produktverantwortung)
+Ganzheitliche Problemlösung, Entlastung der GL, kurze Kommunikationswege, flexible Anpassung, Hierarchie steht nicht im Vordergrund
-Kompetenzabgrenzung schwierig, hohe Informationsverarbeitung, Gefahr von Bürokratismus, grosser Bedarf an qualifizierten Führungskräften
Geeignet für grosse Mehrprodukteunternehmen in einem dynamischen Umfeld
AUFBAU-ORGANISATION
HOLDING ORGANISATION
Wie ist sie aufgebaut?
Was sind Vor-und Nachteile?
Geeignet für welche Firmen?
Trotz rechtlicher Selbsständigkeit der Tochtergesellschaft sind die einzelnen Konzernunternehmen einer gemeinsamen Geschäftspolitik unterstellt.
Management Holding: führt die Tochtergesellschaft auch
Finanzholding: führt die Tochter operativ wie strategisch nicht, verwaltet vorranging nur das Vermögen.
Organisatorische Holding: Für internte Organisation genutzt um Überblick über z.b. zwei Sparten zu bewahren
+grosse Flexibilität, flache Hirarchie möglich, klare Zuordnung von Aufgaben, Nutzung von steuerlichen Vorteilen
-Gefahr von Widerständen der Tochtergesellschaften, emotionale Spannungen möglich
Geeignet für mittlere und grössere Mehrproduktunternehmen mit hohem Mass an Flexibilität
ORGANISATIONSMETHODEN und ANALYSEN
Was ist der Unterschied der Aufgabenanalyse und der Prozessanalyse und was ist das gemeinsame Ziel?
Die Aufgabenanalyse zerlegt die Gesamtaufgabe in Teilaufgaben."Vom groben zum Detail"
Die Prozessanalyse untersucht die zeitlichen, räumlichen und personellen Zusammenhänge
ZEIT, KOSTEN und QUALITÄT OPTIMIERTEN IST DAS GEMEINSAME ZIEL
ABLAUFORGANISATION
Welche verschiedenen Analysen gibt es bei der Ablauforganisation?
- Aufgaben- und Prozessanalyse (zeitliche, räumliche und personelle Zusammenhänge analysieren
- Informations- und Kommunikationsanalyse (Information und Kommunikation innerhalb der Firma und mit der Umwelt)
- Ursachen-Wirkungsanalyse (Probleme durch 4M-Analyse)
- Wertkettenanalse (Aktivitäten besser oder mit geringeren Kosten durchführen) daraus entstehend Geschäftsmodelle
ABLAUF-ORGANISATION
Was untersucht die Wertkettenanalyse
Was kann aus der Analyse gewonnen werden?
Die Wertkette (value chain) gliedert ein Unternehmen in strategisch bedeutsame Aktivitäten. Wenn diese Aktivitäten besser durchgeführt werden, entstehen Wettbewerbsvorteile
Evtl. entstehen durch die Analyse neue Geschäftsmodelle.
Was untersucht die Ursachen-Wirkungsanlyse?
Ermittlung von Problemen und ihre Ursachen
Untersuchung des Problems nach den 4 M
(Mensch, Maschine, Methode, Material)
Frage: warum, warum, warum?
ABLAUF-ORGANISATION
Prozessorganisation
Welche Prozesskategorien gibt es?
Wie können Sie zusammengefasst werden?
Managmentprozess: Gestaltung und Führung der Unternehmung
Geschäftsprozess: Kernaktivität zur Erreichung des Kundennutzen
Unterstützungsprozess: Interne DL, Bereistellung von Infrastruktur
Zusammengefasst im FAU-Modell
-Führung - Ausführung -Unterstützung
Auf welche Geschäftsmodell-Muster kann sich eine Unternehmung ausrichten?
- Unbundling Business Moodels: Layer-Player mit Spezialisierung auf Nischenprodukte
- The long Tail: geringes Volumen aber für genau diesen Kunden z.b. spezieller Laufschuh, spezielle Immobilie
- Multi-sided Platforms: Verschiedene Kundengruppen werden auf einer Plattform zusammengeführt, finanziert durch Werbung: z.b. Groupon, Homegate
- Free as Business Model: Gratis DL oder Produkte finanziert über Werbeinnahmen, z.b. 20 mInuten
- Open Business Models: Kunde wird in Leistungserstellung miteinbezogen, Gewinnbeteiligung. Externe Leistungserbringung
Was ist ein Stellenbeschrieb? Was ist darin enthalten?
Der Stellenbeschrieb ist eine schriftliche Beschreibung einer Arbeitsstelle hinsichtlich ihrer Arbeitsziele, Aufgaben, Kompetenzen und Beziehungen zu anderen Stellen.
Enthält:
- Tätigkeit
- Anforderungen
- Leistungskriterien
- Weiterbildungsmöglichkeiten
- Stellvertretung
ORGANISATION UND ERFOLGSSTEUERUNG
Um den Zusammenhang zwischen Kosten, Ergebnis un Investitionen zu untersuchen werden sogenannte "Center" gebildet! Welche Arten gibt es?
1. Cost-Center: Untersuchung der verursachten Kosten. Kostenstellen sind Organisationseinheiten und jede Sparte ist für ihre Kosten verantwortlich
2. Profit-Center: Untersuchung des Erfolgs (EBIT, ROI) einer Sparte also Differenz aus Kosten und Leistung. Gliederung nach Produktlinie, Gebiet, Kundengruppe oder Vertriebswege. Bereichsleiter trifft keine Entscheidungen
3. Investment-Center: langfristige Untersuchung des Erfolgs auch durch DCF Methode. Bereichsleiter trifft Entscheidungen.
Unternehmenskultur
Was ist die Unternehmenskultur?
Durch welche Werte ist die Unternehmeskultur geprägt?
Unter Unternehmenskultur verstehen wir die unternehmensbezognenen gemeinsamn gelebten Werte, Normen und Wissensbeständen, die als kollektives Orientierungssystem das Problemlösungsverhalten in der Unternehmung in entscheidener Weise beeinflussen=wie man miteinander umgeht und wie wir die "Welt" sehen
- Produktivität
- Innovation in Technologie und Produktionsmethoden
- Betonung von Qualität und Leistung
Unternehmenskultur
Welche beiden Instrumente gibt es zur Analyse der Unternhmenskultur?
-Typologie nach Deal/Kennedy mit 4 Kulturen
-7-S-Modell
Unternehmenskultur
Analyse der Unternehmeskultur nach Deal/Kennedy geschieht aus welchen zwei Perspektiven? Welche 4 Kulturen gibt es dabei in einer Unternehmung?
- Entscheidungsrisiko der involvierten Parteien
- Zeitliche Dimension des Feedbacks
- Prozesskultur: Gemäss Dienstweg, Hirarchie, z.b. Öff-Verwaltung., Immobilienverwaltung, ZENTRALER WERT KONTUNITÄT
- Brot- und Spielkultur: Teamkultur, Kundenorientierung, z.b. Autohandel, Immobilenmakler, ZENTRALER WERT UMSATZ
- Analytische Projektkultur: Techniker, Tüftler, z.b. Flugzeugbau, ZENTRALER WERT ERFAHRUNG
- Macho-Kultur: Spielertyp, alles oder nichts, z.b. Werbeagenturen, ZENTRALER WERT RISIKO
PROBLEMLÖSUNGSPROZESS IM PERSONALBEREICH
In welche Schritte lässt sich der Prozess zur Problemösung im Personalbereich unterteilen?
1. Analyse der Ausgangslage durch Unternehmens und Umweltanalyse
2. Ziele im Personalbereich festlegen
- Sicherung der Arbeitszufriedenheit
- Gewährung sicherer Arbeitsplätze
- Anerkennung des Mitarbeiters + Förderung
- Schutz der Gesundheit des Mitarbeiters
3. Bestimmung der Ziele, Massnahmen und Mittel
MITARBEITERFÜHRUNG
Wie können Mitarbeiter geführt werden? Welcher Stil?
Nach welchen Aspekten können Mitarbeiter geführt werden?
Autoritär oder kooperativ
Formale Aspekte:
- Führungstechnische Aspekte (wer führt, zeitlicher und sachliche Ablauf, Hilfsmittel)
- Menschenbezogene Aspekte (Persönlichkeitsmerkmale beachten, Vorgesetzten/Untergebenen Verhältnis, differenzierte Interaktionen)
Inhaltliche Aspekte
- Inhalt der Führung (Klärung, Wahl und Anpassung des Unternehmensziel, Durchsetzung der Unternehmensstratgie und Bereistellung der erforderlichen Ressourcen)
MITARBEITERFÜHRUNG
Welche Führungstechniken gibt es?
MbO=Management by Objektive (Führung durch Zielvereinbarung)
MbE=Management by Exception (Führung durch Abweichkontrollen und Eingriff in Ausnahmefällen)
MbD=Management by Delegation (Führung durch Aufgabenverteilung)
MbS=Management by System (Führung durch Systemsteuerung wie Ordnung Methoden Systeme)
ENTSCHEIDUNGEN TREFFEN
Welche Arten von Entscheidungen gibt es?
Welche Bereiche sind bei einer Entscheidung wichtig?
- Arten:
- rational/emotional
- bewusst/unbewusst
- innovativ/routinie
Entscheidungsträger: Wer ist an Entscheidung beteiligt? (gemäss Stellenbeschrieb oder Diagramm)
Entscheidungsprozess: Wie verläuft der Prozess, welche Phasen?
Entscheidungsinstrumente: Welches Instrument steht zur Verfügung? (ABC-Analyse)
PROZESSANORDNUNG
Wie müssen Prozesse angeordnet werden, an die Beteiligten, damit diese auch umgesetzt werden?
- Klarheit
- Vollständigkeit
- Begründbarkei
- Angemessenheit
Was ist mit Autorität gemeint?
Welche verschiedenen Autoritäten muss eine Führungsperson aufweisen?
Autorität ist die Macht einer Person A, EInfluss auf das Verhalten einer Person B zu nehmen
- Formale Autorität (Rechnungsgrundlagen, Unternehmensorganisation, soziale Normen=
- Fachliche Autorität (Fachwissen, Führungsfähigkeit)
- Persönliche Autorität (Mitarbeiterbehandlung, Intergrität, Durchsetzungsvermögen)
PERSONALMANAGEMENT
Welche Aufgaben hat das Personalmangement?
- Personalplanung
- Personalmarketing
- Personalbeschaffung
- Personalbeurteilung
- Personalorientierung
- Personalerhaltung res. Betreuung
- Personalentwicklung
- Personalaustritt und -freistellung
PERSONALMANAGEMENT
Welche zwei Ebenen werden im Personalmanagement unterschieden?
Strategische Personalmanagement: Ist Teil der Unternehmensstrategie (Produkt und Marktstrategie) Bezieht sich auf die gesamte Firma und ist Aufgabe der Geschäftsleistung.
Operatives Personalmanagement: Mitarbeiter oder Stellenorientiert. Personelle Einzelmassnahmen: Anforderungsprofil, Anstellung, Förderung, etc.
PERSONALMANAGEMENT
Unter welchen Gesichtspunkten kann die Personalplanung stattfidnen?
Wie sieht die Wertschöpfungskette im Personalbereich aus?
Den zukünftigen Personalbedarf in
- quantitativer (anzahl)
- qualitativer (entsprechendes Know-How)
- zeitlicher
- örtlicher
- finanzieller
Hinsicht ermitteln.
Wertschöpfungskette:
"Personal"->Bedarf ->Eintritt ->Einsatz ->Honorar -> Entwicklung -> Freistellung
PERSONALMANAGEMENT
Wie wird Quantitative Personalplanung bestimmt?
Wie wird die Fluktuationsrate berechnet?
Abhängig von Betriebsgrösse und Struktur.
-Personalbestandstatistik: IST / SOLL, mögliche Abgänge
-Personalstrukturstatstik: Frauen / Männer in welcher Berufsgruppe
-Altersstruktur: Frauen / Männer in welcher Altersgruppe
-Personalkosten: %-Anteil an Gesamten Lohnkosten
Fluktuationsrate in % = Anzahl freiwillige Austritte * 100 / Ø Anzahl Beschäftigte
PERSONALMANAGEMENT
Was ist das Ziel der Qualitative Personalplanung?
Was ist wichtig bezüglich den Redundanzen?
Die Feststellung des zukünftigen Know-How-Bedarfs
- In welchen Aufgabengebieten sind Kompetenzen aufzubauen
- Welche Fähigkeiten werdne in Zukunft benötigt?
- Welches Know-How wird nicht mehr gefragt sein?
- Sind genügend Redundanzen (Doppelspurigkeiten) vorhanden?
Um genügend Redundanzen vorzuweisen ist es wichtig, dass Mitarbeiter eine POLYVALENZ aufweisen oder diese intern gefördert wird. An verschiedenen Arbeitsplätzen eingesetzt werden können, dies erhöht die Flexbilität. z.b durch Polyvalez-Matrix
STELLENBSCHREIBUNG
Was sind Stellenbeschreibe und was sind Synomime für den Stellenbeschrieb?
In der Stelltenbeschreibung werden die für eine Stelle relevanten Führungs- und Leistungsanfroderungen sowie deren Einordnung in die Organisationsstruktur beschrieben.
Stellenbeschreibungen sind stets sachbezogene und nie personenbezogene, innerbetrieblich verbindliche Dokumentationen, die Aufgaben und Befugnisse regeln.
Synoyme: Funktionsbeschreibung, Pflichtenheft oder Tätigskeitbeschreibung
STELLENBSCHREIBUNG
Sinn und Zweck?
Sinn und Zweck ist:
- den Arbeitsplatz/die Funktion in die Gesamtstruktur einzugliedern
- die Aufgaben und Tätigkeiten klar zu umschreiben
- die Anforderungen eindeutig darzulegen
- spezifische Elemente die den Arbeitsplatz auszeichnen aufzuzeigen
