Unternehmensführung
nullneun
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Kartei Details
| Karten | 27 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Berufskunde |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 07.10.2014 / 15.10.2016 |
| Lizenzierung | Keine Angabe |
| Weblink |
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Analysetechniken
Kontrollsysteme
Nennen Sie je Managementtechnik drei Instrumente, die in der betrieblichen Praxis
Anwendung finden.
Analysetechniken, z. B.:
ABC-Analysen
Szenario-Techniken
Stärken-Schwächen-Analysen
Produktlebenszyklus
Portfolio-Analyse
Benchmarking
Kontrollsysteme, z. B.:
Früherkennungssystem
MIS (Managementinformationssystem)
Soll-Ist-Analysen
Kostenrechnungssysteme
Rentabilitätsrechnungen
Benchmarking
Erläutern Sie den situativen Führungsstil
Die situative Führung (die eigentlich kein Führungsstil ist) setzt sich aus den Komponenten
der jeweiligen Situation der Führungsaufgabe,
der Leistungsfähigkeit,
der Leistungsbereitschaft und
der Motivation des Mitarbeiters
zusammen.
Dabei werden sowohl autoritäre als auch kooperative Elemente berücksichtigt. Der Leiter ist
als Vorgesetzter einer Gruppe/Person durch folgende Merkmale zu identifizieren:
kennt Stärken und Schwächen seiner Mitarbeiter
Gruppe hat große Entscheidungsfreiheit.
Es herrscht eine hohe Gruppenmoral vor.
Der Leiter hat disziplinarische Sanktionsvollmacht.
Der Leiter führt die Gruppe/Person je nach Situation: straff/locker – autoritär/kooperativ.
Beschreiben Sie zwei Kriterien, die für die Wahl der Organisationsform herangezogen
werden sollten.
Sortiment des Unternehmens:
Sind die Produkte/Produktgruppen sehr unterschiedlich, eignet sich eher die Spartenorganisation.
Haben die Produkte viele Gemeinsamkeiten (Rohstoffe, Herstellungsverfahren‚
Kunden), eignet sich eher die Matrixorganisation.
Flexibilität des Unternehmens:
In der Spartenorganisation können leichter neue Produktbereiche hinzugefügt bzw.
bisherige abgetrennt werden. Die Matrixorganisation erfordert eher Kontinuität.
Erläutern Sie fünf unterschiedliche Grundsätze, die Sie bei der Delegation von Aufgaben
beachten müssen.
Es dürfen nicht nur Aufgaben übertragen werden. Dem Mitarbeiter muss auch die zur
Erfüllung notwendige Handlungsverantwortung eingeräumt werden.
Dem Mitarbeiter dürfen nur Aufgaben übertragen werden, die seinen Fähigkeiten
entsprechen. Eine Unter- oder Überforderung ist zu vermeiden.
Dem Mitarbeiter müssen alle Informationen zur Verfügung gestellt werden, die zur
Erledigung der Aufgaben notwendig sind.
Delegation sollte mit Inhalt und Kompetenz schriftlich fixiert sein.
Delegationsbereitschaft aufseiten des Vorgesetzten und Delegationsfähigkeit aufseiten
des Mitarbeiters sollte vorhanden sein.
Aufgaben sollten dauerhaft übertragen werden. Dem Mitarbeiter muss die Aufgabe
mittel- oder langfristig übertragen werden.
